高校教师教学绩效评估改革实验探索
一、前言
1、背景
20世纪90年代以来，各地政府及学校一直尝试通过各种教育改革措施来提高教育教学质量。在此过程中，备受关注的是教师的专业发展及奖励和晋升。但实施的各种改革和尝试收效甚微。教师的态度，绩效和能力并未通过教育改革获得大幅度的提高。
2、学校文化和教师教学绩效评估改革
教师相互孤立的文化是学校发展的一个主要障碍。日常的教学工作事务使得老师彼此之间很少有时间和机会相互交流，分享彼此的思想观点。学校也不允许教师对其他教师的教学实践施加影响。总之，教师在专业成长和教育发展中缺乏同事支持的制度。教师教学绩效评估改革就是为了改变目前教师相互孤立的学校文化，并在教师间构建一种积极有益的关系（Leggett，Hoyle，1987）。改革给教师提供了相互评价及彼此提高教学绩效的途径。但前提是教师要参与他人的教学活动，并有机会去评价他人的优势和劣势。而创建相互理解、信任和承诺的氛围则在很大程度上决定了这一切是否可能。
3、传统的教师教学绩效评估
目前许多学校开展的教师教学评估都是有问题的。管理者通常对教师们的教学绩效进行周期性的评价，但评估中却经常忽略评估的目的。评估经常使教师们感到迷惑，因为他们需要考虑的内容太多，并且同时改变多个方面也几乎是不可能的。在目前的评估过程中，教师处于非常被动的地位。所以大多数教师都抵触评估，因为评估经常使人感到苦恼，也不太有用。真正有效的评估应是完全积极的，不是为了鉴别，而是为了帮助教师提高教学绩效（Miles，1995）。
4、高校教师教学绩效评估改革研究
（1） 背景。该研究的实施程序是Dwight Allen于1994年提出的。该研究的目的是通过增加专业交流、减少教师孤立和增加有意义的反馈来提高教学绩效。研究的本质就是教师和管理者进行连续的教室观察。观察后，基于发展和提高提出两条优点和两条建议。该研究的前提也非常简单。那就是所有参与者都应持有共同的信念：不可能存在不需要改革和发展的完美教学；教师也不可能糟糕到没有任何方面可以称赞。教师们需要经常的反馈来获得专业发展。该研究是为教师们提供了提出和接受反馈的机会。因为来源于其他同事的反馈可以帮助教师获得其他教师运用的创新性的和多样化的方法（Beerens，2000）。
在许多学校，教师一年仅能从管理部门得到一次或两次的反馈。而在该研究中，边缘教师、新教师和骨干教师都要经历更多的观察。基于频繁的同事和管理者观察，该研究可以为教师提供更频繁、但不那么正式的反馈。该研究是为了帮助减少教师孤立和增加反馈，培养一种可以交流、实施有效教学策略和提高教学绩效的合作文化。
（2）研究目的和研究问题。该研究目的是检验高校教师教学绩效评估改革对教师绩效和教师协作的影响。研究具体问题如下：
a.改革如何影响教师的教学绩效？
b.改革如何影响教师协作？
c.参与改革教师得到的是何种反馈？
d.教师如何评价教师教学绩效评估改革和传统教学绩效评估体系？
二、方法
1、研究设计
本研究采用准实验设计，研究者随机选取2所高校，并随机将1所分配为改革组，另1组为对照组。研究问题用定性和定量的方法呈现。
2、样本
研究者选择了2所高校作为样本，每所学校有39名教师参与研究。这两所学校在规模、教师教育背景方面比较相似。改革组的39名教师参与教师教学绩效评估改革，另1所学校的39名教师仍然采用传统的教学绩效评估体系。
3、测量
（1）教师教学绩效。教师教学绩效被定义为执行教育任务的示范能力和胜任能力。在该研究中，运用教师教学绩效量表测量教师教学绩效。该量表拥有较高的信效度，曾被多所学校运用。
（2）教师协作。在教师教学绩效评估改革效果调查中，用5个开放式问题测量同事交流和协作。该调查用来调查改革的执行效果以及参与教师如何评价改革。用5个问题调查改革结束前一个月里同事之间交流和协作的频率。问题内容包括关于教学的讨论频率、相关同事的主题、与同事备课的频率、要求同事支援的频率、同事主动讨论教学相关议题的频率。
（3）教师参与教师教学绩效评估改革的体验。为了收集教师对改革的体验、期望和评价的信息。对参与改革的39名教师进行了结构化访谈。询问教师们两个开放式问题：“你如何评价教师教学绩效评估改革和传统的教学绩效评价体系？”“你从改革中受益了吗？”
（4）结果测量。在改革实施之前和改革实施之后，由5名专业评估者观察78名教师的教师教学并评估他们的绩效水平。评估者采用教师教学绩效评估量表去评估教师的教学绩效。上课前评估者在教师们提前并不知情的情况下进入教室。在观察过程中，评估者必须保持安静，并尽可能不要干扰教师。下课时，每名评估者独自完成评估。同时将带有指导语的问卷发放给教师调查教师交流和协作情况。教师参与改革的体验则通过群体访谈来评估。访谈只在参与改革的学校中进行。访谈采用半结构化程序，让教师们讨论参与改革的体验。
（5）数据分析。①定量数据。用描述性统计来检验每个变量的频率、分布、集中趋势和离散趋势。用协方差来比较改革组和对照组。主要的自变量是分组（改革组和对照组），因变量是教师教学绩效分数、反馈的频率、教师协作实践的频率。用相关分析来检验反馈次数和教师教学绩效的关系。②定性数据。用内容分析法来分析改革组的教师在教室观察时提出的优点和建议。根据教师的专业、教学年限和性别选择了350次教室观察。对其进行归类。分别分析优点和建议。 同时运用内容分析法来分析群体访谈结果。对每个人对访谈问题的反应进行检验、比较和编码。概念相似的反应被归为一类。不同教师对同一问题的反应被分类，并通过统计来说明反应的分布。
三、结果
1、教师特征
本研究共有78名教师参加。其中男教师31名，女教师47名。40岁以下教师50名，40岁以上教师28名。三年教龄以下的教师28名，4到10年教龄的教师31名，11年教龄以上的教师19名。改革实施前后的教学绩效和协作都不存在显著的性别、年龄和教龄差异（p>0.05）。
2、改革对教学绩效的影响
协方差分析发现改革实施前后教学绩效差异显著（p<0.001）。改革组实施改革之前教学绩效为154.41（SD=23.78），改革实施之后为185.14（SD=25.28）。对照组之前教学绩效为152.57（SD=30.73），之后为147.85（SD=31.30）。
协方差检验了教学绩效的九个方面，结果发现除了板书技能外其余方面改革组参与改革后都比之前显著提高（p<0.05），而对照组则未出现显著变化。表1中列出了各分量的描述统计量。提高幅度最大的三个方面是学生表现监控、师生互动和教学方式。
（1）教室观察和专业绩效。结果表明改革组的教室观察同教学绩效提高积极相关。改革组教师教学绩效的提高是通过改革实施前后得分的差异来计算的。教学绩效提高范围从?C20到98，平均提高27.71（SD=28.22）。教室观察次数其变化范围从80到118，平均值为84.97（SD=7.48）。皮尔逊相关表明教师教学绩效提高和教室观察数量成积极相关（r2=0.35， r=0.592， p<0.01）。观察次数越多，教师教学绩效提高得越多。
（2）教师认为从改革中获得的益处。教师认为教学绩效评估改革对他们具有多种益处。38名参与改革的教师中大多数都认为改革为他们提供了观察其他教师教学绩效的机会（90%），更多向其他教师学习的机会（80%），更多与同事讨论教学业务的机会（60%）。
3、改革对教师协作的影响
协方差分析通过对改革组和对照组相关项目的分析，发现改革组教师在改革实施后进行了更多的协作（p<0.05）。改革组的所有合作得分都显著高于对照组（p<0.001）。
4、给改革组教师提供的反馈
对350次教室观察中提到的688条优点和616条批评进行分析，每一条都按照编码程序来编码分类。结果见表3。得分最高的前三类优点是教学方式（30.4%）、教学展示（17.8%）和提供反馈和强化（15.3%）。建议中排在前三位的是教学方式（30.6%）、教师展示（14.9%），和师生互动（12.7%）。
考虑到和教师教学绩效提高的正相关，研究者更关注建议而不是表扬，建议中的大多数都是有益的。关于教学方式的建议主要集中于使用录像、录音和计算机之类的现代技术，关于教学展示的建议提到了一些教师口头表达能力需要进一步训练提高。关于师生交流的建议关注的是如何满足学生的需求并鼓励他们参与交流（特别是对于不活跃的学生）。
5、教师对教学绩效评估改革和传统教学绩效评估体系的比较
改革组中的多数教师（60%）更偏爱教师教学绩效评估改革。一个典型的反应是一名数学教师提到：“我终于发现了一种不那么复杂和具有威胁性的评估体系。之前，很少有同事来观察。管理者会偶尔来检查教学。他们总是严厉而又挑剔。他们总是列出一个长的清单，并要求我在这些方面改进，这经常让我不知所措。教师教学绩效评估改革更加简单而有效。特别是对于普通教师而言。在你实践之前不需要了解许多理论。”另外有6名教师认为教师教学绩效评估改革相对传统的教师教学绩效评估体系是一个更好的选择。它很容易实施并且节约时间。特别是教师评估其他人教学绩效的有效工具，在实践之前也不需要很多训练。教师教学绩效评估改革是更好的评估方式。5名教师提到教学绩效评估改革完全是另一回事。把它跟其他教师教学评估体系进行比较完全是个错误。他们认为教学绩效评估改革并不是评估教师教学绩效的体系。它并不能说明教师在教室中的表现如何。不管你的教学好坏，都必须提出两条优点和两条建议。只有1名教师认为教学绩效评估改革更糟。她抱怨说：“改革分散了学生的注意力，浪费了教师的时间。它是一个有着特殊名字的新方法，但并没有积极效果。当你频繁出入他人教室时，很难集中精力教学。你自己的教学可能受到干扰。”
四、讨论
1、专业发展
结果表明教学绩效评估改革对于教师在教室中的表现起到了积极的影响。改革实施后，从评估结果来看，教师在教学绩效的九个方面的表现均有进步。然而教学绩效提高是在改革刚结束时观察到的，这种变化是否能长期保持仍然是个问题。此外，还应该考虑如知识、观念、态度、和意图此类的因素对教学绩效的影响。
2、教师协作
教学绩效评估改革组的教师在项目结束前的一个月里，各种合作的次数都超过了对照组。在教育领域，没有人反对信息共享，发展共同的目标，计划合作和共同承担为学生提供优质教育的责任。教师协作被广泛称赞，因为它具有提高教师职业寿命、减少教师不确定性、提升教师专业形象和共同决策能力的作用（Kain，1996；Gordon，2004）。学校中的教师协作研究还显示了协作与提高专门技能（Pelletier，1995），教学实践能力提高（Lytle & Fecho. 1991），改善学校氛围和教师效能感（Miles，1995）有关。教学绩效评估改革是教师合作的一种新模式。它通过观察其他教师的教学、提出和接受反馈给改善教师协作提供机会。
3、对未来教师教学绩效评估实践的建议
在许多学校校长非常繁忙是普遍的现实，以至于他们没有时间进行教室观察。然而，教师们认为领导者应该自己管理教师教学绩效评估改革，并通过全程参与担任行为榜样。 教师们对于改革的主要不满是培训时间太短，因此许多参与教师未能全面理解该改革。并且在提出两条优点和两条建议时比较困难。因此在改革实施前应进行更加长期和系统的培训。年龄、性别、教学经验和教师教学科目的差异也对项目实施和结果有影响。在访谈阶段，年轻教师表现出更高的热情，年长的和经验丰富的教师提供了更多和详细的反应。因此，今后应该关教师年龄及经验方面的差异。
五、结论
研究结果为教师教学绩效评估改革提供了有价值的信息。并指出教师协作、同事观察、反馈的重要性及它们对于教师教学绩效的影响。
