企业高层次人才晋升机制研究
一、企业高层次人才的界定
目前，理论研究对高层次人才尚无公认定义，本研究所探讨的企业高层次人才，是指对企业价值创造具有重要作用、在核心岗位上发挥关键作用并具有高素质、高能力的高管、技术及专业技能等方面人才。
其基本特征主要包括：第一，高层次性。在人才金字塔结构中居于高端；第二，杰出性。贡献大于一般人才且素质高于一般人才；第三，稀缺性。数量很少，属市场稀缺人才；第四，动态性。其构成是动态发展、有进有出、不断更新的。
二、企业高层次人才晋升机制存在的问题
（一）未形成竞争择优的高层次人才选拔机制
企业内部还未形成公平竞争的用人环境，甄选高层次人才的视野较为狭窄，选拔方式较为单一，其标准不是“唯贤、唯能”而是“唯亲、唯私”，使高层次人才潜能得不到有效发挥，抑制其自我价值实现。大多数企业在其配置上仍实行单一的组织配置方式，未能迅速向市场配置转变，未能真正做到“人尽其才、才尽其用”。
（二）未形成科学的高层次人才动力机制
受“官本位”思想观念影响，目前很多企业仍以管理级别作为衡量能力高低的尺度，相应的在工资、福利等待遇方面存在很大差别。故高层次人才不自觉地消耗相当精力去追求个人的晋升提拔，以此作为个人价值是否得到实现的标准。然而，可进行提拔晋升的岗位却有限，高层次人才长时间无法得到提拔与重用，难免会出现悲观消极情绪，其才能也必定难以得到发挥和展现。
（三）未形成合理的高层次人才薪酬激励机制
企业缺乏一套比较完整科学的薪酬制度。高层次人才的薪酬结构中，与绩效考核挂钩的比例偏低，与一般员工的薪酬差距没有拉开，中长期薪酬激励不足，不利于企业的长远持久发展。企业高层次人才的总体收入水平普遍偏低，其所得报酬与个人能力、贡献大小和所创造社会经济效益，以及高层次人才所承担的责任风险严重不对称，不能体现绩效优先的收入分配原则。
激励方式单一，缺乏形式多样、自主灵活的激励分配形式。其激励政策偏重于工资、奖金、住房等物质方面的激励，而忽略了赫茨伯格的“激励一保健因素理论”中的激励因素，即高层次人才追求职业成就、地位提升、工作性质、个人发展荣誉、职务责任感等精神层面的需求。虽年薪制、知识要素等参与分配、股票激励等形式得到普遍肯定，但由于缺乏具体可行的操作办法，其作用还未真正得以发挥。
（四）未形成公平的高层次人才职业发展通道
职业发展设计通常采用双梯阶法，这种方法是一个平等的层级结构，它关注两方面内容：一个是管理者的职业生涯通道，另一个是专业技术人才的职业发展通道。但现实中双梯阶法却存在梯阶设计的不平等性，专业梯阶与管理梯阶相比常常无法在地位或报酬方面得到同等的认可。即使是最高层专业技术人才，其梯级仍比管理梯级要低，所获得的地位和报酬仍比管理梯级要低。因此，对专业人才的激励往往是将其提拔到管理层，结果是技术梯阶没有储备最好的人才，从而形成专业技术人才与管理人才错位的现象。一方面由于大量管理人员占用了专业技术梯级，使很多从事专业技术岗位的人才失去了晋级机会，使其工作积极性和创造性难以得到有效发挥；另一方面，使高层次人才的使用发生错位，技术好、业务强的人都以提拔为目标，造成管理能力强、技术稍差的人才因不能到管理岗位而产生心理失衡，同时技术好、业务精但管理能力差的人才被推上管理岗位后由于管理能力欠缺，工作很难打开局面，找不到自身的工作重心，从而造成两种人才均难尽其才的尴尬局面。因此，处理好高层次专业技术人才与管理人才的职业发展关系，是目前高层次人才管理中的重要任务。
三、企业高层次人才晋升机制的构建
高层次人才是企业的核心资本和稀缺资本，把好高层次人才的入口关，对高层次人才的使用效果至关重要。优越的晋升制度具有鼓励先进激励后进、人尽其才才尽其用、公平竞争的正效应，能够激发出人才辈出的局面。一般来说，由于激烈的市场竞争，现代企业会更加注重高层次人才的任用、开发与保护，如何建立和完善高层次人才晋升机制并发挥其重要作用，是人力资源管理面临的一个重要问题，然而，这方面大部分都是基于定性研究，进行定量研究的较少，以下从博弈论视角通过构建高层次人才晋升模型进行定量分析。
（一）模型基本假设
1.企业某核心岗位需补充一名高层次人才，并通过内部竞争选拔产生，参与竞争主体（博弈参与人）只有甲和乙，且他们都具有获得岗位晋升的可能性。双方参与人是理性的，即总是以追求利益最大化为目标。
2.甲参与竞争，获胜概率为k，乙参与竞争，获胜概率为1-k。若同时参与，甲、乙需要付出的努力成本分别为C1和C2，努力成本包括高层次人才的业绩、人际关系亲和力等。
3.企业给予获胜者的收益为W。若一方放弃，其效用为0，另一方则会“不战而胜”并无需付出任何努力成本便可取得收益W。
（二）模型建立与分析
在完全信息晋升博弈模型中，高层次人才双方的竞争实力是相互了解的，即会有相当程度了解的共同知识。但竞争双方会可能会保留一定的私人信息，比如双方付出的实际努力对方无法得知，只有自己清楚，其目的则是为了在竞争中获胜，所以存在不完全信息的因素。努力成本C1和C2里就包含了对方不知道的信息。则高层次人才博弈双方的各种可能结果形成如下图1所示的支付矩阵： 下面分情况针对有关变量之间不同依赖关系进行分析：
第一种情况：kW-C1>0，（1-k）W-C2>0，即
这可以解释为：高层次人才都希望有机会参与竞争并取胜，即无论竞争能否获胜，参与竞争或许有机会取胜，而放弃竞争的结果就只有失败。显然，不管甲如何选择，乙的最优选择总是参与，反之，无论乙如何选择，甲的最优选择始终是参与。因此，此时的Nash均衡是（参与，参与），甲、乙的效用分别为kW-C1，（1-k）W-C2。这反映在实际工作中，很多高层次人才都看重岗位晋升机会并乐于参与竞选，若属于企业核心部门的晋升岗位，且其潜在的可能收益很大，高层次人才便会相应地选择竞争。
第二种情况：kW-C1>0，（1-k）W-C2<0，即
这时，由于 kW-C1>0即甲参与竞争的收益矩阵大于零，参与竞争有利可图，而乙的收益矩阵（1-k）W-C2<0，其参与竞争就处于劣势。此时，甲会选择参与竞争，而乙的最优选择只能是放弃，故Nash均衡为（参与，放弃），甲、乙的效用分别为kW-C1和0。
第三种情况：kW-C1<0，（1-k）W-C2>0，即
这时，甲参与竞争的收益矩阵kW-C1<0，即甲参与竞争的结果是失败，而乙参与竞争的收益矩阵（1-k）W-C2>0，即乙获胜的可能性很大，故Nash均衡为（放弃，参与），甲、乙的效用分别为0和（1-k）W-C2。
第四种情况：kW-C1<0，（1-k）W-C2<0，即
甲、乙都对晋升前景持消极态度，认为参与竞争无利可图。这可能是由于获胜取得的收益不足以补偿其努力成本。有的职位工作开展难度大，实际权力有限，高层次人才便可能不愿谋取。则此时的Nash均衡为（参与，放弃）和（放弃，参与）。若一方选择放弃，则另一方就会选择参与，因为参与者效用为W，而放弃者效用为0。
根据Wilson奇数定理，则此时存在混合战略下的Nash均衡。设甲与乙选择参与的概率分别为p和q，选择放弃的概率分别为1-p和1-q。那么，甲的效用函数是：
U甲= p[q（kW-C1）+（1-q）W]+（1-p）[q0+（1-q）0]
= pq（kW-C1）+p（1-q）W
另，则可得概率临界值
同理，乙的效用函数是：
U乙= q{p[（1-k）W-C2]+（1-p）W}+（1-q）[p0+（1-p）0]
= pq（1-k）W-pqC2+（1-p）qW
另，则可得概率临界值
由此可见：第一，当甲选择参与的概率p 由于，，所以当一方知道自己获胜的概率增大以后，更不会轻易选择放弃。又因为，，故参与竞争的成本加大以后，参与双方却并不愿就此放弃竞争。然而，当收益W增加之后，对高层次人才的决策结果会产生影响，但该影响还要取决于各自获胜的概率以及付出的成本。 四、启示 （一）职位晋升机制能否产生激励效果，主要取决于企业给予的收益和高层次人才所付出努力成本，即晋升者前后收入差别和努力的代价是首要因素。 （二）在不完全信息下，高层次人才是否参与竞争除了收益和成本因素外，岗位的吸引力以及参与者竞争获胜的可能性也是影响其晋升的重要因素，倘若双方都认为自己获胜概率比较大，则双方都有参与竞争的动力。倘若若认为获胜把握不大，甚至对晋升的岗位还缺乏积极性，则其将会放弃竞争，然而，只要对方放弃竞争，这一方肯定会参与竞争，从而毫不费力地取得晋升。
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