KPI 在地方本科高校教师绩效考核中的应用
中图分类号：TP311 文献标识码：A 文章编号：1009-3044（2016）13-0101-02
1 湖州师范学院概况与绩效考核现状分析
湖州师范学院地处南太湖城市湖州，湖州地理位置得天独厚，具有周边杭州、上海、南京大城市的经济折射效应，湖州师范学院的办学定位为以湖州经济为依托，培养具有服务地方特色的应用型人才。学校现有教职工近1400人，教师的职称结构与年龄结构各阶段科学合理。
自2009年国务院提出对教师实施绩效工资改革以来，各高校响应号召，逐步重视并完善教师的绩效考核评价体系。湖州师范学院按照浙江省高校绩效工资改革的文件精神，陆续制定了一系列有关专任教师及其他专技类教师绩效考核工作实施意见的文件。现有的考核评价体系主要是依托于教师的科研工作量及职称，在考核指标量化过程中这些指标所占的比重较大，对考核结果起决定性作用。该考核评价体系促进了教师科研工作的积极性，但是不利于年轻教师的自我成长与管理，不利于年轻教师教学积极性的促进，有待进一步完善化、合理化。通过对湖州师范教师学院教师绩效考目前的状况分析，我认为在绩效考核指标的选择上有待于进一步科学合理化，我认为目前的绩效考核存在的问题主要有以下几点。
1.1 考核指标设计不够合理
湖州师范学院根据现有的办学水平、湖州地理位置及湖州经济发展特点，其办学特点定位为以服务地方为主，培养应用型人才的地方本科高校。因此在对湖州师范学院教师的绩效考核指标中应该设立与服务地方相对应的考核指标，并按照考核评价体系确定合理的权值。湖州师范学院现有的已经开始实施的教师绩效考核办法目前还只是作用于专任一线教师这个范围，对实验类、行政类及专业技术类老师的考核还没有形成对应体系。在本文中的绩效考核办法也是主要针对于一线专业教师。现有的湖州师范学院考核体系主要倾向于科研与论文发表等学术性成果，这一考核体系的存在促使了一些有教学经验的老教师们将积极性致力于学术研究，从而忽略了“以学生为本”的教学理念。同时，对于一些青年教师而言，他们在学术研究上经验与资源都不足，只能通过更多的教学课时量来达到工作量饱满度，一定程度上削弱了青年教师的工作积极性。由上所述，考核指标的选择需要统筹兼顾，科学合理地选择指标并公正的赋予权值有助于考核评价体系的有效性与可持续发展。
1.2 定性指标考核欠缺
现有的湖州师范学院绩效考核体系在指标的选取上主要是可量化的指标，这些指标在分值标准化过程中计算方法比较简单，例如科研工作量、教学课时量等。但是对教师的创新能力、思想素养等定性指标的考核上大部分采取了回避方式，但是该类定性指标的存在能够很直观的衡量教师是否具备教师基本素养。现有的教师绩效考核方法的优点是考核效率高，考核结果了然。高校办学的主旨是“以学生为本”，学生在学习过程中接触最多的就是专业教师，专业教师的自身素养例如创新能力、责任意识等对学生有示范引导作用。考核体系的不健全会促使教师不能全身心投入到教学本职工作，不利于学生成长成才。
1.3 教师没有参与制定考核标准
高校现有的绩效考核模式一般都是通过人事部门制定方案，校党委会议讨论通过这种方式产生。这种考核模式产生缺少一线专任教师的过程参与，存在信息不对称的缺点。高校一些具有丰富教学经验与管理经验的老教师能够为考核过程提供比较全面的参考意见，而青年教师平时的社会接触中更为广泛，方式更为多样化，他们的意见往往更为创新与独到。在绩效考核评价体系建立和过程控制中，需要多参考各个岗位教师的观点，整理并采纳合理的观点，构建“以教师为本”的科学的绩效考核指标体系。
2 基于KPI的湖州师范学院绩效考核体系构建
2.1 湖州师范学院绩效考核指标的选择
为了提高考核的效率，在具体实施考核时应该抓住关键性指标，即KPI。湖州师范学院作为地方性本科高校，所选取的考核指标应该需要体现服务地方及培养应用型人才的办学定位。KPI考核方法在绩效指标的选择上遵循“二八原则”，选择最具代表性的20%的指标就可以影响个体的绩效考核结果。所以在对湖州师范学院教师进行绩效考核时，不需要对所有具备影响因子的考核指标进行考核，只要选择关键性绩效指标即可。湖州师范学院教师绩效考核应该选择以地方性本科高校特点及服务地方办学定位为导向的指标体系。
本论文通过问卷调查的方式确定教师绩效的考核指标，选取12个指标作为KPI指标。在问卷调查的设计中，被调查人对指标的重要性打分，具体方式为重要为3分，比较重要为2分，不重要为1分，最后计算指标的赋值总分并排列。在本文的问卷调查中，最终发放了50份问卷调查，被调查对象主要有专任教师、党政管理人员、教授代表、青年教师代表等，调查对象全面，能够全方位的体现考核指标选择的全面性与科学性。最后的指标选择为12种指标，具体指标如下表1所示。
2.2 基于专家意见法的指标权重确定
对于湖州师范学院绩效考核KPI指标的权重确定，本论文选取专家5名，根据专家对指标重要性的理解对各KPI指标权重系数评分。其中设定专家人数为 ， 为各指标的权重系数，为第个专家对第个指标权重系数的评分，的取值期间为（0，100），并且每个专家对所有指标的打分总和为100，即满足 （=1，2，3，4，5），设定第个指标专家打分的均值为，则
2.3 指标分值的标准化 如表1所示的12个考核指标，其中有学生评教、教学工作量等可以直接量化的考核指标，也有类似责任感和创新能力等定性指标。对各指标的标准化分值记为，即学生评教分数为，教学工作量标准化分值为 ，以此类推，创新能力的标准化分数为。对于学生评教的分值由学校评教系统给出，因为系统满分为百分制，所以系统分数即为标准化分数。教学工作量的标准化采用基本教学量考核法。在湖州师范学院对不同职称的老师其教学工作量不一样，高职称的老师更倾向于科研，所以教学量相对较低。教学工作量饱满的即为满分，少于基本工作量的则相应减分。对于的标准化，按照荣誉层次采用加分方法，上线为100。的标准化方法为正高或紧缺专业为满分，副高或博士得分为70，中级或研究生学历得分为50，其余得分为20。，，，，则按照学校政策和成果类型相应给分，上限均为100分。育人能力考核的标准化分数记为，本研究对各项育人工作完成情况分为四等，得分依次为满分，80、60及不得分。对于责任感与创新能力两个定性指标，主要采用学生、同事与教学办老师共同打分的方法，分别对三者的分数赋予权重，最后加权计算责任感与创新能力的标准化分数。综上所述，最后教师的绩效考核分数可以表达为以下计算公式。
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3 湖州师范学院教师绩效考核实施
教师绩效考核是人事管理的最核心工作，“公正、公平、公开”的思想必须贯穿整个考核主线。本文按照湖州师范学院的地方性特点和办学定位，对绩效考核方案具体实施过程提出以下想法。首先，成立绩效考核工作小组。由联系人事处工作的人校领导担任考核工作组组长，其他委员分别由教务处、学科处、学生处等相关职能部门的负责人组成。建立健全考核机制，相关职能部门配合人事处对教师绩效考核提供支撑材料的证明。其次，绩效考核小组培训常态化。加强各考核参与人员的专业培训，提高考核人员专业素养，避免在考核过程中因个人感情色彩影响考核结果。最后，考核过程与结果要信息公开。在考核过程中要加强考核人员与被考核教师的信息交流，避免在考核过程中产生信息不对称，影响考核结果。考核结果要在第一时间通过信息平台公开，积极响应各层面的信息反馈，做好纠纷处理与解释工作。
4 总结
本文立足于湖州师范学院的地方性高校特点，抓住地方本科高校的考核要素，选取KPI，并赋予不同的指标权值，将考核分值标准化，在一定程度上提高了考核结果的科学性与公正性。在今后的研究中，笔者期待：在教师绩效考核方法探索中，加强样本的多样性，尽可能多的发放问卷调查数量，促进绩效考核指标选择更科学合理。相信随着研究的不断深入，地方本科高校教师的考核体系会更加完善合理。
