基于KPI的高校教师绩效考核实证分析
中图分类号：F243.5 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2016）07-0129-04
一、引言
KPI理论在企业人力资源管理中取得很大成就，而在某些高校的现代人力资源管理中还处于探索阶段，因为高校教师的绩效考核内容相对复杂，而且不同岗位教师的绩效考核指标也不一致。本文从高校战略目标、高校教学评估指标、高校科研评估指标、高校教师岗位职责四个方面进行分析，并从中找出可以提供理论依据和可以量化的设计质量和行为因素。许多学者研究了关于绩效理论的应用，从这些研究方法和结果中可以指导高校教师KPI理论研究，Lidong Lu（2008）从企业、部门和员工三个层次对绩效驱动因素进行分析和提取，设计出绩效管理记分卡，并设计出完整的绩效管理过程。陆前（2011）指出：我们将准备好的绩效管理系统，包括许多有用的指标来形成我们自己的指标及考虑选择这些指标的理由，及时进行修正，如果有必要，还可以把有些指标进行合并，形成具有实用性的KPI指标体系。Jingang Shao（2013）分析了基于KPI的绩效考核体系的整体设计方法、实现和试运行。本文对以前的高校绩效考核相关因素进行分析，探讨了影响高校绩效考核的关键指标，得出具有评价体系的KPI绩效考核评价指标，它可以为高校人力资源管理的发展提供理论参考。
二、高校教师绩效考核的重要性和影响因素
对于高校教师，科学合理的绩效考核有利于提高竞争力，提高人力资源管理和高校教师的自我管理，其中教师的自我管理很重要一点就是能激发教师的潜能、促进教师的自我激励和培训。用公式（1）可以表示高校教师的绩效表现，在公式里，P表示潜能，I表示个人因素，O表示组织因素和T表示工作因素。
P=F（I，O，P） （1）
这三个层次方面还有一些与高校教师绩效相关的因素，I（能力，个性，工作满意度），O（校园文化，学校评价体系的效果），P（工作压力，工作环境）。
三、基于KPI绩效考核的理论基础和设计方法
（一）KPI理论基础
KPI（关键业绩指标）是通过组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析等的一种目标式的量化管理指标，旨在成功找到影响组织战略的关键因素。KPI也适用于80/20规则，其中，在组织创造价值过程中，20%的关键人员创造了组织价值的80%，而完成20%的关键行为控制着80%的工作任务，只要能找到组织中20%的关键行为进行控制，就可以控制整个组织的工作完成情况。
KPI是一种基于企业经营管理，用于管理和评估的系统考核评价体系，KPI的内容必须是量化的、可细分的，主要体现指标对组织战略有增益效果。也就是说，KPI将每一个岗位的工作、部门与组织战略相连接，既有团队指标也有个人指标，层层支持KPI指标体系，使得每一个员工的个人绩效、团队绩效与组织的整体效益有机联系，因此，通过KPI指标，可以达成组织与个人的工作期望达成一致。
KPI指标体系和定期的绩效评价指标体系存在差异，可以通过假设和前提、评价对象、指标层次、指标来源、指标内容、指标应用等几个方面来分析。在下页表1中体现了基于KPI的绩效考核指标体系的优势以及其适用目的的简单分类 ，以便为企业人力资源管理提供更好的服务。
（二）KPI指标体系设计方法
高校KPI指标体系的确定应遵循SMART原则，即具体的（Specific）、可量化的（Measurable）、可实现的（Attainabl）、现实性的（Realistic）和时限性的（Time-bound）。
KPI指标在刚开始建立时会发现有很多指标，涵盖的范围也比较广泛，在实际管理中也不可能对这几十个指标给予同样的关注。因此，需要对KPI进行进一步的分析和选择，找出组织成功的关键要点，并给予重点关注，层层分解找出考核所需要的关键性业绩指标，并将这些关键性业绩指标进行细化，便于量化考核和分析，这就是成功关键分析法。成功关键分析法可以根据以下步骤进行：明确高校的发展战略、提出影响高校的关键领域的发展、明确在各领域中的关键绩效指标、确定评价体系和指标分量、应用绩效考核系统、管理评估结果并关注反馈与沟通。
根据高校教师绩效考核的特殊性，可以通过关键分析法对教师的绩效考核，具体可以分为三个步骤：首先，找到高校成功的关键因素，这个可以通过教育部或其他机构对高校的评估或评价指标来确定，即找到高校获得认可或在高校排名中获得更高排名所需要的条件，并要符合学校的战略规划及既定的目标；其次，对高校成功的关键因素进行解析和细分，以确定KPI要素，并采用定性和定量的标准对各个要素进行说明；最后，确定KPI，根据KPI考核方法的要求和考核过程的可操作性，对所有的要素指标进行筛选，并最终确定的KPI。
四、高校教师绩效考核指标的构建
（一）高校教师KPI指标体系的构建
根据KPI指标设计方法，依托高校战略、教学评估、科研管理以及教师岗位职责等要素把高校绩效考核的KPI指标体系3个一级指标：教学业绩、科研业绩、其他业绩。教学业绩可以分为课程教学、精品课程、教学成果、学生培养4个二级指标，科研业绩可以分为科研课题、科研奖项、发表论文3个二级指标，其他业绩可以分为学会任职、职业素质、创新能力4个二级指标。各个二级指标还可以细分为三级指标，三级指标最后细分为四级指标，最终四级指标要能达到可量化、可操作的原则。 （二）高校教师KPI指标权重的确定
1.KPI指标权重的计算。高校教师绩效考核指标体系确定后，需要考核各个指标对学校贡献的大小，确定各个指标的重要程度，也就是权重系数。科学量化评价的关键是合理分配权重，因此，特引入AHP法，这是一种系统化、可定量分析的、层次化的方法，通过构建递阶层次结构、构建判断矩阵、对同一层次权重计算并进行一致性检验、计算系统目标的权重合成并进行总体一致性检验等四个步骤，这种方法非常符合高校教师绩效考核KPI指标权重的确定。
（1）构建递阶层次结构。将高校教师绩效考核KPI指标体系按照AHP的特点和要求转化为高校绩效考核的递阶层次模型。（2）构建判断矩阵。通过邀请不同学科、不同部门的各个职称级别的教师，要求他们按照其所在学科领域、职称级别中的经验和价值对同一层级的指标的重要性绩进行评分。（3）同一层次权重计算，并进行一致性检验。对同一层级权重利用合积法进行计算，将各个元素标记为A1、A2、……、An，形成一个判断矩阵。再对判断矩阵的每一列进行归一化处理，处理后的矩阵按行进行相加，判断矩阵的最大特征根，最后对判断矩阵进行一致性指标进行检验，判断出矩阵是否具有满意的一致性。（4）计算系统目标的合成权重，进行总体一致性检验。比如指标层B包含m个元素B1，B2，…，Bn，其对应的权重分别为b1，b2，…，bn；指标层c包含n个元素C1，C2，…，Cn，其对应的权重分别为c1，c2，…，cn，则C层元素Ci通过B层元素Bi对系统目标的合成权重为：
五、结论
高校要想取得快速健康发展，必须要建立科学、规范的绩效考核指标，才能使高校能朝既定的战略目标发展，保证教师切实高效地履行自身的岗位职责，并能充分调动教师的工作积极性、创新力和竞争力，达到切实培养出高质量人才的目标。
