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我国医药企业销售人员绩效考核问题探析

出处:论文网
时间:2016-12-31

我国医药企业销售人员绩效考核问题探析

  绩效考核是一项系统工程,涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容,其实质是做到人尽其才,使人力资源作用发挥到极致。企业制定了战略发展的目标,为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门各人员身上并对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。绩效考核(performance evaluation),是企业绩效管理中的一个环节,常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等[1-2]。绩效考核主要原则为折叠公开性原则、折叠客观性原则、折叠开放沟通原则、折叠差别性原则、折叠常规性原则、折叠发展性原则、折叠立体考核原则[3-5]。最早的考核起源于英国,文官实行按年度逐人逐项进行考核的方法,根据考核结果的优劣,实施奖励与升降。考核制度的实行大大提高了政府行政管理的科学性,增强了政府的廉洁与效能。本文对我国医药企业销售人员绩效考核问题进行探析。

  1 我国企业销售人员绩效考核的现状及问题

  绩效管理西方模式化,忽视本土化、目标化。相对于我国来说,西方已形成了一些比较成型的管理方式和模式,我国企业学习和借鉴了许多国外优秀的先进经验。然而,国外的经验毕竟是舶来品,西方比较成熟的绩效管理模式未必就适合我国,而只是一味照搬西方模式,结果导致绩效管理未见成效。企业销售人员绩效考核的方法较多,但企业销售人员绩效考核的指标体系比较单一。企业绩效管理就是上下级间就绩效目标的设定及实现而进行的持续不断双向沟通的一个过,然而许多企业的领导认为考核是绩效管理的核心,于是就淡化了甚至取消了沟通。考核的结果无论好坏,如果上下间的信息不能及时反馈,长此以往人员对考核失去了信心,绩效管理就会逐渐成为中看不中用的摆设。绩效管理是人力资源管理的一部分,所以许多人理所当然地认为绩效管理应由人力资源部来做,实际上人力资源部主要扮演流程或程序的制定者,而具体的推行工作要依靠企业的领导者。销售人员绩效考核中还存在不公平现象、考核目的不明确、考核标准不科学、暗箱操作等问题。

  2 绩效考核的影响因素

  影响绩效考核的因素主要有:考核目的不明确、考核方式单一、职工对考核体系缺乏理解、考核缺乏标准、考核资源的浪费、错误地利用考核资源、考核方法选择不当、考核者心理、考核过程形式化、考核结果无反馈、行为上的错误等。

  3 导致我国企业销售人员绩效考核问题的主要原因

  部分主管甚至高层领导不重视绩效考核,不愿意执行绩效考核政策。现行的考核方法不科学,导致他们得到的评价大大偏离实际的工作绩效。我国大部分企业由于受长期的封闭式的管理制度的影响,仍然停留在对个人绩效奖优罚劣的层面上。目前我国不少企业薪酬管理基本上是一种无序的薪酬定位和平均主义的薪酬支付政策,考核结果难以有效地与薪酬挂钩。

  4 常用的考核方法

  图尺度考核法:一般采用图尺度表填写打分的形式进行。配对比较法:是一种更为细致的通过排序来考核绩效水平的方法。交替排序法:是一种较为常用的排序考核法。交替排序的操作方法就是分别挑选、排列的“最好的”与“最差的”,然后挑选出“第二好的”与“第二差的”,这样依次进行,直到将所有的被考核人员排列完全为止。关键事件法:是一种通过员工的关键行为和行为结果来对其绩效水平进行绩效考核的方法。行为锚定等级考核法:是基于对被考核者的工作行为进行观察、考核,从而评定绩效水平的方法。强制分布法:是在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例,然后将员工的考核结果安排到分布结构里去。叙述法:在进行考核时,以文字叙述的方式说明事实,包括以往工作取得了哪些明显的成果,工作上存在的不足和缺陷是什么。

  5 主要考核方面

  医药企业对销售人员主要考核方面主要有:客户信息沟通;各级产品的报价及销售价格的管理;工作能力,业务素质能力;纪律性,自觉遵守和维护公司各项规章制度;客户对销售人员的支持满意度;工作态度包括:责任感、工作合作、信息收集及道德素质;管理创新和参与性,人对公司的经营有重大贡献者,考虑予以额外奖励;顾客投诉的处理等。

  6 完善我国企业对销售人员绩效考核体系的对策

  完善我国企业对销售人员绩效考核体系的对策主要有建立全面的绩效考核体系;了解企业管理水平现状,建立以绩效管理为中心的人力资源整体配套体系;把战略发展作为绩效管理的首要目的;提高员工对公司战略的认知度;加强内部的沟通与协调,促进各部部门合作;引导员工认识自己的工作价值,调动员工工作积极性;提高员工参与度;确保企业战略目标的实现,有利于企业的全面健康发展;公平考核销售人员。

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