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我国中小企业销售人员流失对策分析

出处:论文网
时间:2018-03-10

我国中小企业销售人员流失对策分析

  【Abstract】The salesman is the core of creating benefits directly in enterprise, under the system of market economy, the business competition is affected by the perfect, reasonable and effective marketing strategy, they successfully promote their products or services, improving market share, and enhance their own influence. This paper analyzes the countermeasures for the loss of salesman in small and medium-sized enterprises of China, for reference.

  【Keywords】 small and medium-sized enterprise; salesman; loss; countermeasure analysis

  【中图分类号】F27 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069(2017)03-0022-02

  1 引言

  中小企业营销工作是其发展的核心,营销业绩的好坏直接关系着中小企业的发展。我们说中小企业一般是资金规模小、品牌影响力较弱的企业,这些因素对营销人员的影响很大:一方面,企业难以吸引优秀的营销人员加入,另一方面营销人员的流动性比较大,致使企业的营销业绩不理想,在一定程度上影响了企业的良好发展。故此,论文针对中小企业销售人员的流失进行了分析,并提出了一些对策。

  2 当前我国中小企业销售人员流失的原因

  2.1 缺乏完善的企业文化及治理机制

  中小企业由于发展规模较小,其内部建设也较为松散,部分的规章制度及文化并没有结合时代的发展需求建立,一直沿用的传统管理模式及文化,对内部人员的管理产生了极大的限制。尤其是销售人员,这类人员的思想意识较为活跃,自我认同感较强,没有良好的企业文化氛围,无法提高其对企业的忠诚度。同时,管理机制的不完善,导致管理混乱,信息沟通不畅,降低了员工信任度,最终导致大量营销人员流失。

  2.2 缺乏合理的绩效及激励机制

  销售人员能够直接为企业创造效益,其对企业绩效有着高度的关注。但由于部分中小企业的管理存在随意性,建立的营销绩效考核不符合实际情况,甚至一些考核标准违背了公平、公正原则,不利于营销团队的稳定。同时,虽然有的企业也建立了一定的激励机制,但大都受企业效益、人为因素的影响,激励措施的具体执行落实情况并不理想,甚至有的偏离了企业的发展目标。销售人员难以得到与之付出相等的经济回报,心中难免会产生负面情绪,对待工作出现消极态度,最终离职。

  2.3 企业的发展愿景较差

  中小企业的融资渠道单一,资金流通有限,再加上企业管理水平偏差等诸多因素,中小企业的规模扩大受限及技术创新能力匮乏,导致销售人员看不到企业未来良好的发展前景,出于职业生涯规划考虑,有些销售人员开始跳槽,选择那些发展前景较好的行业或企业。

  2.4 在营销培训方面存在缺失

  很多营销人员在刚进入企业任职时,并不具备丰富的行业知识和工作经验,为了促使营销人员更好、更快地适应工作岗位,为企业创造更高的效益,企业人事部门必须对营销人员进行业务培训。并且,定期的业务培训也能够不断提升营销人员的综合素质,帮助其掌握领先的行业知识,进而提高其营销业务能力[1]。但是,?牡鼻靶问评纯矗?我国很多企业,尤其是部门设置不健全,运营成本有限的中小型企业,对营销业务培训工作一直持有忽视的态度,没有意识到业务培训的重要意义,在招纳新员工时,更是对经验丰富者青睐有加,而没有注意到一些经验欠缺但潜力十足的人才。这些情况往往会导致中小企业人员储备不足,且人才流失率高,企业发展频频受阻。

  3 提高销售人员对中小企业忠诚度的有效措施

  3.1 完善管理机制,建立良好的企业文化

  企业文化是企业经营理念、发展战略规划的沉淀,对企业员工具有积极的指导作用。同时,企业文化的建设也具体体现了一个企业的综合实力,反映了企业文明的发展程度。因此,中小企业要想提高核心竞争力,留住更多的员工,就必须积极创造良好的企业文化,形成企业独特的价值观和经营目标,进而为员工提供一个良好的工作氛围,提高员工对企业的归属感和忠诚度,愿意与企业共同成长,实现企业的发展目标和自身的价值。在企业文化的熏陶中,企业各个部门、各个员工都紧紧围绕企业的战略目标通力合作,尤其销售人员能够围绕企业的目标积极努力,为企业的发展创造更多的价值,实现企业的科学与可持续性发展。此外,企业应站在市场角度,积极扩大融资渠道,提高资金流通度,还要结合市场发展需求,积极扩大发展规模,使员工看到未来的发展前景,与企业一起努力。

  3.2 制定完善的薪酬福利方案

  经过调查研究发现,中小企业薪酬福利的制定与销售人员的离职有着莫大的关系,完善的薪酬福利方案会极大地激发销售人员的工作动力和主动性。因此,中小企业应结合自身的情况及特点,对销售人员制定优厚的薪酬待遇,以及社会福利和医疗、就业、养老等社会保障措施,提高销售人员的工作责任感和忠诚度。同时,还要为其提供参与企业重大事项讨论、决策的机会。此外,销售人员一般是多劳多得,销售工作拼的就是业绩,销售人员所要承受的压力相较于一般的工作岗位要大很多,所以要在日常工作过程中,注重“减压”,在日常加班薪酬、奖金和津贴之外,针对其敬业态度和业绩奉献,对做出突出贡献者予物质奖励,实现薪酬收入的多元化,提高物质收入。

  3.3 设立差异化的绩效考核评价指标

  为鼓励销售人员积极向上,努力提高业务能力,中小企业应建立岗位能力甄别制度,依据岗位所要求的业务技能,将其区分为:见习核心员工、三级核心员工、二级核心员工、一级核心员工,使每名核心员工明晰自己所处的位置和发展方向。同时,定期组织考核,并制定具体的考核办法,随着级别的提高,考核的内容难度逐渐加大,对于考核不达标者给予三次机会,第三次还不达标者降级。这种差异化的绩效考核评价指标有利于明确各个销售人员所处的位置,以及日后的工作方向,为其创造更好的晋升空间。

  3.4 优化培训与晋升制度

  首先,加强销售人员职业观指导,科学制定职业生涯规划。对销售人员而言,工作的着眼点绝不应仅停留于工作本身,如何制定科学合理的生涯规划,是能否成功的关键。在销售人员进入岗位伊始,就要根据员工性格及特长,帮助其制定科学而又富有可操作性的个人生涯发展规划,随时加以评测、督查,并施加有效干预。平时要多鼓励其多参加个人学习,并且为销售人员创造学习新知识的机会,让他们实现自身的价值,给他们更多的发展空间。其次,改变企业人才培养模式,拓宽职业发展通道[2]。企业要根据销售人员年龄、学历等的差异,按照人员结构进行通道划分,并针对各职业发展路径划分所?h及的晋升职位及层级;明确各职级晋升时所具备的各类技能。同时,建立多渠道成才晋升机制。实施双晋升通道,即业务通道+管理通道。

  4 结语

  综上所述,销售人员是一个企业的前线,较大的流动性对企业的科学发展影响巨大,尤其是中小企业,因自身的优势较少,更应该结合行业特点,进一步优化企业文化和管理机制,制定完善的薪酬与激励机制,提高销售人员的归属感和忠诚度,更好地为企业服务。

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