高职院校薪酬管理存在的问题及对策研究
中图分类号：G717；F272 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）012-0000-01
前言
透过宏观角度观察界定，高职院校教师薪酬可以细化为维护和激励两类结构单元，其中前者主要交由基础性工资、福利和社会保险融合而成，而激励环节则可以顺势细化为绩效工资、升职培训机遇等其余奖励性项目。其核心存在意义，在于大幅度提升相关员工满意程度，确保他们在各自岗位上不断拼搏奋斗，为今后教学管理和学校整体发展水准改善，提供保障。
一、目前我国高职院校既有薪酬管理体制执行中产生的冲突矛盾迹象研究
（一）集中凸显平均主义，忽视绩效薪酬控制实效
这类现象在我国不同高职院校中普遍存在：
首先，专业技术职务一致的教师收入结果也不会存在较大差异，包括国家工资、地方性和校内津贴在内，都是凭借职务职称特性加以分配控制。
其次，高职院校内部技能、素质型人才实际薪酬数量普遍不会超出市场薪酬水平，而相比之下，处于一般职位环境的薪酬条件却十分诱人，是市场薪酬标准所无法触及的。结合以往实际调查结果认证，我国高职院校总体收入基尼系数始终维持在0.2789左右，而校内基尼系数不过0.213，根本无法赶超我国平均基尼系数。单纯拿平均主义倾向隐患为例，其滋生原委便是市场薪酬结果差距在组织内部的缩小迹象，同步状况下更令我国高技能、高素质人才全面流失，而最终遗留的高职院校教师团队往往都是一般性员工。总体说来，在如此缺乏活力的激励实效的薪酬监管体制作用下，高职教师日常工作积极主动与思维创新性都将受到全面限制。
（二）长期沿用岗位津贴等级制，致使激励机制严重弱化
这类问题始终是我国大多数高职院校始终无法根除的问题。在岗位津贴等级制长期作用下，专职教师将注意力盲目投射在更高等级岗位竞争事务之上，无法针对广大高职生提供合理的教学贡献；而部分中级或是以上的年轻教师团队，更加不能得到较强的激励控制效果，尤其对于副高或是以上职称的中年教师来讲，该类体制几乎不存在任何约束功效。依照现阶段我国教育机构提出的若干规范条件观察界定，任何高职教师想要获取理想的职称晋升机遇，都不得不接受诸多硬性条件考验。如工作年限要求方面，必须保证发表合理数量的论文和学术研究成果，这类要求令许多实践经验不足的年轻教师望而却步，而有关副高职称以上的教师，几乎已经不存在任何晋升空间，所以未免令该类群体在日常工作中产生严重的懈怠心态。须知判定一类薪酬体制是否合理，主要看其能否顺利激活不同类型员工之间的正向竞争发展意识，如若情况完全相反，那么必将会令广大高职教师丧失长期奋斗理想，影响学生专业学习质量和职业拓展空间。
二、新时代下强化我国高职院校薪酬管理绩效的对策内容解析
具体便是依照社会实际发展形势制定明确科学化的薪酬规范控制指标。结合笔者长期实践经验整理论证，涉及我国现代化高职院校薪酬管理体制的理想状态需要同时满足以下规范性要求：
第一，设置饱含市场核心竞争力的薪酬条件，同时尽快构筑起专业化教职员工团队，透过不同渠道及时吸纳专业技能和职业道德素质兼备的教育类人才资源。
第二，时刻保证教职员工团队内部竞争的公平性，使得不同岗位相对价值得以明确彰显，进而大幅度提升单位员工工作激情，最终接连创下较为理想的业绩记录。
第三，维持薪酬和工作绩效之间关联的缜密性，改善不同层级员工工作动机，针对阶段化表现优异的个体进行适当的物质和精神奖励，令其客户基础性生活等需求得到满足，能够腾出更多地精力在高职生教育事务上。
第四，全面贯彻教师团队改造目标和员工个人理想发展方向的协调性。为了顺利贯彻落实以上规范诉求，高职院校既有薪酬管理体制要尽量维持不同工资结构单元比例的合理性，令不同层级员工尊重并认可相关岗位分配结果的差距，最终令一些高产出、可观工作实效、丰厚专业技能的人员日常工作积极性，得到全方位地激活调动。
归结来讲，任何一类科学妥善的薪酬管理体制，必须集中凸显其特有的公平、竞争、激励、合法特性，具体就是在员工实际教学辅助贡献和薪酬水平维持一致基础上，培训吸纳合理数量的人力资源，令他们认可既有薪酬标准并开展正向竞争活动。同时，在高职教师一般性薪酬构成机理内部，激励要素占据比例往往要超出维护因素许多，并且不会和我国最新党政方针、法规等产生任何不良冲突迹象，长此以往，才能更好地维持我国高职院校薪酬管理体制的激励实效。
三、结语
综上所述，关于现代化我国高职院校薪酬管理问题着实繁琐复杂，笔者在此提供的对策内容着实有限，希望相关教学主体和领导在日后多元化实践中不断搜集整理经验，进一步为我国高职院校薪酬管理体制结构修缮，提供更多可靠的指导性方案，最终使得我国高职教育事业朝着更为理想的状态不断过渡转化。
