事业单位聘用制改革的人力资源激励机制研究
中图分类号：F272.92 文献标识码：A
文章编号：1005-913X（2015）09-0230-02
1954年彼得?德鲁克在《管理的实践》一书中首次提出“人力资源”概念该书认为，人力资源拥有其他资源所不具备的潜质，也就是指协调能力、融合能力、判断能力等，是事业单位管理者必须考虑的资产资源。人力资源的提出促使传统人事管理转变为人力资源管理。事业单位人力资源通常具有较高的个人素质，特别是事业单位公开招聘制度实施后，对学历提出了限制要求。事业单位人力资源的特点主要体现为：基本受过系统的专业教育，学历及知识水平较高，技能与理论基础较为扎实等。其次，事业单位人力资源的创造能力与创新能力较高，在主观能动性发挥中具有关键性的作用。在聘用制改革背景下，通过研究事业单位人力资源激励机制，可以提高员工的竞争意识，及为员工聘用提供了公平、公正的环境。聘用制下，事业单位通过与员工聘用合同的签订，对其应承担的工作内容、数量及福利等进行了明确的规定，这种方式的应用，不仅可以提高事业单位的市场竞争力，还可以优化单位内部员工结构，提高员工的工作积极性。
一、激励机制的概况
在单位结构优化中激励机制具有至关重要的作用。在人力资源管理中应对员工的工作积极性进行充分调动，并将其优势有效发挥，才能实现激励机制的作用。市场经济发展中，员工积极性的高低将直接影响到单位生产质量的提升，并对经济效益起到决定性的作用。 “激励机制”是在组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。激励机制是企业将远大理想转化为具体事实的连接手段。事业人力资源管理中，激励模式的主要工作内容包括以下几点。
一是双向交流。这一步的任务使管理人员了解员工的个人需要、事业规划、能力和素质等，同时向员工阐明组织的目标、组织所倡导的价值观、组织的奖酬内容、绩效考核标准和行为规范等；而员工个人则要把自己的能力和特长、个人的各方面要求和打算恰如其分的表达出来，同时员工要把组织对自己的各方面要求了解清楚。
二是各自选择行为。通过前一步的双向交流，管理人员将根据员工个人的特长、能力、素质和工作意向给他们安排适当的岗位，提出适当的努力目标和考核办法，采取适当的管理方式并付诸行动；而员工则采取适当的工作态度、适当的行为方式和努力程度开始工作。
三是阶段性评价。阶段性评价是对员工已经取得的阶段性成果和工作进展及时进行评判，以便管理者和员工双方再做适应性调整。这种阶段性评价要选择适当的评价周期，可根据员工的具体工作任务确定为一周、一个月、一个季度或半年等。
四是年终评价与奖酬分配。这一步的工作是在年终进行的，员工要配合管理人员对自己的工作成绩进行评价并据此获得组织的奖酬资源。同时，管理者要善于听取员工自己对工作的评价。
五是比较与再交流。在这一步，员工将对自己从工作过程和任务完成后所获得的奖酬与其他可比的人进行比较，以及与自己的过去相比较，看一看自己从工作中所得到的奖酬是否满意，是否公平。通过比较，若员工觉得满意，将继续留在原组织工作；如不满意，可再与管理人员进行建设性磋商，以达成一致意见。若双方不能达成一致的意见，双方的契约关系将中断。
二、聘用制改革对事业单位人力资源激励作用的体现
公开招聘、聘用合同签订、定期考核等制度都是人员聘用制度的重要内容，其贯穿于事业单位人才任用的整个过程。激励作为人力资源管理的核心内容，和管理的每个环节都存在必然的联系。从聘用制改革的角度来看，改革的最终目的就是利用聘用制度的推行，达到优秀人才的任用。这也是说激励过程是聘用制实施的过程，通过激励机制可以为事业单位人力资源管理提供可靠的保障，并能将事业单位人力资源积极性的充分发挥提供有利条件，实现人力资源优化配置。事业单位现阶段主要利用竞争激励、薪酬激励与个人发展激励、考核激励等方式，还充分发挥人力资源的激励作用。
（一）竞争激励
人才选拔是竞争激励的主要体现形式，其内容为竞聘上岗与公开招聘制度。
首先，竞聘上岗。聘用制度在事业单位的全面推行，打破了计划经济体制下的终身制，用人单位将具有自主选择的权利，员工也可以按照本身情况进行岗位的竞争。将竞争机制引入到事业单位领导人员任用中，可以确保优秀人才的有效利用。据国家相关规定，为顺利进行事业单位人员聘用，聘用人员可从自身单位原有员工内优先选用，在面向社会招聘中，应遵循同等条件下本单位员工优先的原则，这样可以对单位员工的积极性进行最大限度调动，并将其才能充分挖掘出来。
（二）公开招聘
实行事业单位公开招聘制度，不仅可以进行人才竞争环境的创建，还可以提高人才流动的合理性，实现事业单位内部人员结构优化的目的。根据每个地区、城市的实际情况，应制定适合其自身发展的激励措施。如为将高层次人才充分引入，对高学历、工作经验丰富人员，破格选用。通过这些方式，对激励员工积极性、引入优秀人才与单位发展具有重要意义。
（二）薪酬激励
薪酬激励主要利用具体工作中产生的报酬和贡献挂钩形式进行其作用发挥。基于对事业单位特性的分析，为将工资保障与激励作用充分发挥出来，事业单位工资主要分为两部分：固定部分与灵活部分，如表所示。
（三）个人发展激励
晋升与培训是个人发展激励的重要表现形式。首先，晋升激励。利用员工职务取得晋升的机会和待遇的提升是晋升激励发挥的重要表现形式。人才成就的主要表现就是晋升职务。按赫茨伯格的双因素理论分析，晋升属于激励因素，也就是利用晋升职务的方式，来增强员工之间的竞争力，提高员工的创造能力。晋升职务不仅可以将优秀员工提供给单位，还可以将员工的工作积极性充分激发出来。聘用制度下，按照员工专长、能力事业单位可以为其提供晋升的岗位，针对事业单位管理者，也可以将传统委任制转变为竞聘、推选聘任等形式，这种方式的应用，可以充分提升事业单位的生命力。通过培训，可以实现发展激励，也就是为员工提供升职的机会。在人力资源管理培训激励中，加大员工培训力度，对员工的发展加以重视，制定每一个员工的工作发展计划，利用人才培训，对员工工作生涯起到良好的规划作用。在提升员工自身专业能力的同时，还可以为员工发展提供更多的机会，这样可以确保单位与员工的共同发展。
（四）考核激励
考核结果与奖酬是考核激励作用发挥的重要途径。聘用制在事业单位应用中，其主要内容包括考核制度的建立。通过考核指标体系的科学建立，可以为考核效果与质量提供可靠的保障。在员工续约、解聘、工资提升、晋升职务中考核结果具有重要作用。在建立考核奖惩机制的基础上，可以转变事业单位的用人模式，将事业人员的积极性与主动性充分发挥出现，起到人力资源激励的最佳效果。
三、结语
综上所述，作为事业单位运营管理的重要组成部分人力资源激励机制的建立，对单位整体发展具有至关重要的作用。伴随事业单位聘用制改革的不断深化，通过分析人力资源的激励机制，对事业单位优秀人才聘用、可持续发展具有极大的影响，为此，事业单位必须重视人力资源激励机制的建立与完善，为事业单位的高速发展提供可靠的保障。
