我国中央企业上市公司薪酬差距与管理绩效关系研究
DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2017.04.09
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1001-8409（2017）04-0037-05
Abstract：This paper made an empirical analysis of the relationship between pay gap and enterprise performance management based on the data of the central enterprises listed companies in China from 2013 to 2014. Results show that widening the pay gap between executives and the executive team is contribute to improving the level of business performance， which can get a better enterprise management performance. At the same time， the pay gap between executives and employees in the central enterprises listed company is relate to the asset scale， capital structure， corporate profitability and industry characteristics. The executive teams pay gap in Central enterprises of the listed companies is also related to enterprise assets scale and profitability， but has nothing to do with the asset structure.
Key words：compensation gap； firm performance； compensation management；executive pay；average compensation
李克强总理于2016年3月5日在政府工作报告中强调大力推进国有企业改革，特别是中央企业结构的调整。要深化企业用人制度改革，探索建立与市场化选任方式相适应的高层次人才和企业经营管理者薪酬制度[1]。中共中央政治局于2014年8月29日会议审议通过了《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》，并于2015年1月1日正式开始施行。方案的核心内容指出，央企高管将实行差异化分配制度，综合考虑高管当期业绩，对不合理偏高的收入进行调整。此次关于中央企业管理人员薪酬制度结构的改革，除了意味着央企高管薪酬制度结构的调整和优化，也代表了国有企业在建立健全现代化的企业制度上又向前迈进了一大步。在此背景下，本文选取中央企业上市公司这一特殊群体，对其内部薪酬差距与经营管理绩效问题进行研究，探索二者之间的影响因素及原因，为央企薪酬制度改革提供基础实证依据。
1 研究现状
1.1 薪酬差距理论研究
Lazear和Rosen[2]首次提出锦标赛理论，认为通过设立不同层级职位之间较大的薪酬差距，以晋升机会调动员工工作积极性，企业会因此获得更出色的业绩表现。
Cowherd和Levine[3]提出了相对剥削理论，认为人们获得的社会价值低于期望值时，便会产生相对剥削感，产生负面情绪，影响工作意愿。而当薪酬的增长幅度低于经济增长速度时，贫富差距就会加大，引发怠工情绪。
Milgrom和Roberts[4]提出了组织政治学理论，认为较大的薪酬差距会促使员工为达到自身目的采用组织所不认可的手段，造成较高的组织成本，牺牲团队利益。
Leon Featinger[5]基于社会心理学提出了社会比较理论，认为人往往会和与自己类似的人进行比较，在察觉薪酬差距存在差异时就会有意识地改变自己的行为，而当改变行为也无法弥补这种差距时就会产生变革。
1.2 薪酬差距与企业绩效之间的实证关系研究
Holmstrom[6]研究了公司业绩对企业高管薪酬的影响，分析了业绩表现在薪酬中所占的权重。韩晓虎、黄大乾[7]研究发现我国上市公司的薪酬差距支持锦标赛理论。王浩、韩志兴[8]发现高管长期薪酬差距与企业的绩效、独董比例显著正相关，与企业规模、国有股比例则刚好相反。邵剑兵、朱芳芳[9]研究发现，除了薪酬差距对绩效的激励作用支持锦标赛理论之外，高管的聘任方式对企业绩效也会造成极大的影响，外聘比例越高，锦标赛理论的激励作用越强。
赵睿[10]，于富生、张颖[11]等发现我国A股上市公司高管员工的薪酬差距与企业绩效呈倒U型关系。吕峻[12]的研究证实倒U型关系在财务绩效与市场绩效条件下均成立，而企业股东的性质与市场环境均会影响这种关系。王浩、向显湖、尹飘扬[13]在研究高管行为包括高管权利以及外部薪酬差距与企业预告行为的过程中发现，外部薪酬差距、高管在职消费?c公司业绩预告行为存在倒U型关系，而高管权力对此则并不产生影响。 本文选取国有股比例最大的中央企业上市公司作为研究样本，并运用净经营资产净利率作为业绩评价指标，排除因股市或其他投资方式带来的业绩利润而掩饰本身真实的管理业绩，填补了学术界关于中央企业上市公司这一对象研究的空白。
2 研究设计
2.1 样本选择和数据来源
本文选取252家中央企业下属上市公司2013年年报中披露的薪酬相关数据作为样本。由于薪酬激励存在滞后现象，企业经营业绩指标选用2014年上市公司年报数据来计算净经营资产净利率。
所选样本数据来自国务院国有资产监督管理委员会，上市公司名单来自各中央企业网站，组织架构、薪酬及企业经营业绩指标来自国泰安数据服务中心CSMAR Solution以及锐思金融研究数据库，并对数据进行了以下处理：
①因金融行业财务报表结构特殊，剔除了中央企业下属金融行业上市公司。
②剔除部分数据不全或缺失的样本。
③剔除高管员工薪酬差距为负数或其他出现极端异常情况的样本。
由于央企下属上市公司大多处于市场中的垄断行业，或处于市场领先地位，所以未将ST、*ST列入数据处理条件中。
除却少量数据采用手动剔除或调整外，主要的数据处理使用SPSS 22.0、Excel 2016等软件完成。
2.2 研究变量
本文将通过上述筛选条件的公司作为初始样本，从中提取出本文所需要的样本数量指标。如表1所示。
2.3 研究模型
本文研究了中央企业上市公司高管团队与普通员工之间薪酬差距对企业管理绩效的影响以及中央企业上市公司高管团队之间薪酬差距对企业管理绩效的影响，据此提出如下两个假设：
H1：中央企业上市公司高管与员工的薪酬差距与企业管理绩效呈正相关。
H2：中央企业上市公司高管团队之间的薪酬差距与企业管理绩效呈正相关。
从表2的数据统计结果可以看出：
总资产规模对数的样本最小值为19.5809，最大值为29.4162，同样样本极值点跨度较大，平均值（23.1019）与标准偏差（1.7383）则显示，中央企业上市公司的资产规模对数分布非常分散，波动很大，造成的原因是不同中央企业之间资产体量差异十分巨大，并且中央企业本身分为商业类与公益类，不同类别直接的作用均有差异，资产规模有较大不同也属于情理之中。
资产报酬率与资产收益率因为指标算法相近，因此整体统计情况也大致相同。最小值资产报酬率较资产收益率稍高，推测原因为扣减税费导致。两者的均值资产报酬率稍高于资产收益率，符合正常实际情况。标准偏差均在0.5左右则表明，整体样本数据分布情况较为集中，波动情况较小。
净资产收益率最小值为-7.2128，最大值为1.6051，数值分布区间较大。平均数（0.0227）表示中央企业上市公司整体税后利润与所有者权益的比值较小，由股东财富创造利润的水平十分有限，标准偏差值（0.5052）则显示整体样本的该指标较集中于平均数。
独董比例最小值为0.2727，最大值为0.7143，说明部分公司未按照证监会规定设置符合条件数目的独立董事，需要对董事会架构进行适当调整。独董比例平均值（0.3748）以及标准偏差（0.0668）表明大多数样本企业的独董比例集中于平均值0.37，这说明大多数中央企业上市公司董事会成员设立符合证监会的指导意见。
3.2 相关性分析
根据表3模型1的相关性分析结果可知，中央企业上市公司高管和员工之间薪酬差距与中央企业上市公司净经营资产净利率的IROA，在0.01的?@著性水平上person相关系数为0.231，这表明两者之间存在较为显著的正相关性关系，也表示在中央企业上市公司中，高管与员工之间薪酬差距越大，则企业净经营资产净利率越高，企业管理绩效也越好。而企业资产规模与IROA没有呈现显著性正相关关系，说明净经营资产净利率与企业的资产规模关系并不明显。高管与员工之间的薪酬差距与企业资产规模在0.01的水平上显著正相关，说明资产规模越大的企业高管与员工之间的薪酬差距也会越大。与企业资产负债率在0.05的水平上显著正相关，表面高管与员工之间的薪酬差距与企业的资产结构也存在一定的联系。这些数据说明，高管与员工之间的差距不仅与该企业的资产规模呈正相关的关系，也与企业的资产结构情况、盈利水平存在着较为显著的正相关。
表4模型2的相关性分析结果显示，中央企业上市公司高管团队之间薪酬差距与中央企业上市公司净经营资产净利率的IROA，在0.01的显著性水平上person相关系数为0.280，这表明两者之间存在较为显著的相关性关系。而对于该假设设立的控制变量，假设H1中已判断出净经营资产净利率与企业的资产规模关系并不明显，而与同为盈利指标的资产报酬率、资产收益率以及净资产收益率均存在0.01的显著性水平上存在较为显著的相关关系。与此同时，假设H2显示净经营资产净利率与中央企业上市公司董事会规模不相关，也与董事会中独立董事比例没有联系。
另外，表4模型2的相关性分析结果显示高管团队之间的薪酬差距与该假设的控制变量均呈显著性相关。中央企业上市公司的高管团队之间的薪酬差距在0.01的显著性水平上与企业资产规模有着0.270的相关系数，在同样的显著性水平上与企业资产收益率的相关系数为0.293。这两者表明在企业资产规模越大，资产收益率越高的情况下企业高管团队之间的薪酬差距也会越大。最后分析显示中央企业上市公司高管团队之间的薪酬差距与董事会规模在0.01的水平上有着0.220的正相关性，与董事会中独立董事的比例在0.05的水平上呈负相关，相关系数为-0.157。这一分析结果符合部分文献中涉及到的高管团队薪酬差距与权力集中程度的分析结果。
3.3 回归分析 （1）模型1回归检验分析结果
将模型1中的样本数据进行筛选并剔除少量偏离情况较严重的数据之后样本公司数量一共235家。提取样本公司指标之后代入模型1中，得到的回归分析结果如表5所示。
从表5回归结果中可以看到，模型1在0.01的水平上显著，F值13.543，调整后的R2为0.273，以上回归结果表明整体假设回归方程显著，且整体样本拟合程度较好，原假设通过。
自变量高管员工薪酬差距LNCG与因变量净经营资产净利率IROA在0.05水平上显著正相关，检验结果和假设一致，支持了锦标赛理论。假设H1的检验结果则证实了高管与员工薪酬差距越大，则企业管理绩效越好。
控制变量中资产负债率LEV、资产报酬率ROTAR以及资产收益率ROA均与因变量净经营资产净利率IROA在0.05的水平上有相关关系，其中资产报酬率与资产收益率均为负相关。总体而言，控制变量中盈利能力的指标与因变量仍为显著的正相关。此外，资产规模、行业特征变量与因变量在回归方程中并未显示出显著的相关关系，较其他指标而言，这两者对企业管理绩效影响程度较小。
（2）模型2回归检验分析结果
模型2讨论高管团队薪酬差距对净经营资产净利率的影响。除了盈利能力以及行业特征指标之外加入董事会规模以及独立董事比例的企业自身特征作为控制变量。对整体252个样本进行数据筛选以及剔除异常值之后共有248个样本企业进入回归方程进行假设检验。
表6结果显示该回归方程调整后的R2为0.201，F值为8.785，在0.01的水平上显著，这表明该回归方程拟合度较好，且整体通过假设检验。
自变量高管团队薪酬差距LVEG在0.05的水平上与净经营资产净收益率呈显著正相关关系，说明扩大高管人员内部的薪酬差距，会对业绩产生积极的影响，提高企业绩效。这一结果再一次支持了锦标赛理论。控制变量中同为盈利能力指标的资产收益率ROA与因变量呈显著正相关，也因为高管团队薪酬差距与控制变量中ROA对净资产净收益率的影响较大，使得在相关分析中有显著相关性的行业特征变量INDUSTRY在回归分析中对企业管理绩效的影响并不显著，另外董事会规模与独立董事比例均未对净经营资产净利率造成影响。假设2的回归结果显示，当存在控制变量资产收益率ROA时，有且仅有高管团队薪酬差距会对企业管理绩效产生积极影响。本文将盈利能力相关的控制变量剔除并再次做回归分析，假设H2仍通过假设检验，F值为5.608，在0.01的水平上显著。此时，资产负债率与行业特征变量均与因变量呈显著负相关。
4 研究结论
本文通过对样本数据的实证分析得出以下结论：
①中央企业上市公司高管员工薪酬差距与企业管理绩效呈显著正相关；
②中央企业上市公司高管团队间薪酬差距与企业管理绩效呈显著正相关。
回归分析结果分别验证了本文提出的假设H1与假设H2。换言之，在中央企业上市公司这一样本范围内，扩大高管员工的薪酬差距与高管团队之间的薪酬差距均有利于提高企业业绩水平，得到更好的企业管理绩效，这一结果也支持了薪酬理论中的锦标赛理论。
同时，中央企业上市公司高管与员工的薪酬差距还与企业的资产规模、企业的资本结构、企业的盈利能力和行业特征相关。与行业特征为负的原因在于我国虽然目前大力推广高新技术产业，但整体工业制造业实力与欧美科技强国还存在一定距离，工业附加值有待进一步提高，盈利能力也还有着可以提升的空间。当制造业成为高附加值产业且盈利能力较好时，该控制变量与高管员工之间则会呈正相关。就整体而言，资产规模越大、资产负债率越高的企业，高管员工的薪酬差距会越大，而盈利水平越高企业绩效越好的企业高管员工的薪酬差距也会越大，符合锦标赛理论。
中央企业上市公司高管团队的薪酬差距同样也与企业资产规模和盈利水平有关，但与资产结构无关。再者本文还得出高管团队之间的薪酬差距与企业董事会规模呈正相关，而与独董比例、行业特征呈负相关。董事会中的独董比例代表了企业的权力集中程度，而本文中的结果则为独董比例越高的企业高管薪酬差距会越小，这表明企业的权力越分散，则高管薪酬差距会越小；反之则会越大。
