大学精神视域下的高校人力资源管理问题
中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2015）30-0117-02
今时今日，对大学精神的定义不一而足，但其核心概念无外乎：大学精神是大学文化的核心，是大学在其长期教育实践中积淀的稳定的心理定式和精神状态[1]，它往往令“大学人”在拥有经邦济世的才能之外，还具备卓尔不群的风范和戛玉鸣金的气节，不为世俗利益所驱使、不为个人得失而折腰，是一种不徇私、不媚俗，既高雅又普世的价值观。然而，在大学与外界社会不断联通以实现更广泛、更深入交流，发挥更大的社会服务功能的同时，大学校园不再遗世独立，甚至也难以免俗乃至“落俗”：校园文化、学术研究以及人才培养的基本理念与信仰操守均受到了冲击，大学精神不可避免地旁落或退化了。出现在大学校园或“大学人”中的种种“失当”、“失范”甚至是“出格”的事件令人们错愕、叹息。当学校教育已成为全社会瞩目的焦点问题时，实际上也就说明了它的“离经叛道”[2]。我们认为，大学精神，归根结底还是要靠大学内省和自律机制来回归或重建，而这必然是由大学各类人群本身以及维系大学运转的各种体制政策来实现。从人力资源管理的角度来看，重振大学精神至少可以从以下几个方面来着手。
一、精英团队与发展共识
毋庸讳言，学术是有使命的。大学的领导者们因此更应该具有使命感。无咎无誉、独善其身绝不是对大学领导者的褒扬。
无论怎样的制度或政策，都是通过“人”的行为得以实现，拿主意、把方向的决策群体的眼界、素养和信念，毋庸置疑是具有决定性作用的。高等教育在当前体制和社会环境下，需要的不仅是雄心勃勃的管理者，更需要拥有社会责任感和事业使命感的领导团队。简言之，这不是一个人的梦想，而是一群人的志向。这群人既要对民族国家有感情，对社会发展和教育改革有远见，同时也要能够躬擐甲胄，既要有对现世生活的包容，更要有对理想社会的执着。
“一所世界一流的大学，应该是全世界优秀青年学者们的聚集地;凡是在这里学习的人，都会把这里当作他一辈子的精神家园。要达到这些非常不容易，大学的精神、品位必须非常高。高雅不是培养精神贵族，而是要培养精神境界高的学生和教职员工，心中不仅装着民族，而且装着全人类的问题，如气候问题、环境问题、核武器问题等等。”（杨玉良，原复旦大学校长）[3]。杨校长讲的是一流大学的理想蓝图，但同时也谈到了大学主体人群的精神面貌：除了必要的学术和管理能力，大学人必须拥有开阔的视野、崇高的精神追求和宽广的胸襟。试想，一个戾气十足的官样文人怎会躬身教科研前线、体察民情民意？一个自命不凡、排除异己的领导团队怎能广开言路、礼士纳贤？一个醉心仕途、伺机牟利的掌权者如何才能甘于朴实、安于规则？
理想国与乌托邦的区别在于其与现实的照应。对个体和差异自发的尊重，对私利与公益自觉的取舍，对立校之本由衷地认同以及在是非曲直面前的立定。同时，对应这种“高雅”品质的其实还有朴素的对“人”的尊重。对生命的敬畏、人格的尊重、对真理的执着、对自我的约束，会让高高在上的领导成为真正拥有人文关怀的领袖，让学者们不再踯躅于悲天悯人式的矫情，让普通的师生员工都拥有议事说理的自信和能力。如此，大学精神才能生发、蓬勃，社会风气才能扭转、回归。
二、科学的人才评聘与合理的人员流动
任何美好的愿景都需要切切实实的制度保障和人员配伍。一流大学的创建，并不会因为其追求因材施教、科研创新或学术开拓等创造型智力活动而摒弃健全的运作体系和资质相符的事务管理。从某种程度上讲，唯有一流的管理才会有一流的大学。优秀的教职工队伍是大学品质的缔造者和守护者，更是大学精神的体现和诠释。
“从成功大学的经验中可以看出，高层次人才的引聘制度基本上决定了大学的管理水平，也进一步决定了大学的学科发展水平与方向”[4]。可见，通畅的人才流动体系、优厚的师资待遇、科学的人才管理机制是维持学校水准的根本保障。许多名校的建校历程也证明了：具有完善的人才市场体制，优厚的大学教师待遇，科学的人才管理体制，全面的纳才机制，是其能吸纳全世界最优秀的人才的重要保障[4]141。而对比我国高校现有的人才评聘制度以及制度的推行过程，在薪资待遇、学术平台上的硬伤以及制度推进过程中的各种不畅与不公使得高校人力资源管理工作饱受非议，也使得大学精神逐渐失落、学术不端愈演愈盛。尤其是在人才评价、人员流动以及薪酬激励等方面的问题，尤其需要引起重视。
1.制定科学的人才评价标准。现有的学术评价多以定量为主、用“记工分”的方式考核教职工在教学、科研和行政职务上的业绩，即便是推行了“绩效管理”的单位，其“目标管理”的手段也多以小结、汇报的形式对应勾销当初的计划约定，对于超出约定的内容或者是没有达标的工作往往采取不予评价或姑且不论的态度。人才评价的模式和标准仍较为粗陋和呆板，除了有其突出或拔尖的，一般的个体或团队无法从该类评价体系中获得较为客观、准确地对价值和潜力的综合评价。泛泛而论不仅容易滋生偷奸耍滑的风气，而且也容易导致因平均主义而产生的不公开与不公正的矛盾。组织国际性的学术评委系统对于解决学术评价的问题不失为一个比较可行的方式，但如何在教学评价、行政人员绩效评价等方面建立较为科学的评价体系，笔者认为，则首先需要一个严格以道德情操为重要的准入门槛的聘任体系为前提，也就是对教育从业人员德行操守的考评与监督机制需要尽快建立起来。
2.切实建立具有开放性和竞争性的师资流动机制。师资队伍的水平无疑是学校的生命线。除了抓好师资聘任的这个准入工作，我们还需要将目光放到激发教师队伍自省、自净、自律的工作中去。学校竞争力的下滑以及高校教学、师德工作发展的乏力都显示出固化的教师队伍的种种弊病。上海交大新近提出的引进人才与本土人才“并轨发展”的设想应该说为高校人才流动提供了一个比较完整的操作模式，但是否能够由此加快广大高校人才流动的进程仍取决于高校本身的精神诉求。此外，中国特有的人情关系同样也使得师资队伍的净化工作不断蒙尘：不谙世故的优秀教师屡遭“逆淘汰”。 3.合理的薪酬与暖心的待遇。毫无疑问，优厚的薪资报酬不仅能够吸引人才，一定程度上也能够成功挽留优秀的师资，可以说是改良和维系优质师资的不二秘诀。暖心的待遇，指的是基本酬金之外的津贴补助以及用人单位各类嘘寒问暖或高瞻远瞩的额外关怀，小至劳防用品大到车贴房贴，可以是一张适时而至的明信片，也可能是雪中送炭的组织慰问或贴心宽慰。呵护有暖意、心中有依恋，才会使广大教职工自发自觉地爱校荣校，同时，也能够转化为教职工自信、自律、自爱、自尊的内在动力和现实底气。优厚的待遇保证良好的师资，优秀的老师赢得社会的尊敬，较好的社会口碑又会促进师资队伍的优胜劣汰，如此正向的良性循环何乐而不为呢？经济导向的效力世所共知，高校的高薪制度应当成为一种制度保障和社会共识。毕竟，经过这么多年的试水，一味执着人才高地建设，急功近利的招标式的人才延聘政策，被证明并不能必然导致师资队伍的改善，反而滋生出不少学术投机分子和追逐名利的伪学者。
三、彰显公正的激励惩处机制与名实相符的晋升评价体制
哈佛大学的戴维?麦克莱伦指出，人有三类具有激励作用的基本需要：权力的需要、归属的需要和成就的需要。满足不了个人的基本需要，就不会有激励作用！[5]结合现实经验，我们认为，当前在全社会范围内应当首先要增强契约意识，建立一定的关系规范，强调道德自律和法律约束，在高校中尤其应当注重在声誉机制建设上的投入，建立“声誉组”[6]，使良好的声誉不仅能体现个人的成就和价值，还要成为提升社会地位和生活品质的重要标准及依据。其次要特别重视激励制度的贯彻落实，切实做到奖勤罚懒、惩恶扬善，使是非分明与信赏必罚成为管理制度的“声誉”口碑和全校上下的一致共识。可以说，扶正祛邪是现阶段社会和高校一致的要求，有效的激励与惩处势在必行，这是大学精神得以复苏以及存续的重要保障。
建立合理的、令人信服的晋升评价体制，不仅仅是为了赏罚公允、优胜劣汰，激发教职工的工作潜能;更重要的是，这能够体现正义公平和价值判断，树正气、守正义。这对于以教书育人、科学创造以及社会示范为责任的高校而言，意义更深。众所周知，学校与其他社会组织最大的区别在于其成果的非商品化及经济效益的淡化。高等学校“必须有宽广的胸怀，超前的视野，无私的作为，才可以在日常工作中践行这些职能”[6]132。维护正义、呵护正气的评价体系以及合理科学的晋升体制是高校实现其基本职能的重要保证，是体现和实践其独立性和创造性的重要保证，也是大学精神的基本内涵。
四、管理与服务并重的专业团队
一个不争的现实是：高校管理举步维艰――管理高层或学术权威颐指气使、行政管理人员承颜候色、莘莘学子炫富浮夸。缺乏平等意识和共同愿景的高校，内忧外患。高校业务管理部门与教师之间在管理与服务方面的分歧日益凸显;同时，为了改观现有教职工队伍“铁饭碗”时期遗存的工作风貌，不少高校从狠抓机关工作作风入手，着力打造全心服务师生的管理队伍。这两个因素合力的结果便是，在一些政工能力较强、民主形式推进较快的高校，行政管理部门一方面在政策制定上的形式更为公开、决策则更为中庸，另一方面在制度推进上因大力倡导“服务”、刻意回避“管理”而丧失了必要的管理权威。看似矛盾的现象，其实揭示的是大学精神和共识的缺失、制度及其执行的缺陷以及管理效能的不足。
管理者的行政权力原本是高校正常乃至高效运行的保障，而现在要么成为嗜权者的谋私工具，要么成为投机者以“集体决策”推卸职责的借口。失去权威的管理无法服众，没有管理的服务不断接受挑衅。一些学校为了民主而民主、为了服务而放弃监管的做法不仅没能促进学校管理的公正与高效，反而使行政过程更为艰难和冗长，组织内耗与不满更甚以往。可见，行政党务高层的视野胸襟、管理岗位工作人员的职业能力，不应只是作为高校发展的辅助力量被忽视，因为他们的头脑和眼界决定了政策水平和工作效率，是他们的决策和执行能力保障了学校正向的运作。在这里，大学精神、个人素养和职业能力又一次显示出了惊人的力量。大学需要精神，也需要有“精神”的专业的管理团队。合理的激励制度的建设和落实是维系高校各类人群积极工作、有效协作的根本动力，也是实现共同目标和最大利益的根本保障。而专业的管理队伍不单能在日常事务中体现职业化的精神、专业化的素养，还具有协调化解矛盾、有效推进政策的能力，以高洁的品格、优质的服务和高效的管理保证良性运作，从而与杰出的学者、优秀的教师一样，实现价值、赢得尊重。
