电力企业精神文化建设的现状及对策
中图分类号：G122 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2016）03-0173-04
随着我国电力企业市场化变革的逐步加速，企业文化对提升企业市场竞争力的重要作用日益凸显，而企业精神文化是企业文化的灵魂支撑，决定着企业文化建设的成败，因此，关注并探讨电力企业精神文化构建问题也就成为必然。
一、企业精神文化的内涵及作用
企业精神文化是企业意识形态的总和，主要由企业精神、企业哲学和企业价值观、道德观组成。具体地说，它是由企业领导人自觉倡导的、经过长期培育被员工认同的、成为员工精神支柱的、反映企业鲜明个性特征的企业群体意识[1]。
通常，学界将企业文化的内涵结构分为精神层、制度层、行为层和物质层，它们之间的关系构成了一个“同心圆”模型：以精神层为圆心，其他层次对其形成层层包围结构。即精神文化是企业文化的核心、灵魂，制约外围的其他文化层次，同时其他层次文化又折射出精神文化[2]。
而且，精神文化作为企业文化的核心与灵魂，并不只是体现在作为原动力对其他层次的辐射与制约作用，同时也是可以冲杀在市场竞争的利器。
一方面，优秀的精神文化将企业与客户的关系从产品交易层次提升到理念交流层次，构建更加坚固的合作关系，从而为企业的长远发展提供保障[3]。企业的短期繁荣可以靠生产规模、技术革新、价格优势等方式获得，但这些优势是容易被效仿与超越的，唯有企业独一无二的精神文化所形成的品牌忠诚度才能赢得客户的长久信任与支持。
另一方面，优秀的精神文化将企业的存在价值从市场层面提升到社会层面，从而为企业赢得更广阔的发展空间。企业通过自身的感召力，对社会文化净化和启迪，得到社会认同，推动社会发展，同时也反过来提升企业的社会地位，扩大企业的社会资源。
因此，在文化制胜的时代，企业的核心竞争力与生存力取决于企业的核心理念。电力工业是国民经济与人民生活的大动脉，它不仅直接影响着国家的经济发展，也影响着政治稳定、社会稳定、人民生活与公共安全。其特殊性决定了电力企业必须兼顾企业的经济效益、政治责任与社会责任。因此，电力企业的精神文化建设更加不容忽视。
二、电力企业精神文化建设的成效
我国电力企业文化建设与发展是与电力企业的市场化步伐同步前行的。
2002年实施的以“厂网分开、竞价上网、打破垄断、引入竞争”为主要内容的电力体制改革，催生了几大集团公司，国家电力公司独家垄断的局面被打破，新的电力体制逐步形成，促使我国电力企业不仅要适应国内的市场化变革，也要面对国际的行业竞争与经营风险。为了谋求生存与发展空间，电力企业必须选择尽快实现管理理念的现代化转型，管理模式也逐渐由计划导向型向市场导向型转变。电力行业各集团公司先后成立了专门的企业文化领导机构，将企业文化建设作为硬任务下达基层各单位，从而引发了电力行业企业文化建设的热潮，并延续至今。
总体来说，电力行业各集团公司在企业文化建设过程中都非常重视精神文化建设，两大电网、五大发电集团、四家辅业集团乃至2011年刚刚成立的两大电建集团都推出了完整的企业文化体系，并将精神文化作为核心内容进行阐释。而且，经过十多年的培育，很多集团公司的精神文化建设已经取得了引人瞩目的社会效应。
2006年3月，国家电网公司发布了中国企业第一份企业社会责任报告，明确了企业社会责任的概念，提出了公司的社会责任观及社会责任的具体内容，并强调了“社会责任竞争，是跨国公司继价格竞争、质量竞争之后，新一轮国际竞争的重要标志。”[4]前言可以说，这个报告的发布是对中国企业社会责任意识的一次启蒙，在它的示范下，各电力行业的集团公司纷纷跟上，陆续开始发布自己的社会责任报告，同时，此行为也逐渐唤醒了国内其他企业的社会责任意识。在中国社科院发布的《企业社会责任蓝皮书（2014）》中，电力行业的社会责任发展指数在参评的14个行业中稳居第一。
虽然社会责任不是企业精神文化的全部内容，却是精神文化中最易被外界感知的部分；而且企业社会责任本身就包含了对员工的责任、对企业高效运营和持续发展的责任；同时，企业社会责任报告也是对企业精神文化的整体呈现和实践检验与评估。正是在这种高瞻远瞩的精神文化支撑下，很多电力集团公司都取得了骄人的成绩。
（一）整体实力大幅提升
正如国网公司在其企业社会责任报告中所阐释的，企业明确并履行自己的社会责任，并不是承担分外之事，而是通过对所有者、员工和利益相关者负责，谋求公司利益、行业利益、社会利益的协调统一、共同发展。
事实上，大多数电力企业的精神文化本就与企业社会责任相辅相成。比如国家电网“诚信、责任、创新、奉献”的核心价值观，华电集团“自强求变、厚德求进”的企业精神，国电集团“诚信尽责、忠诚敬业”的职业道德观等等。因此，电力企业所展示的强烈社会责任感，既赢得了社会公信，促进了企业的外部和谐，同时也深化了企业员工对企业精神文化的理解，促进了企业的内部和谐，从而使企业获得了可持续发展的巨大动力，企业的整体实力不断得到提升。
2014年《财富》世界五百强显示，中国的两大电网、五大发电集团以及两大电力建设集团都在榜单之内，其中国家电网公司排名最高，由2005年的第40位提升到了第7位，南方电网则由2005年的316位上升到了113位，华能集团排名224位，比2009年首进世界500强的425位，提升了201位，中国华电2012年首次入围排名433位，仅仅三年之后，便提升到了345位。其他入选的电力企业集团的排名也都比往年有不同幅度的提升。 这个榜单充分说明，电力企业无论是整体的行业发展还是各公司自身的经济增长都呈现出高效持续发展的态势。
（二）致力于环保事业
随着我国环境问题的日益严峻，党的十八大把生态文明建设纳入新的战略目标，鼓励发展可再生能源、低碳经济和循环经济。各电力集团义不容辞地主动担负起了自身的社会使命。
早在2010年，国家电网便发布了我国首个企业绿色发展白皮书，率先提出绿色发展战略，旨在推动全社会形成绿色发展共识，成为企业积极引领社会意识发展的典范。
发电企业由于煤炭消耗量大，在环保问题上更是成为社会关注的焦点。它们积极响应国家号召，快步向绿色、低碳、清洁的可持续发展企业转型。一方面，大幅增加水电、风电、光伏发电等清洁能源的装机容量。2014年底，各大发电集团清洁能源的装机容量占总装机容量的比重都有了大幅提升：华能集团为27.1%，大唐集团为23.85%，国电集团为26.8%，中国华电集团已超过三分之一，中电投则达到了38.47%。另一方面，五大发电集团也纷纷对原有的设备进行脱硝、脱硫等节能减排技术改造，截至2014年底，脱硫机组比重基本都达到了99%以上，华能、大唐、中电投更是达到了100%；脱硝机组比重也基本达到90%以上，大唐集团则率先完成96.3%。它们以实际行动表达了对社会责任的关注和承担。
（三）热心社会公益事业
国网公司早在2005年就向社会宣告：“公司承担着做优秀企业公民、为社会做道德表率的责任。[4]4”2006年至今，公司通过设立“国家电网爱心基金”，实施爱心助残、助学项目，连续六次荣获慈善领域政府最高奖“中华慈善奖”，成为目前唯一一个六次荣获该奖项的中央企业。
电力行业其他集团公司也都将社会公益事业作为公司的重要工作，根据自身特点，成立了各具特色的社会公益基金和组织，重点关注社会弱势群体帮扶、助学助教等公益领域。华电集团的“和华”爱心基金、国电集团的大渡河“双同”爱心帮扶基金、中电投的“映山红”助学公益基金，以及南网、大唐、华能等公司的志愿者组织等，每年都会捐款、捐物、提供便民服务，以各种方式服务社会，赢得了良好的社会声誉。
三、电力企业精神文化建设的主要问题
电力企业集团取得的上述成绩，并不意味着其精神文化建设已完美无缺。我国的电力支柱企业，都属于中央直属国有独资的母子型企业集团。一方面，这些集团公司体量庞大，往往是以某个最重要的公司为核心，主要以控股的形式掌控管理上百家乃至数百家子公司。以国网公司为例，其注册资金2 000亿元，用工总量超过186万人，公司经营区域覆盖26个省（自治区、直辖市），覆盖国土面积88%以上，供电人口超过11亿人，是典型的特大型企业集团。另一方面，国有独资，也决定了电力企业与一般意义上的现代企业的不同，它是企业资产国有制与企业运营市场化的结合体，国家作为出资人依然有领导和监管的职责，因此它的管理方式依然保存着较明显的政府主导、行政命令等特点。
上述特点决定了电力企业集团的企业文化尤其是精神文化建设不可避免地要面临一些难题。
（一）电力企业集团精神文化因多元化而具有冲突性
虽然某些电力企业集团强调集团文化的绝对统一，但在客观上，由于集团下属各企业原本就有自己的历史与文化，而且因业务特色、企业风格、地域特色等因素的不同，其文化也各具特色，这就导致集团文化体系中依然存在着集团主文化和各子公司文化（集团亚文化）并存的现象，构成了电力企业集团文化的多元性。
精神文化是企业文化中最稳固的内容。形成于企业长期的生产经营活动中，难以依靠短期的行政手段打造，其历史性、根源性和适应性特征，使得大多数子公司对自身的亚文化有着主体地位的认可，对外来文化有着本能的排斥心理，这就使统一的集团文化和子公司亚文化在文化融合上存在一定矛盾和冲突。
（二）电力企业集团精神文化误读现象普遍发生
我国电力企业集团基本上都是在政府主导下，通过行政划拨方式组合而成，带有明显的行政烙印。企业集团的文化建设也更多依靠行政手段推行，这就使得很多下属公司对企业精神文化的认识存在误区，或将企业精神文化建设看作形式任务，或将其等同于思想政治工作，导致公司上下对其产生应付甚至抵触心理，对集团精神文化的认知度、认同度不够，阻碍文化的软约束力和凝聚力的发挥。
（三）基层企业对集团精神文化重要性认识不足
电力企业集团基本都是采取层级管理模式，集团高层对企业精神文化的意义往往都有深入的认识，这也是他们十几年如一日执着于企业文化建设的原因。但由于基层电力企业习惯了长期垄断经营带来的稳定性与高福利，也习惯了被动地执行行政任务，在经营管理理念上的转变相对迟缓，对精神文化提升企业竞争力作用的认识有待加强。意识决定行为，很多基层企业在完成上级下达的企业文化建设任务时，常常更重视看得见摸得着可量化的制度文化、行为文化和物质文化建设，精神文化则被架空为形式与口号。
四、完善电力企业精神文化建设的建议
上述因素的客观存在，阻碍了电力企业集团精神文化落地的步伐，要改变这种状况，还需要在理念与措施上做出改变。
（一）注重共享价值观培育
企业文化研究的先行者，埃德加?H.沙因将企业精神文化细分成了概念形态的标榜价值观与心理形态共享价值观。他认为，只有二者达成一致的价值观才能对企业的组织、制度、程序等外显形式发挥作用。①与前文所提到的“同心圆”模型对应，杨洪常将这种理论概括为“荷花”模型[2]。
这两个模型的区别在于，是否把精神文化细分为两种不同的形态。这种差别正是企业文化建设成败的根本因素。如果意识不到标榜价值观和共享价值观的区别，企业对精神文化的建设可能就只是满足于铺天盖地的宣传，满足于员工的熟练背诵，其结果就只能停留于口号化、形式化。而企业家真正要做的，是在认识的转化过程上下功夫，即如何将标榜价值观培育成为共享价值观。这种转化，无法通过宣传来实现，只能靠各层企业的领导者将标榜价值观作为企业的生存指南，用以指导企业的一切行为，并因此而取得一系列成功，为企业、为职工不断带来利益之后，才能逐渐被员工接受，成为员工共同信奉的、进入潜意识层面的共享价值观，才能内化为企业的群体思维方式，并自然而然地成为大家自觉遵循的日常行为准则。 对电力企业来说，其集团文化的多元性与冲突性使得这种转化更艰难也更重要。要想让几十万上百万的员工放弃自己原有的价值观、认同全新的价值观，只有通过实践让他们不断体验到集团标榜价值观的有效性与先进性。这必然是一个漫长的过程，却也是不能逾越的过程。为此，集团对下属企业的企业文化建设评价就应避免简单的外在衡量，而更应重视企业行为与精神文化的整体关联度。这既有益于促进下属企业对精神文化认识的提升，也有益于引导企业文化建设的重心由外层建设转向内涵培育。
（二）共性与个性协调发展
电力企业集团中多元文化客观存在，如何处理好主文化与亚文化的关系就成为一个必须解决的问题。
首先，要维护集团文化作为主流文化的地位。但在保证集团精神文化核心地位的同时，也应该给亚文化一定的存在空间，寻求二者的和谐共存。
部分电力企业对下属公司文化建设的要求过严，限制过多，影响子公司对集团文化的认可度。比如，集团公司把统一当作同一，要求所有子公司企业文化与集团文化绝对统一，不允许存在任何亚文化。这种做法必然造成集团文化某些方面与下属企业的实际脱节，使得集团文化在子公司失去生长土壤。在这种情况下，下属企业即便“坚决执行”，也只能依葫芦画瓢，难以唤起员工内心的共鸣。
相反，也有部分电力企业选择了集团文化与亚文化的和谐共存。比如大唐发电集团就努力在母子公司文化的“统一性”与“灵活性”中寻找平衡，一方面，要求各子公司文化要与集团公司的“同心文化”核心理念体系保持一致。另一方面又提出，同心文化是一个完整的有不同层次的开放系统，必须为子文化建设提供一定空间。并阐明，个性化的子文化的丰富与成熟，是同心文化向纵深发展的坚实基础。
这种在保证集团企业文化核心内涵的统一性的同时，给亚文化一定空间，让二者各取所长，形成集团共享文化的做法，更符合企业集团的实际，有利于母子公司的文化认同和融合，也有利于消除内在的文化冲突和矛盾，还有利于集团的整体发展。
（三）妥善处理党建与精神文化建设的关系
根据党的十八大会议精神，党建的主要内容就是加强党的组织建设、作风建设、制度建设和反腐倡廉建设。具体到企业，其核心目标是在企业中建立稳固、正确的思想政治体系，为企业管理指明方向，同时也从精神层面推动企业发展。作为国家支柱产业的电力企业，坚持共产党的领导，坚持中国特色社会主义的方向是企业生存和发展的前提，党建工作在思想层面的领导地位不容动摇。企业精神文化在方向上必须与其保持一致。
但是，党建与企业精神文化建设毕竟不是一回事，认识它们的差别，才能真正提升精神文化建设的成效。首先，二者的出发点不同。党建工作首先是政治任务，强调全党思想理念的绝对统一；企业精神文化建设则是自发行为，是企业的自我定位，强调个性与特色的提炼与展示。其次，二者的话语方式不同。党建内容是对党的思想信仰的传播和落实，必须做到对《党章》和党的政策的准确理解和阐释，追求严谨、规范的表述方式；企业精神文化的个性化需求，就决定了其话语方式可以并且应该更自由、更生动。再次，二者的工作方式不同。对于企业来说，党建是党中央下达的硬任务，常常需要以命令的方式推行，其思想高度决定了员工主要是接受者，必须通过深入、持续的理论学习，才能提高认识、努力践行；精神文化建设却是由企业全体员工共同塑造的过程，更需要从柔性的实践体验入手进行培育。
上述差异的存在，要求我们在进行企业精神文化建设过程中要妥善处理好二者的关系，使党建与精神文化建设实现双赢。一方面，在组织机构上，二者尽量不要完全重合。人员配备最好能有所交叉，又各有侧重，这样，既能保证精神文化建设与党的思想政治方向保持一致，也便于党建无声无息地融入精神文化建设之中，同时也避免了二者的混同，避免员工的误解。另一方面，在工作方式上，要遵循精神文化建设的规律，避免过多的理论化、简单化的强硬灌输，更多地重视领导的行为示范、激励机制、体验式活动等柔性手段。同时，在话语方式上，要避免居高临下的命令和说教，避免使用政治性套语，避免枯涩深奥的表述，尽量使用生动活泼的语言进行阐释，以平等的姿态、生活化的沟通实现领导与员工的良性互动与情感融合。
（四）打造全方位立体化的精神文化建设体系
精神文化是企业文化的核心与灵魂，企业精神文化的落地，也就基本上意味着企业文化的全面落地，因此，精神文化建设绝不能仅仅局限于精神层面，而是需要制度层、物质层、行为层建设的全面配合。制定与企业精神文化内涵相吻合的企业管理制度与激励机制是精神文化落地的前提和保障，营造与精神文化相一致的物质环境是精神文化落地的土壤，领导的行为示范是精神文化落地的航标，这些层面是以精神文化为中心的紧密联系的整体，缺一不可。
在上述框架下，要使企业精神文化落地，还需要进行全方位、立体化的渠道建设。比如，要有科学的企业文化培训体系、完善的企业文化传播渠道、专业的品牌管理渠道、良好的团队活动渠道、顺畅的心理沟通渠道、科学的诊断测评渠道等等，如果这些渠道能够健康运转、形成合力，精神文化就能逐渐浸润到企业员工的心中，融入企业运营管理的各个环节，推广到企业外部的消费者和相关合作伙伴中，最终体现在员工的工作和生活行为中。
五、结语
电力企业的精神文化建设既有与一般企业精神文化建设的共通之处，又由于其所有制形式及规模的特殊性而具有鲜明的个性特征，这些个性特征往往会对电力企业的精神文化建设造成一定的困难和瓶颈。虽然电力企业精神文化建设已经取得了一些令人瞩目的成绩，但是，要想进一步提升成效，使企业精神文化融入每个员工的心灵深处，必须深入认识自身的个性特征，并采取有针对性的措施。
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