探究高职院校科研激励机制与实践
作者简介：杨荣，1971年10月7日出生，男，汉族，安徽宿州人，工程硕士，就职于西安航空职业技术学院科研处，助理研究员。研究方向：教育教学管理及工程技术应用。
[中图分类号]： G640 [文献标识码]：A
[文章编号]：1002-2139（2013）-6--02
我国多数高职院校的科研工作仍处于起步阶段，管理层对科研工作不够重视，从而经费投入少、管理机制也不完善，这些都阻碍着我国高职院校的科研创新能力的向前发展。实践表明，科研激励机制可以有效地激发教师参与科研工作的兴趣和积极性，尽可能地做出保质保量的科研成果，同时也促进整个学校科研水平的提升。
一、完善高职院校科研激励机制的必要性
高职院校在长期办学过程中，由于缺乏长效的科研激励机制，而导致科研成果的理论性和实用性都较差。因此，完善高职院校科研激励机制，对高职院校的科研工作及发展有非常重要的意义。
（一） 有利于激发和调动科研人员的积极性
人的行为动机产生于需要、欲望等。当需要或欲望得到满足时，个体的潜能将会被激发出来，工作积极性也随之提高。在高职院校的科研工作中，显然职称评定是科研人员的一种需要，但是也不能忽略科研人员的科研爱好和心理需求。准确地把握好科研人员的物质和精神两方面需要，才能使科研激励机制更加完善有效，达到激发、调动科研积极性的作用。
（二） 有利于使科研人员的行为与学校科研活动的目标一致
当个体目标与整体目标一致时，一般会促进两者的实现。如果科研人员对学校有认同感，把学校希望完成的目标当做是自己的目标，此时，通常能够推动学校整体目标的实现，达到事半功倍的效果。如果科研人员自身的目标与学校整体的目标背道而驰，个体目标和总体目标就会互相干扰，效果则是事倍功半。而激励机制可以使科研人员认同学校的目标，对学校产生归属感，把自己置身于集体中，将学校的目标当作自己的目标，尽自己最大努力去参与科研工作，促进学校目标与个人目标的共同实现。
（三） 有利于增强群体的凝聚力
马斯洛需求层次理论把人类的需要分为生理、安全、社交、尊重和自我实现需求。科研人员在学校工作希望得到社交、尊重以及自我实现这几个方面需求的满足。虽然学校的硬性规定、指标能够督促科研人员完成本职工作，但是在某种程度上，他们是被迫去完成的，并不能取得令学校满意的成果。而激励机制则从科研人员的需求角度出发，使他们在科研工作中能够得到更多的尊重，实现更大的价值，促进同事间的交往。由于科研人员自身需求得到更大的满足，他们更加乐于在这个集体里，并且由于同事间交流增多，则可以增强工作人员的团队协作能力，增强组织的凝聚力。
（四） 有利于推动学校科研的创新与发展
高职院校大多的前身是中专、高专等，而在学校升格的同时，教师的角色也发生了改变，不仅仅对教学水平教学成果有要求，而且在科研和职称评定等方面也有了明确规定，部分教师在这种局面下出现了畏难情绪，对科研工作热情不高。激励机制可以形成一种竞争状态，个体能力的差异性将会表现为科研成果的差异，能力强的势必完成的更快更好，能力较弱的势必较为落后，而激励机制对于前者有奖励，使得后者会加快脚步、努力增强自身科研能力去赶超前者，前者为了保持这种心理上的优势和实质上的奖励也会不懈怠地继续努力投入科研工作。这样一来，整个学校的科研水平将会发生飞跃性的发展。
二、我国高职院校科研激励机制存在的问题
目前，我国高职院校的科研激励机制还存在许多明显的不足，具体表现在：
（一） 校方和教师不重视科研
从学校方面来看，高职院校管理者不重视科研工作，没有建立完善的科研管理制度，更不用说构建科研激励机制。从科研人员方面来看，绝大部分教师并没有接受过专门的科研培训，无论是科研的理论知识，还是实验实践能力都很欠缺。而且没有接触到目前学科内最新的研究动态，教师自身存在畏难情绪，不积极主动去学习相关知识，增强自身能力，更谈不上全身心地投入科研工作。
（二） 科研经费不足
科研工作需要投入大量的时间和精力，需要购买大量高科技的新型的科研器材、实验用品，需要用到第一手的资料等等。与科研工作所需要的高投入相比，多数高职院校科研专项经费特别少，有些甚至连全套的科研设备也没有购置，而对科研成果的物质奖励也就不可能多。需要与投入的不平衡，导致科研工作不可能很好地开展起来，也谈不上创新、发展。
（三） 激励手段单一
具有较高的名誉价值和较低的金钱价值的公开奖励是对员工最好的奖励方式。精神上、名誉上的奖励往往更能满足高职院校教师的需求。然而大部分高职院校在对科研工作奖励时，常常给科研人员一定的奖金，奖金虽然可以使科研人员的物质需要得到满足，但是意义有限，对于他们而言这并不是什么重大的奖励，如果能给予一定的心理层面的奖励可能会收获更好的效果。
（四） 激励形式重量不重质
在高职院校，即便学校把科研工作纳入职称评定考核，往往也只是对科研成果的数量作了一定的要求，而并没有要求科研成果的质量，导致有些教师虽然进行了一定的研究，但是仅仅是为了完成工作量，敷衍了事，研究成果的质也不高。
三、 高职院校科研激励机制的方法和实践 （一） 政策激励
我国大部分高职院校科研水平不高，仍然处于刚起步阶段，学校应该采取一定的政策措施来激励科研人员主动从事科研工作。比如学校可以开设自选科研项目，并不直接指派工作，让教师被动接受科研工作，而是使教师根据自身的爱好和专长选择项目。对于批准立项的项目，学校应该给予一定的资金资助，特别好的项目可以全额资助。此外，待教师选定项目投入研究后，对项目的研究成果进行评比，优秀的给予一定的表彰奖励。还可以对科研人员从立题、研究到成果等不同的科研阶段给予一定工作量的物质奖励。采用这样的政策激励手段，科研人员的物质需要、专长和荣誉感都得到了满足，能够有效地调动教师从事科研工作的积极性。
（二） 评价激励
评价激励是通过评价科研人员的科研过程、科研成果，营造一种竞争的组织氛围，达到提高科研人员参与科研工作积极性的目的。评价激励分为正面激励和负面激励，实施负面激励时，要采用较为温和的方式，以免打击科研人员工作的热情。在具体实施上，可以分院系、个人将科研工作完成的“质”和“量”排名并公布，以此鼓励先进、鞭策后进。院系的领导在看到排名比较也会产生压力，如果自己院系排在较后面，领导就会改进本院系的科研管理，督促科研人员。评价激励还体现在职称评定时，可以把教师的科研能力水平、科研成果水平纳入考察范围，对于科研成绩突出的教师，要给予鼓励和奖励，在评优时优先考虑。
（三） 培训激励
现代社会日新月异，每个专业每一天都有新的成果出现，教师必须要跟上时代的脚步，时时更新自身的知识储备。高职院校管理层应该帮助教师提升他们的知识能力水平，制定定期的培训计划，对于工作态度认真或科研能力较好的教师，可以把培训作为一种激励方式，让他们去更好的高校甚至可以去国外深造。培训激励既可以提升科研人员的能力，同时也能使科研人员的荣誉感得到满足。
（四） 沟通激励
高职院校的科研管理者应该经常加强与教职员的沟通交流，并且加强教职员间的沟通交流。在具体实施办法上，可以开展学术交流会。在交流会上，课题负责人讲述团队或个人的研究过程，其他人讨论、评价、提出异议。通过交流、沟通，实现思想上的碰撞，同时也达到分享和共同提高的效果。而且，沟通可以增加教职员对科研工作的兴趣，使他们更积极地投身到科研工作中去。
（五） 奖励激励
奖励包括精神奖励和物质奖励，完善科研激励机制应该同时进行物质奖励和精神奖励。在物质奖励方面，高职院校要多渠道地筹集资金，加大科研经费的投入，加大对科研成果的奖励。鼓励课题研究出成果：凡课题研究成果获各级奖项要给予不同奖励；凡在正式刊物上发表了论文，分别给予相应的奖励。而精神奖励方面，可以有计划地开展“科研先进个人”“先进集体”评选活动，每学期开学时公示评选标准，结束时公布推优名单、评比结果。公开的奖励，既可以宣传学校的科研政策，还可以激励先进、鼓舞后进。
四、小结
完善高职院校的科研激励机制，有利于激发和调动科研人员的积极性，使科研人员的行为符合学校科研活动的目标，增强群体的凝聚力，推动学校的科研创新和发展。高职院校在具体实践中，可采用的激励方式有政策激励、培训激励、沟通激励、奖励激励、评价激励等。只有教师科研的积极性充分调动起来了，才有可能保证科研工作全面、深入地开展下去，也才有可能保证科研成果的数量和质量。
