上市公司高管激励机制存在的问题与对策
中图分类号：F830.91 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2016）07-0127-02
一、上市公司高管激励机制存在的问题
（一）激励方式单一，偏重物质激励和短期激励
随着经济体制不断发展，大多数上市公司在高管激励机制设计改革方面做出了很大努力，但有少部分上市公司薪酬结构还只停留在固定工资收入和一些物质激励方面，工资、奖金、福利、津贴等这种传统的薪酬激励模式仍然占据相当大的市场。整体而言，企业对高管人员的激励方式存在着仍然比较单一的局面，忽视或者不愿采用长期激励方式。这种传统的薪酬激励模式虽然在很大程度上认可了高管的工作态度及效果，但比较容易导致高管单一地追求自身利益及公司的短期发展，而不考虑公司的长远发展和长期利益。例如，有些管理人才只关心他们任职期间上市公司的效益水平和现金流量水平，进行决策和投资时只优先考虑那些成本低见效快的决策项目，忽略那些靠长期经营才能获得成效的决策项目。这些做法从根本上反映了上市公司不注重高官们的非物质方面的激励，没有完全调动高管们积极对待工作的热情与信心，严重影响了公司的持续发展。
（二）薪酬设计随意性较大
目前，中国上市公司的激励制度设计还没有严格的理论依据，随机性比较大。上市公司在设计高管薪酬时，没有全面考虑工作的性质、行业的水平、营业收入水平等因素，因此制定的薪酬管理制度不仅不能满足物质激励的需要，更谈不上非物质激励了，最终的结果是导致高管人员心中不满与抱怨，打击了高管人员工作的积极性、主动性和创造性，从而影响公司的经营业绩和长远发展。
（三）业绩考核指标不合理
首先，上市公司的绩效评价体系标准偏重于对资产、负债、所有者权益、利润等财务指标的考评，那些反映非财务指标的指数，如产品质量、公司信誉、创新能力等比较少考虑在内，不能客观地反映公司的经营业绩，这些考核标准的不规范导致不能客观地反映出高管人员的工作努力程度和努力成果，正是这种现象，一些高管人员花费了很多的努力不一定能得到很高的报酬，而另一些高管人员或许不用付出太多的努力就能得到很高的报酬，制定的激励机制不仅不能够起到正面的激励作用，还严重地打击了高管人员的工作积极性。其次，在财务指标中反映企业财务安全性的指标很少，企业风险指数并没有得到足够的重视。最后，对非财务指标的量化标准较少，不容易确定，产生了强烈的主体性。
二、完善上市公司高管激励机制的对策
（一）优化高管激励计划
1.引入基于EVA的企业薪酬激励模式。作为公司治理和业绩评估标准，EVA在世界范围内得到了广泛应用，并逐渐成为一个全球标准的测量指标。EVA不仅是一种有效的公司业绩度量指标，还是一个全面进行财务管理的架构，是决策和战略评价的基本理念。由于EVA一方面考虑资本成本，消除会计扭曲，能够提供更好的绩效评估标准，让管理者更加合理地引入和使用资本；另一方面，EVA是投资决策的最佳工具，是企业加强公司战略和财务管理、衡量绩效及奖励机制的框架。所以，用EVA方法建立业绩考评体系，可以真实地反映企业的经营业绩，正确地衡量公司绩效，有效地指导管理者的决策行为。
2.合理设计股权激励方案。股权激励方案设计应考虑以下四个基本要素：（1）受益人的确定。包括公司高管以及重要技术骨干，其中，在该公司持有股份的内部管理人员不在本项目范围。（2）赠与数量。公司总股本的10%是期权计划的上限，以后的期权计划也不能够超过上限；每个参与者可获得大量股票期权作为他们的职位和个人绩效的奖励。股票期权的发放数量除了考虑公司业绩外，企业的规模以及成长性也是其重要的影响因素。（3）行权价格。上市公司可遵循公平市场价格原则和发行价格原则，一般采取股票期权授予日的收盘价。（4）有效期。在五个工作日内的公司股票平均收盘价的期权授予的日期之前。在股票期权的具体实施过程中要结合方法选择、股票来源、税收等，对股票期权数量和股权价格都要做出相应的调整，以确保股权激励措施的合理性。
3.综合运用显性和隐性激励相结合方式。公司以各种形式的薪酬方式对高管进行激励称之为显性激励，在绝大多数的公司激励机制中占主导地位，由于薪酬激励的制定标准考虑的主要因素是业绩指标，所以高管会为追求个人的短期利益而做出影响公司长远发展的经营决策。隐性激励包含的因素涉及到尊重、竞争、信誉、能力、创造力、控制权等，属于非薪酬激励，其最大的特点是所有者与经营者之间所达成的一种默契，这种默契背后所隐藏的利益动机会促使和保证双方“以诚相待”，隐性激励的存在弥补了显性激励的片面性，使激励机制更加合理、公平，总体上更加有效地逼近帕累托最优。
（二）优化资源配置
建立职业经理人市场，通过市场实现上市公司高管人员的资源优化配置。把职业经理人的流动融入市场轨道，通过经济和法律手段进行管理。随着各种企业的发展，整个经济体系中出现了二元性职业经理人市场（内部经理人市场和外部经理人市场）。所以在此种情况下，应该加快建立健全职业经理人市场的步伐，内外部经理人市场相互融合，买卖双方通过人才市场等中介机构交流信息，采取公开竞争的方式确定公司高管人才。否则，要确定公司高管薪酬的标准就难以达到客观公正，就难以排出人为的、行政的干扰，也难以达到公平的高管人员优胜劣汰的制度。
（三）建立科学的业绩评价体系
建立科学的业绩评价体系和合理的评价指标是保障激励机制能有效运行的不二选择，业绩评价体系合理的支持能够维护激励机制的合理运行与进步。上市公司目前的业绩评价指标主要有净资产收益率、净资产增值指标、利润指标、剩余收益、销售利润率、市场占有率、技术创新、人才培训、提供就业机会、承担社会责任等。科学、合理的绩效评价体系应该是全面与系统、绝对和相对、纵向和横向、财务和非财务、短期和长期等相结合。对于不同的激励对象要制定相应的考核指标。上市公司的长期稳定发展、房产抵押率、成本控制效率、资产增值率等，对于公司业绩和高管人员的经营绩效考核都具有十分重要的作用。这些指标还需要进一步准确量化，才能够获得可观公正的数据和依据，科学的业绩评价体系和合理的评价指标才能够得到公平、公正的反映。
（四）强化高管监督约束机制
监管是激励的重要补充，不仅可以通过监督公司高管的行为规范和保护中小股东利益，也可以通过监督降低代理成本、提高公司价值和绩效。公司高管薪酬与企业规模的增长存在正相关关系，这就可能存在公司高管盲目追求公司生产规模的扩大而不顾其他的情况，所以加强监督的必要性不言而喻。对公司高管的监督可以分为以董事会、监事会为主体的内部监督和以资本市场、职业经理人为主体的外部监督，加强对公司高管的监督需要对各个市场的建设和完善。从股东利益最大化、降低代理成本、保护股东利益、提高企业价值等方面对公司经营者进行监督约束，科学、合理地评估高管薪酬指标。监督约束考核，必须做到有赏有罚、赏优罚劣，只有如此，才能提高监督约束的效果。
