基于现代人力资源管理的绩效考核机制完善
一、绩效管理流于形式
首先，缺乏有效的绩效管理和人力资源管理等方面将无法达到其应有的作用和功能，从而使整个人力资源管理系统是非常不完整。要想员工很好地关注绩效管理，必须将员工的薪酬福利，以及薪酬管理与绩效管理相结合。缺乏行之有效的绩效管理，培训工作与绩效管理也不能很好的进行结合，企业的培训活动也不能针对员工的不足而得到有效开展，那么企业的现有人力资源的素质水平就很难通过培训活动而得到明显的改善和提高。所以，没有科学的绩效管理，就会让培训、员工职业规划、激励制度、薪酬管理变得没有方向，一切工作都会失去秩序。
另外，没有科学的绩效管理，企业在制定的绩效考核指标和标准过程中，以及制定完成后，就不能更加顺利地和相关被考核员工沟通。企业也会非常随意地制定考核标准，没有按照战略因素其制定考核标准，只是依据个别领导的私人想法制定。如此，就不能传递给员工关于公司的想法，就不能有机结合企业的目标和员工的工作目标，如此会让员工的个人目标偏离公司的目标，让员工的工作积极性不断降低，也降低了员工的满意度，尤其是当绩效考核标准和指标非常不合适的时候，会让员工的创造性和积极性很大地抹杀了。
二、完善绩效考核机制
1.建立科学设计指标体系，强化战略目标落实
根据公司战略目标和工作重点，使用平衡计分卡，根据公司战略和目标，安全生产、服务、管理运营、财务的四大类型的指标，分类为很多个详细的目标，最终达到相关部门的目标，形成了公司的战略目标系统，通过各部门的共同努力以达到为公司的战略目标。工作人员职责在设计中应该和公司的目标是相同的，一起思考定性和定量平衡指标。通过项目管理，行为锚，以及其他创新方法的评估，预测评估的定性指标的结果，以免只注重评估的结果，忽略了过程。
2.关键绩效指标（KPI）的制定及运用
关键业绩指标是根据公司大的计划和公司管理目标，这要求公司管理团队对公司目标获得更深入认识后，获得最重要的成功原因，最终确定关键业绩指标（KPI）。KPI的分解是从上到下，我们可以说KPI体系，更能够揭示公司发展的关键点，实施评估侧重于结果。这样就形成了公司级KPI，根据本单位的上下各个层面的表现，得出的关键要素，提炼各部门KPI，最后以促进这些要素进行定性或定量的评价，同时也细分KPI。对于要考核的指标权重、评价标准、绩效指标，企业整个组织成员要一起制定，并签订专门的绩效目标书面协议，这是一种激励员工非常关键的办法通过考核，因为员工可以利用考核清楚，和公司期望的目标相比，自己的工作绩效差距在哪里，同时明白自己的职责。
3.动态实施绩效管理工作
绩效指标并非统一不变，具体操作过程中可以实行动态的管理，对部分的指标及权重可以根据公司、部门的业务发展或工作重点进行适当的调整。利用对权重和指标的调整，能够有助于员工获得公司及部门的重要关注关键点和发展方向，制定和开展有效的评估计划通过调整和了解方向。动态实施绩效管理工作让绩效指标发挥了领导和指导方向的作用。
4.丰富考核方式，关注绩效改进
为了使被考核者的绩效情况能够从多个方面被反映出来，要采用态度、能力、工作业绩相结合的方式，在绩效考核过程中。态度和能力得分评估采用“行为锚”和“因素评估”。管理评估，从专业的角度来看，为了使每个业务部门，这有助于那些每个业务部门的理解和角度更加全面的评估，同时帮助那些谁是决心改善的方向的评估。一些工作的特殊性，可以提高绩效管理，进一步提高员工的积极性：针对一线辅助性人员，更深层次的运用绩效薪酬导引方向的作用，并利用绩效薪酬获得一些一线非关键人员薪酬的增加。
5.做好绩效沟通反馈及结果应用
在绩效管理的整个过程中，都有绩效沟通，就是要重视沟通绩效结果，更要强调绩效指标的设计和实施中的沟通，推进实现工作业绩对企业和员工双方都进行绩效考核。总之，当绩效评价的结果能够应用成功，起到了非常关键的作用。过去，人们通常认为绩效评估的主要目的是决定员工的工资是多少，在考核工资的基础上考核绩效奖金指标，其实，这是一个非常好策略。根据员工的各种表现进行相应的评估，修改和提高企业绩效和奖励的分配，并做出员工岗位改变的决定等等。
总之，绩效考核是人力资源管理的核心组件之一，也是国企及央企这种企业常年存在的弊端，直接影响到企业的运行效率及发展，因此亟需改善。文章从绩效方面入手，探讨问题，分析解决对策，希望对企业人力资源管理优化有一定的指导作用。
