高职院校绩效考核存在的问题和改进对策
高职院校的绩效考核是根据每个教师所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对教职工在日常工作过程中所表现出来的工作态度、工作能力及工作业绩进行考核和评价，以考核结果为依据来判断考核者是否与其所在岗位相对口[1]。绩效考核是高职院校人力资源管理工作的重要组成部分，能使教职工充分了解自身的优缺点，使其更好的对自身的工作进行反思，扬长避短；绩效考核为奖惩激励、竞聘上岗提供科学的依据，方便构建公平合理的竞争氛围，有利于提高教职工队伍的整体水平。
一、高职院校绩效考核存在的问题
（一）绩效考核理念比较落后
很多高职院校的绩效管理仍然比较落伍，还处于初级阶段，在设计相关的绩效考核方案的时候没有立足本校的实际状况，只是比较机械的引用其他比较成功的模式，忽视自身的特点，这样的绩效考评体系是不能发挥其应有的作用的。绩效考核一般需要从四个方面来对老师进行全面的考核，即：德、能、勤、绩这四个方面，全面的考核不光需要注重这几个方面，还需要设计相关的定量考核，设置的考核内容需要贴合实际，要有针对性，要关心和注重老师的未来成长空间，要注重职业院校的长期发展，而不能为了考核考核，让考核只是一种形式，这样势必不能发挥考评的最终引导作用也完成不了考评的既定目标，那绩效考评就没有任何实际意义了。
（二）绩效考核方法单一陈旧、缺乏科学性
目前大多数高职院校常常采用的判断法和述职法去对学校相关的中层干部完成考评的认证，在个人完成相关总结后，由相关领导人员或者全会参评人员投票决定其是否合格，或者是否可以给优秀，其实这样的评价势必会存在一些不公平、不公正的现象，会存在一些面子分，人情分，如果考评这样推行势必会打击相关老师的参评积极性，也会影响到其相关的工作开展。这样的考评大多是凭感觉来弄，非正常因素和人情化、情绪化、功利化等主观因素使绩效考核不能真实的反映被考核者的真实情况，考核结果缺乏真实性。
（三）绩效考核机制不完善
最初由于我国的经济建设成绩不显著，也导致我国相关的高职教育这一块发展比较滞后，因此在这一块的相关管理建设研究也比较缺乏，当前很多高职院校的绩效考评体系都比较主观，欠缺一定的科学性、客观性。不过，仍有少数的高职院校在这一块做得相对较好，但是也存在不少的问题。绩效考评存在的相关问题也会影响到学校工作人员的工作积极性，也会影响到学校的长期稳定发展，因此这个问题必须要充分重视起来。在日常的考评实际工作中，考评往往由于受到人为因素的影响，加上考评体系设计的不完善，考评指标的不明确，让绩效考评往往只是形式化，考评不具备全面性，缺乏了考评的意义。有些单位只注重部分的考评结果，不注重考评的连续性，比如有些只注重年底考评，有的呢只注重平时的考评，考评中人为感情的印象比较重，缺乏客观性，导致考评比较随意，也让考核结果缺乏真实性和公信度。参与考评的人员也不能从中获得自我价值的体现，相反考评的不公正还让部分人会产生一些情绪，影响其日常的工作积极性和主动性。
（四）绩效考核结果缺乏反馈，没有充分应用
对于考评的相关结果一定要积极的反馈，要注重和受考评的人员强化交流和沟通，对于考评结果，针对那些做到好的要树立榜样，宣传；对于那些考评做的差的，要主动了解其做得不好的原因，然后交流如何改进，让他们更加全面的认识到自己的优势和不足，更好的推动自我的全面发展和进步。如果考核只是形式化的推动，那会让考评的质量大大受损，并且这样的考评一结束，相关人员根本就不知道自己哪里做得不好，哪里是做得好的，那就谈不上自我的改进和全面进步，也不能帮助教职工们进步。在对于考评结果的利用上，要注重激励手段的使用，要充分调动起人员的积极性，做得好的可以给予一定的精神和物质奖励，激发他们做得更好，也可以激发其他老师向他们看齐。
二、高职院校绩效考核改进对策
（一）加强宣传，转变理念
通过各种方式广泛宣传绩效管理理念、以人为本是构建先进的绩效文化，转变绩效考核管理理念的有效途径。通过深入宣传，详细介绍绩效管理的理念、意义和方法，开展相应的公共讨论。发动全校教职工积极参与到人力资源绩效管理系统的设计中来，广泛听取他们的意见和建议。提高管理者和教职工参与的积极性，提高员工的工作效率和工作能力，使广大教职工成为最终受益者。现代管理理论告诉我们，人们对某项工作的认识程度，影响着从事该项工作所持的态度，而态度的认真如何，又对工作结果发生重要作用。广大教职工应摒弃“为了考核而考核”的观念，注重以人为本的管理理念，摆脱单一的管理模式。教会教职工制定自己的绩效计划，并科学的管理自己的绩效，使其更好的实现自我发展和自我完善。
（二）运用科学、合理的考核方法
科学、合理的考核方法直接决定着考核结果的可信度及考核过程的可操作性。科学采用360°和KPI等考核方法，明确考核标准，建立适应高职院校的以量化考核为主、定性考核为辅的评价体系[2]。为明确各岗位职责，可编制岗位工作说明书，也为绩效考核提供了科学依据，按岗位责任制进行目标管理。考核评分可先由被考核者进行自我评分，再由本部门同行评分、督导团考核评分及服务对象评分，最终得分按一定权重综合计算。对于思想道德品质、爱岗敬业精神、职业素质等难以量化的指标，采取定性考核的方法。提高关键指标的比重，将定量和定性考核有机结合起来。
（三）健全完善考核机制
科学实施绩效管理的根本是建立公平、公正、公开的绩效考核规章制度，建立权威性的考核机构。同时，要完善考核的相关配套制度，建立科学、公平、合理的薪酬管理制度，建立健全考核责任机制、约束机制、申诉机制和反馈机制。绩效考核必须与激励相挂钩，构建赏罚分明、及时兑现的激励机制，尽可能的实现人尽其才、优劳优酬，广泛调动教职工的积极性[3]。明确考核者的权责，防治滥用权力，出现问题要认真分析、及时解决，保障考核结果的客观性和真实性。
（四）充分应用考核结果，加强反馈
绩效考核结果的公示，并不代表着绩效考核的结束，绩效面谈是考核结果反馈的最有效渠道，是绩效管理的核心，具体是指考核者与被考核者就考核反映出的问题及考核机制本身存在的问题开展实质性的面谈，并探讨解决对策。减少教学管理中的问题，优化教职工工作方法，提高教学满意度。（作者单位：广东食品药品职业学院）
