浅析企业员工招聘中的风险及防范
随着全球经济一体化的发展，市场竞争日渐激化，各个国家在激烈的市场竞争中不断转变经济结构，全面提升自己的经济实力。在社会主义大环境的发展下，市场竞争越来越透明化和公开化，社会发展给企业带来极大经济效益的同时，企业人力资源管理工作也面临着新的风险和挑战。在员工招聘过程中，人力资源部门也面临着巨大的风险和挑战，一不小心就会陷企业于水深火热之中。
招聘是企业人力资源管理的首要环节。只有把好这第一关，才可以源源不断地招进大批对企业有利的人才，才可以保证企业的可持续发展。但是由于各种因素的影响，企业在招聘过程中或多或少会面临一些风险。
一是招聘方式的选择风险。企业的招聘途径有很多，比如：刊登媒体广告、参加或举办招聘会、猎头公司或他人推荐等，但这些招聘方式本身就隐含着风险。一般而言，关注媒体广告的应聘者大多没有实践经验或者在原单位干得不顺利甚至被原来单位开除的，这些人如果被企业聘用，就要花费很多的成本对其培训， 这不仅使企业损失时间、工资福利，还可能因频繁跳槽而泄漏商业秘密，增加竞争对手的实力。特别是用高薪公开招聘的一些人才，往往会引起内部老员工的一些的不良情绪，甚至动摇企业的团队精神。而通过猎头，虽然引进的人才会比较优秀，但是因其优秀，所以往往会被安排在重要的岗位，工资福利也是非常优厚， 一旦这些人跳槽或表现不理想，给企业带来的风险将会更大，有时甚至可以改变整个企业的经营状况，或是培养强有力的竞争对手。
二是人才识别的甄选风险。企业在招聘到员工后，就要利用一些工具对其进行测评，保证挖掘出真正的人才。但是大部分企业由于观念保守，不愿意也不主动进行人才的科学识别，导致现代企业人才的科学测评技术几乎无人问津，传统的面试占主导地位，结果是效果差，效益低，最终导致真正人才流失。
三是企业发布招聘信息的法律风险。伴随着经济的发展，信息技术在各行各业取得广泛应用。企业发布的招聘信息通常会在电视、报纸以及求职网站上对外公布。企业对人才的要求，如学历、工作经验、性别以及年龄等都会在求职信息中阐明。因此，企业发布的招聘信息中有可能存在某些歧视性因素，就目前我国企业招聘的实际状况来看，性别歧视、学历歧视以及乙肝病患者歧视是企业招聘过程中最常见的现象，这些企业很容易引发职工与企业之间的法律纠纷。
四是员工入职的法律风险。职工通过面试后通常会与就业单位签订劳动合同，劳动合同的签订需要企业充分考虑职工与原有单位已解除劳动关系、与原有单位还未解除劳动关系等情况。如果企业与没有和原有单位解除劳动关系的职工签订了劳动合同，很有可能出现公司机密泄露以及企业利益受到侵犯等问题，因此，企业必须承担相应的员工入职法律风险。
五是企业签订劳动合同时的风险。目前，很多中小型企业还没有设置人力资源部门，企业人力资源管理工作松散，从事企业人力资源招聘的人员大多由经理秘书或者行政负责人组成，这些人员法律意识薄弱，很容易出现不签订劳动合同就上岗的问题，或者由于招聘要求不高，企业职工整体素质偏低，职工没有主动提出签订劳动合同，企业发展建设存在巨大的法律风险。
对于上述风险，提出以下几点防范措施：一是提高招聘人员法律风险防范意识。企业招聘过程中法律风险防范的关键是提高招聘人员法律风险防范意识。企业在安排招聘人员的过程中应该选择优秀的人力资源干部负责招聘组织工作，招聘组织人员应该提升法律风险防范意识，学会通过专业的法律知识合理控制招聘过程中容易出现的法律风险。另外，招聘组织人员还应该提高全体职工的法律意识，发挥榜样的作用，强化职工对法律风险的认识。二是加强招聘人员自身素质建设，提高招聘技巧。在企业招聘中，招聘人员就好比独具慧眼的伯乐，只有他不断提升自己的综合素质，练就一身过硬本领，才会挖掘出适合企业发展的千里马。一个优秀的招聘人员，不仅仅要具备精湛的专业知识，也要扩展自己在其他方面的能力，做到与时俱进。所以企业要定期对招聘人员进行培训和考核，提高招聘人员的素质，淘汰不合格者。
总之，企业提高对招聘风险的认识，仔细分析招聘风险的类型和原因，并加强对招聘风险的防范，建立企业招聘风险预警系统，仔细发现并消除招聘风险，从根本上提高企业的人力资源管理效率，保证企业长期稳定的发展。
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