新形势下高校辅导员工作成效激励机制浅析
中图分类号：G641 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2015）07（a）-0252-02
作为高校教师队伍重要组成部分及学生工作的主要承担者，辅导员肩负德育及思想政治工作重任，是大学生健康成长及全面发展的指导者和引路人[1]。《中国中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》明确指出：加强和改进大学生思想政治教育的关键是思想政治教育工作队伍建设，需要完善大学生思想政治教育专职队伍的激励机制。在高等教育大众化条件下，增强高校辅导员工作成效是加强和改进大学生思想政治教育的一个重要理论与实践问题。目前，高校辅导员队伍中存在严重的激励机制不健全、激励效果不明显等诸多问题。尤其在网络信息发达、学生个性鲜明及国际国内环境多变的新形势下，如何引导“95后”大学生树立正确的人生观、世界观，实现大学生的价值，成为广大辅导员工作者所面临的重点与难点。在新形势下，完善辅导员工作成效激励机制，是提高辅导员工作效率、促进辅导员自我发展的重要举措，也是实现学校人才培养目标的保障。
1 高校辅导员工作成效的影响因素
1.1 职业认同感欠缺，相对地位较低
一个职业的社会认同和从业者的自我认同感，由其职业声望及受关注程度所决定。高校辅导员集教育、管理、服务角色于一身，工作内容非常繁杂，需要全面关心学生发展，对学生的思想、学习、生活和工作都要关注。高校辅导员不仅要在上班时间处理学生工作，业余时间也有责任做好学生工作，只要是工作需要哪怕是深夜也要亲临现场处理，尤其是突发或紧急事件，更是如此[2]。学校要求辅导员手机一天24 h开机，几乎没有自己的私人生活空间。
另外，现在的大学生几乎都是“95后”独生子女，他们上大学之前缺少在校住宿的习惯。大学课程学习方式也不同，这样他们在学习生活中遇到的大小问题都要依靠辅导员指导及解决。有一部分学生我行我素，不服管教，辅导员工作辛苦之余，还得不到学生应有的尊重，造成其职业认同感欠缺。与其他管理岗位老师或者任课教师相比，辅导员地位相对较低，被认为是“学生保姆”。开展工作的时候，难免让一些不服管教的学生心生怨言，虽有学校政策的支持，但工作地位仍然较低。
1.2 工作压力大，“职业倦怠”严重
美国心理学家弗鲁顿伯格1974年首次提出“职业倦怠”的概念，用于描述那些服务于助人行业的人们因工作量过大、工作强度过高及工作时间过长所经历的一种疲惫不堪的状态。而辅导员的工作压力来源有工作强度、学历职称评定、经济待遇、职业归宿感等几个方面：首先，辅导员的配备不足和超负荷工作使辅导员感到身心俱疲，一般1个辅导员要管理200个以上的学生，分属不同年级、专业，每天面临各种学生的问题，尤其是一些琐事，通常会让辅导员应不暇接，疲惫感油然而生[3]。其次，面对学生思想政治工作难度的增大、高校人事体制改革与人才竞争的压力，辅导员职称评定面临许多困难，学习进修与增加业务水平已经成为辅导员的迫切需要。最后，加班时间多、休闲时间少等因素，需要辅导员兼顾工作与家庭责任，给辅导员生活造成了不小压力[4]。
大部分高校的辅导员属于学校和院系双重管理，学校有关职能部门都可以向辅导员布置任务，很多本不属于辅导员本职工作范围内的事务也需要辅导员去落实[1]。此外，大多数高校习惯把学生问题与辅导员工作成效联系起来，像思想问题、心理问题、学习问题、安全问题等，只要学生存在“问题”，大家首先想到的就是找辅导员解决，若发生严重的“学生问题”，辅导员工作成效就会被全盘否定。长期处于这种责任压力之下，辅导员很容易出现职业倦怠，影响工作情绪及工作成效。
1.3 职业前景暗淡，发展空间有限
《普通高等学校辅导员队伍建设规定》指出，辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份。若辅导员要转为任课教师，其本身每天的平均工作时间在10 h左右，有时还需加班，大量的事务性工作使他们难以安心搞科学研究，因此难以达到任课教师的要求。另外，高校职称评定有一定的教学工作量要求，辅导员大多放弃了原来所学专业，从事思想道德课程、形势政策教育课程或党课的教学工作，职称评定常处于边缘化状态[4]。
目前，许多高校对管理岗位职数限定较紧，辅导员要进入学校管理层或要获得职务晋升的机会较少，职业发展前景受限。学校在各种资源分配上往往倾向于专业教师，辅导员难以获得外出学习培训、交流提高、进修考察的机会，辅导员“自我价值实现”心理需要难以被满足，职业成就感不强，造成部分辅导员不能安心工作，只把辅导员工作当成一种过度[1]。
2 高校辅导员激励机制完善对策
2.1 以人为本，明确职责
以人为本理念的核心要求对辅导员工作有充分的理解和支持，形成共识，真正关心其的工作、生活条件，营造良好的氛围，为辅导员的发展提供平台。在培训和进修的机会中，要留一些指标给辅导员，为提升辅导员的职业能力、促进辅导员的职业化发展提供条件。让每一位辅导员都能把大部分精力和才能投入到学生工作中去，发挥工作的积极性和主动性[5]。
高校学生辅导员的主要职责是对学生实施思想政治教育，其工作重心应放在大学生思想道德教育和全面素质发展上，而不仅仅是生活管理与活动组织。明确辅导员岗位职责，需把做好学生思政教育工作作为核心任务，减少其他不必要的任务安排，防止辅导员工作重心出现偏离；要合理界定辅导员、班主任以及其他学工干部的职责，要给辅导员配备数量足够且能干的学生干部，发挥每个岗位学工干部的实际作用，让辅导员有更多的精力，用于学生思想政治教育工作。 2.2 外在激励与内在激励并行
道格拉斯?麦格雷戈从被管理者主体外界关系的角度出发，将激励分为外在激励和内在激励。通常外在激励只是一种影响因素，内在激励才是决定工作成效的关键。学校可创造条件，鼓励辅导员攻读教育、管理相关专业的硕博学位，支持辅导员报考诸如国家级心理咨询师、就业指导师等，提升辅导员所需的学识结构、知识水平和业务技能等。通过这些外在激励来激发辅导员本身的内在动力，鼓励并支持辅导员多途径开展大学生思想政治教育的工作实践[6]。
内在激励也称自我激励。心理学上的自我激励是指对自己的知觉、思维、想象、情感、意志等方面的心理状态产生某种刺激的过程。针对工作性质与特点，进行准确的角色定位、合理的职业生涯规划对于辅导员工作更为重要。学校可以邀请专家、组织培训，帮助辅导员进行准确的角色定位及合理的职业生涯规划设计。发挥个人兴趣爱好与特长，将自身的利益与学校的发展结合起来，确定好近期目标与长远目标，实现辅导员自身价值，也为学校和社会做出更多的贡献[7]。
2.3 建立公平竞争机制，健全考评体制
引入竞争机制，营造公平竞争的环境氛围，是提高辅导员的工作成效的重要保障。首先，要强化辅导员的竞争意识，通过成果激励、对比激励、反思激励来引导辅导员开展学生工作。其次，将学生日常管理中琐碎的、看不见摸不着的工作具体化和目标化，激发辅导员的刻苦精神和务实精神，提高工作成效。最后，在薪酬及升职体系中建立公平竞争机制，确保工作努力的辅导员得到合理的薪酬与奖励待遇。
辅导员评价体系要考虑多维性和发展性，要处理好显性与隐性、定量与定性的关系。显性工作主要有出勤、各项行政工作、发表文章、参与项目等；隐性工作主要指对学生的日常品德教育、思想引导等。实践证明，显性工作与隐性工作的有机结合，才能取得良好的育人效果。辅导员的日常工作需要通过一定的工作数量表现出来，因此评价的指标应当尽可能数量化；对于日常工作中大量无法定量的隐性工作，在评价时需要充分考虑，将两者很好地结合起来。
对辅导员工作业绩进行正确评价和表彰，是激发和调动辅导员工作积极性的重要手段。建立以工作成效为核心的科学绩效考评机制，将定性与定量工作结合，综合个人自评、院系考评、学工部门考评与学生考评等方面，公平公正地对辅导员工作成绩进行考评。合理安排辅导员的职称评定与薪酬待遇，提高辅导员工作成效[8]。
3 结语
辅导员工作成效直接关系到学生培养质量，如何在新形势下激励辅导员卓有成效地开展工作，是高校学生思想教育发展的理论问题和实践问题。该文总结了新形势下辅导员工作成效的影响因素，针对这些难题，提出了以人为本与明确职责、内外激励并行、建立公平竞争机制与健全考评体制等完善辅导员激励机制的对策。
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