我国国有上市公司高管激励机制研究
[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2015.34.218
2014年8月，中共中央政治局审议通过《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》，明确提出“分类分级管理，建立差异化薪酬分配办法”，中央企业负责人薪酬由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成，进一步明确国有企业负责人薪酬改革的基本原则。
1 当前激励制度存在的主要问题
薪酬绩效有效性逐步建立，但薪酬体制仍然不合理。从表象上看，中央企业高管薪酬存在“穷庙富方丈”的问题，但深入分析后，其本质的问题是其薪酬体制不合理。薪酬激励约束不到位，高管通过管理权力自定薪酬现象普遍。业绩考核指标不合理，不能有效调动高管的积极性和主动性。我国缺乏一套系统的可以量化并能有效测量的经营者业绩评价指标，非财务业绩指标往往并不可靠，主观判断的色彩较浓，难以可靠地衡量高级管理人员的经营业绩。
2 我国国有上市公司高管激励实证分析
2.1 研究问题与假设
采用大样本的数据来检验国企高管薪酬的有效性。虽然各种政策制度和个案都显示国企高管薪酬与绩效挂钩，具有一定的有效性。但由于受到政策性负担以及公司各种政府和社会目标的影响，致使国企高管薪酬难以真正与公司绩效挂钩，进而可能使薪酬激励约束的有效性大打折扣。本文提出以下检验假设：国企高管薪酬与绩效显著正相关，但国企高管薪酬有效性比民企更差。
2.2 研究设计
2.2.1 样本选择和数据来源
本文重点以2006年到2013年国有上市公司为研究样本。实证检验中所用到的各类高管薪酬数据、财务数据、股权结构数据和公司内部治理数据主要来自国泰君安CSMAR数据库，部分来自Wind数据库。最终样本包括7730个国有企业样本，其中市属国企2578个，省属国企2687个，央企2465个。
2.2.2 变量选取
第一，被解释变量。本文以董监高总薪酬、前三位董监高薪酬、前三位董事薪酬、前三位高管薪酬作为被解释变量。第二，解释变量。为了更好地研究国企公司高管薪酬的有效性，本文主要采用了总资产收益率ROA、净资产收益率ROE、利润总额Lnprofit三个绩效解释变量。其中利润总额为取自然对数的值，当利润总额为正值，利润总额加1取对数，当为负数时，利润总额取绝对值加1再取对数。第三，控制变量。本文借鉴国内外关于高管薪酬影响因素的相关文献，以及国务院国资委关于薪酬考核的相关规定，选取包括公司规模、财务杠杆、成长性、股权结构与制衡、董事会和高管情况相关控制变量，并在实证分析中控制样本公司所处行业和年度，控制变量的具体定义详见表1。
2.2.3 模型设定
设定模型检验国有上市公司高管薪酬绩效的有效性，以及公司内部治理机制和外部治理环境对上市公司薪酬的决定。
Compensation=α+β1Performance+βiControl+βmIndustry+βnYear+μ
本文重点分析不同国企的高管薪酬绩效的有效性，即看β1是否显著大于0。
2.3 实证结果与分析
2.3.1 描述性统计分析
表1为全样本各变量描述性统计分析的结果，由表中结果可以发现，所有国企董监高总薪酬平均为406.84万元。前三位董监高薪酬平均为159.52万元，前三位董事薪酬平均为121.81万元，前三位高管薪酬平均为147.42万元，总体而言国企高管薪酬较高，仅董事薪酬略低，这可能是国企董事更多是兼职董事，大量在控股集团领薪酬，或者董事的官员性质所致。
从公司特征来看，公司绩效的总资产收益率仅为0.06，净资产收益率总的为0.07，收入增长率总的为0.16，资产负债率总的为0.54。整体来看，国企的绩效较低，增长较慢，负债率较高。
从公司治理结构来看，第一大股东持股比例总的为39.46%；Z指数总的为0.26；赫芬达尔指数总的为0.20。董事会规模总的为9.63；董监高团队人数总的为20.72，但最多的公司高管人数为61人；独立董事比例总的为0.36；独董是否当地人总的为0.49；两职兼任总的为0.09；总经理是否变更总的为0.20。总体来看，国企股权较为集中，股权制衡更弱，董事会规模，董监高规模都较高，独立董事比例高于国家规定的1/3，独董中约一半是当地专家，国企两职兼任的比例较低，总经理变更更快。
2.3.2 回归模型检验结果
本部分将分别对不同国企如地市国企、省属国企、央企的高管薪酬绩效有效性进行检验。表2国有上市公司高管薪酬有效性检验结果（1）～（3）可以发现，国企董监高整个管理团队薪酬与公司绩效（ROA、ROE、LnProfit）显著正相关，说明国企高管薪酬绩效有效性较高。此外董监高薪酬与公司规模和增长显著正相关，与负债率显著负相关，结果与现有薪酬理论一致。
本文也发现高管薪酬与市场化程度显著正相关，市场化程度越高的地区，薪酬越高，这也说明市场化程度越高，地区越发达，国企高管聘用与考虑可能更加市场化，相对市场化程度低的地区高管薪酬越高。
第一大股东持股比例越高，董监高薪酬越低，Z指数越高，薪酬越高，大股东所有权与控制权分离度越高，薪酬越高。说明大股东控制越强，制衡越低，高管薪酬越低，反之越高。说明国企高管薪酬也显著存在当高管权力大时，高管通过权力自定薪酬的情况。
从董事会结构来看，董事会规模越高，董监高薪酬越高，独立董事比例越高，董监高薪酬越低，独董如果是上市公司本地专家，董监高薪酬越低。说明董事会存在为高管自定薪酬的情况，独董在薪酬制定中起到了约束高管自定薪酬的作用，如果是当地独董的话，对约束高额薪酬的作用越显著。此外两职兼任公司的董监高薪水越低，总经理变更时候，董监高薪水越低，这也说明权力变换后，董监高薪水会受到相应约束。从回归结果（1）～（3）来看拟合优度分别达到了0.627、0.620、0.616，模型拟合效果非常好，充分解释了董监高薪酬。 为了结果的稳健性，本文也分别对前三位董监高薪酬、前三位董事薪酬、前三位高管薪酬进行了检验，可以发现前三位董监高薪酬、前三位董事薪酬、前三位高管薪酬与公司绩效（ROA、ROE、LnProfit）显著正相关，说明国企高管薪酬绩效有效性较高。薪酬与公司规模和增长显著正相关，与负债率显著负相关。其他控制变量符号和显著性与董监高团队薪酬的回归结果基本一致。但前三位董事薪酬、前三位高管薪酬与总经理两职兼任正相关，董事薪酬的尤其显著。说明执行董事薪酬更高，既是执行高管同时又是董事会成员参与高管薪酬制定，薪酬更高。
3 结论与建议
通过以上研究结论发现的有效性影响因素和存在的问题，本文认为应该从以下几个方面进一步改进完善：一是进一步强化高管薪酬与公司业绩挂钩。二是约束高管权力，避免其自定薪酬。三是加强政府分类监管和考核。四是减少政府对企业的干预，减少考核时候的非经营目标。五是完善公司外部治理机制和内部治理机制激励约束高管。六是制订合理有效的股权激励方案，建立合理的晋升与后续保障机制。
