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商业银行人力资源供给和需求有效均衡的研究

出处:论文网
时间:2016-05-15

商业银行人力资源供给和需求有效均衡的研究

  近几年商业银行发展较快,因其行业特性,对专业人才的需求加大,但现有劳动力市场上人才并不能完全满足商业银行的需求,导致劳动力供需达不到相对的平衡。本文通过对商业银行的人力资源供给和需求行为竞争均衡、动态均衡、结构均衡、制度均衡的研究,为进一步优化我国商业银行人力资源管理提供有效借鉴。

  一、供给与需求行为竞争均衡

  (一)银行与银行之间的博弈

  商业银行对人才供给和需求受多方面因素影响比如,银行之间的竞争。其他银行采取高于市场价格吸引人才,会影响其决策结果,这就降低了银行之间的合作关系。同时银行之间提高价格的竞争会提高银行成本,导致利润减少,竞争结果使实力小的银行被打垮,规模大的银行拥有的更多高端人才,不断巩固在市场上的优势。

  (二)银行与员工之间的竞争

  银行和其员工之间应该是一种合作的关系,但是在实际工作中银行和员工的合作喜忧参半。在日常工作中,为了增加利润,银行会通过提高员工工作量或是迫使员工提高劳动生产率来降低经营成本。而导致的结果是员工产生厌怠情绪或在制度的约束下没有信心完成工作。所以在这场银行和员工之间的博弈中,有可能双方都没有达到预期的结果,而这无益于银行或是员工的未来发展。

  (三)员工之间的竞争

  银行内部中员工之间也会形成竞争,从客观上来讲由于员工之间的性格、信仰、文化和生活背景差异导致员工会形成竞争关系,比如,有些性格较为强势的员工在一定程度上会排挤其他员工,这就导致了员工之间的竞争;从主观上来讲,造成员工之间的竞争最大的原因是利益分配不均的如:晋升机会、培训机会和收入等分配不均,导致员工心态上的失衡,造成利益冲突。员工是银行的生命所在,银行应该正向引导和激励员工,使员工可以感受多劳多得少劳少得,贡献度和所得是成正比的。正是基于这样的态度,银行更应该从客观事实出发,减少甚至杜绝人为主观因素的操纵。

  二、商业银行供给与需求动态均衡

  (一)引进人才

  银行在实行扩张性竞争策略时,主要通过进行人员的增加与网点的增设来提高银行市场业务,最为有效的方法有:招聘人才;培养内部员工。外部招聘犹如增添新鲜血液,为银行带来新的想法、创意,增强银行的活力。但缺点是阻碍内部员工晋升的机会,可能会引起内部员工的不满;另外空降兵有可能会水土不服。内部培养,可以打开内部晋升的通道,激励内部员工,明确员工在银行内部发展的可能性。同时可以降低外部人才引进成本,如猎头费等,还有新人对于银行环境企业文化不适,导致人才流失。所以要平衡好内部和外部招聘,在内部没有合适的人选的情况下,再从外部引进人才。

  (二)人才退出

  对不能提高银行业务人员进行裁减,主要决定了银行未来的发展,员工裁减方法主要有:一是辞退与分流,但是这种方式不仅有经济补偿等人力成本,会使留守员工心理受到负面影响。所以,对于辞退和分流需要进行严格的筛选和慎重考虑,一旦决策实施被辞退和分流人员重新被市场分配,成为人才市场中新的供给血液;二是培训和转岗。银行还可以对不能为银行未来发展需求的人员进行系统的培训,如培训后满足岗位要求,继续上岗。或通过调岗,重新安排岗位,最大程度上实现供给需求。

  (三)保持原有员工的数量

  为了顺应市场需求和行业发展,商业银行会不断创新,调整业务结构,进而调整内部员工的分工。如为了节省成本、便于管理,一些服务性的岗位外包,原有内部员工调整到其他部门或岗位,实现了在不大面积裁员基础上,平稳过渡。而这种调整,往往牵扯人员较多,所以首先要照顾好员工情绪,做好疏导工作,还要注意再培训工作,即员工是否可以接受新岗位,是否满足新岗位的要求。

  三、供给与需求的结构均衡

  (一)商业银行人力资本需求的影响因素

  由于市场竞争激烈和银行业特征,商业银行必须要不断发展和开拓业务,才能立于不败之地。所以对于商业银行来说对人力资源的素质要求不是一成不变的,需要逐渐的积累。银行人员素质不但要受到业务发展因素的限制,而且还要受到整个行业要求和人力资源价格等因素的制约。

  商业银行业务发展的要求。随着银行业务经营逐步向着多元化、综合性和人性化发展,致使银行之间的竞争比较激烈,各银行业务向着综合性和人性化方向扩展,比如,贷款,事保险公司和咨询公司等,并且还增设了租赁等全新业务,打破了传统的垄断式行业。银行之间业务的分配逐渐综合化,很多银行在自身业务的基础上发展了多种特色业务,将业务分为多种不同的形式和种类,根据市场需求进行了业务范围的扩展,打造出了适合不同客户要求的金融业务,以此为发展目标来进行人员的培训,达到银行内部业务功能和方法的完整。

  (二)商业银行人力资本供给的影响因素

  人才的知识结构。商业银行在进行人才知识结构的编排和需求方面与其他行业有较大的差异性,并且员工之间的岗位不同使得不同员工所具备的岗位知识也有很大的差异性,比如,沟通协调、专业背景和创新能力等。与此同时,银行内部对工作人员的知识要求较为严格,并且对能力的完善和培养有很大的规律性,知识和能力的培养不但需要具有先天性优势,而且要需要在工作中努力做到对知识的掌握,这就需要员工具备良好的学校教育的同时进行不断的社会的锻炼后的知识积累。由此可以看出,商业银行在人力资源中队人员的供给有一定的缺陷。

  社会地位和工作环境等非经济因素。高素质人才在进行职业选择时对报酬的要求比较看重,同时还包括自身的所处的环境和地位提升等需求,在某种角度来讲这也是人力资本供给均衡最为重要的一个因素。我国一般市场人力资源供给较为充裕,但是银行行业在人才资源方面来有很大的竞争力,对高素质人才有比较大的需求和要求,存在高素质人员短缺的情况。所以,我国商业银行在人力资本结构均衡方面一定要合理预算人力资源供给不足。由此可以看出,市场人才短缺不单单是行业的问题,而且是一个国家未来的发展问题,这已经成为全球性的问题。   四、供给和需求的制度均衡

  供需制度中包含了路径依赖的惯性作用,指的是过去的行为对未来产生的影响和效应的一种术语,如果惯性深入到一种路径中,不管好坏都会在路径中产生必要的依赖性,根据自身经济的要求进行循序渐进的革新方式对商业银行以及整个市场进程进行推动,这种进程是一种未来的发展状态,这也是我国商业银行发展内部制度和选定的一种最为基础的路径,在这种思想的指引下商业银行人力资源管理制度取得了较大成功,使业绩评估更加合理,并找到一种较为科学的晋升渠道,以此来产生银行经济效益。高层决策者对制度的革新和施行有非常重要的作用,能够在最大程度上对制度供给进行推动,但有时也会成为制度供给的阻力因素,这主要原因是取决于银行未来的预期收益。

  市场经济竞争是推动我国商业银行的改革主要因素,根据市场制度要求直接影响到了决策者对制度的分配问题,因此需要对这种因素进行约束,想要对这种因素进行更好突破职能要从银行外部进行推进式革新,在这种情况下,银行内部会自行建立起有利于人才更好发展的内部环境,这也是推动银行制度发展的主要原因,使银行内部达到一种较为和谐工作氛围,制度的合理能够给银行带来更大的未来效益。

  五、结束语

  由上文可以看出,商业银行供需之间达到相对均衡状态需要银行进行从人力资源供给和需求行为竞争均衡、动态均衡、结构均衡、制度均衡出发,配合监管部门对金融市场采取一种开放的状态,对某些大银行特殊的扶持进行革新,以至于对整个银行业进行必要的革新和推进,使之形成一种有效的竞争力。在公平竞争的环境下使商业银行在得到压力的同时有更大的动力来提高自身的优势,最大程度上对自身的利润空间进行适度把握,以此实现人力资源供求均衡。

商业银行人力资源供给和需求有效均衡的研究

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