基于企业转型升级下的人力资源管理变革
在人口红利消失殆尽及转型升级的双重压力下，几乎每一家企业都感到了“HR”这个词的重要性。但是，中国企业天生的习惯一次次地用自己的悲剧去验证别人的科学理论，顺便也证明自己的无知和短视。想当初，HR管理这个理念被引进中国时，很多企业都是嗤之以鼻，即使引进了的也是在挂羊头卖狗肉，很多企业的人力资源部至今都还做着与人事部同样的工作，因此，很多企业也都为忽略和轻视人力资源而付出了惨重的代价。事实告诉我们，造成企业转型升级难的最大瓶颈还是人力资源管理上的落后，这种落后又导致了企业战略发展的一系列的问题，这就要求企业人力资源管理必然要做出变革。
一、企业转型升级中人力资源管理的重点要求
1.企业转型升级要依靠人力资源管理的创新
企业转型升级是一项系统性的工程，需要综合管理、生产技术及组织、财务管理、人力资源管理等各方面为支撑，而各环节的工作，都需要人去落地，这样就突显了面向人员管理的人力资源管理工作的重要性。企业转型升级需要管理创新，技术创新，生产创新，那么人力资源管理的创新显得尤为重要，以人力资源管理的创新来实现企业各岗位的人员积极性与工作活力，以创新的思维去解决企业转型升级过程中人力资源的问题。
2.坚持以人为本的管理理念
进入21世纪，人力资源的价值逐步突显，成为国家间、企业间竞争的焦点，这是由时代特征决定的，当下，经济已经进入信息化时代、大数据时代，知识成为时代的主要驱动力量，而人才是知识的携带者，利用者和创造者，拥有人才就能够占有知识，从而实现技术的创新，资源的整合，提升企业、行业、乃至国家的生产力，推动社会的发展，所以，以人为本的管理理念成为当今社会的主流管理理念。
3.提升企业劳动者的整体素质
人口素质是国家综合国力的体现之一，那么作为企业劳动者的整体素质也是其综合实力的重要体现。企无人则止，尤其是高素质、高技能的人才是企业生存发展的根基。人力资源管理部门作为企业人才管理的职能部门，能否开展有效的培训工作，营造良好的企业学习氛围，提升企业劳动者的整体素质事关企业转型升级的成败。
二、企业转型升级中人力资源管理存在的主要问题
1.忽视战略层面的人力资源管理规划
企业战略的制定往往只从企业的经营、市场、财务层面考虑，没有事先考虑人力资源的角度，导致组织架构、人才引进、人才激励等方面的随意性和短视，往往会造成企业内部激励性不足，人力资源流失严重或者人浮于事等一系列的问题。
2.人力资源部职能仍然停滞在传统的人事部们的角色
人力资源部能做的只是人员招聘、档案管理、薪酬发放等事务性的工作，而且管理者的工作重点也只关注这些事务性，短期可见的工作成果上。忽视人力资源管理制度、绩效考核、员工培训、员工职业生涯的规划与指导等战略性、长远性的工作。企业高管人员往往也是喜欢对人力资源管理部门发号施令，不能更好的赋予人力资源从业人员从专业的视角去开展工作的空间，使得人力资源从业人员忙于应付企业领导层面的指令，从而丧失了发挥人力资源管理专业人员的专业性及主动性作用可能性。
3.企业内部人力资源管理从业人员参差不齐，专业化程度不高，人力资源从业人员在企业内部薪酬待遇普遍偏低
很多企业为了节省人工成本，从公司领导层面想当然的认为人力资源管理工作不像技术工作、财务工作那么重要，对人力资源管理岗位上的从业人员可以放宽要求，只要会使用办公软件，会使用统计工具等就可以从事人力资源管理工作；多数企业即使要求高学历的人员从事人力资源管理工作，在甄选人员时往往也只是看中求职者的毕业院校、学历等，不太注重人力资源管理的专业性及相关的从业经验，这些做法也导致了企业人力资源管理从业人员的地位下降、待遇偏低。使得企业人力资源管理从业人员流动性大，工作积极性不高，人力资源管理专业成果难以形成。与此同时，人力资源管理从业人员的素质问题还影响企业管理措施的落实，导致落实不到位，执行力不足，对企业造成极大的不利影响。
三、企业转型升级下的人力资源管理变革
1.融合经典理论创新人力资源管理
正确的理论指导实践行为才能取得预期的结果，笔者比较喜欢的一句话是“方向对了，就不怕路途遥远”，这里的方向我认为就是正确的理论，作为企业的人力资源管理活动，也需要科?W的理论作为指导，尤其是在企业转型升级过程中，会出现这样那样的问题，需要我们重温经典的人力资源管理理论，作为人力资源管理人员应该重点研究马斯洛需求层次理论，充分分析各层级员工的需求主导，运营恰当的激励方式和激励内容去满足员工的方方面面的需求，从而激发员工潜在的活力。将人力资源管理经典理论与企业转型升级过程中出现各种人的问题进行有针对性的研究，及时有效的提出有效的管理措施，解决问题是为了更好的促改革，促发展。
2.遵循人力资源管理原理创优制度
现代人力资源管理基本原理有以下几个：要素有用原理、同素异构原理、系统优化原理、能级对应原理、互补增值原理、激励强化原理、反馈控制原理、弹性冗余原理、竞争协作原理、信息催化原理、主观能动原理、动态优势原理。笔者认为，在企业转型升级的过程中，要重点运用好要素有用原理、系统优化原理、互补增值原理、激励强化原理、信息催化原理。运用这些基本原理，全面系统的诊断企业人力资源管理制度，基于人力资源管理六大模块系统对企业现行制度进行有效的改革，顺应企业转型升级的需要。
3.科学规划人力资源管理
企业转型升级需要科学的规划，从企业战略层面做好顶层设计的前提下，还需要从企业战术层面做好执行组织。面向企业人员为管理对象的人力资源管理如何科学的做好规划显得尤为重要，科学的人力资源管理规划，应重点做好人力资源战略规划，针对企业中长期战略布局，从组织架构设计、人员需求、供给预测、人力资源资本存量等方面提前布局，让企业在未来的战略发展过程中无人力资源的后顾之忧。企业转型升级的核心业务的变革，需要核心的人才去实现，企业核心人才的培养、留用、激励等都需要科学的规划。
4.组建高素质的人力资源管理队伍
合理的人力资源管理体系离不开高素质的管理人员，这是各项措施得以落实的前提，具体来说，人力资源管理队伍建设应该从以下方面进行：一是招聘人力资源专业人员充实到管理团队，为团队补充新鲜血液；二是对现有人员进行专业培养，提升团队的素质；三是对人力资源管理的效果进行考评及激励机制，从而激发管理人员的工作主动性，提升管理服务质量。四是明确人力资源管理团队在企业管理中的重要角色，让人力资源管理从业人员站在专业的角度思考企业所面临的问题，鼓励他们针对问题提出切实可行的应对措施，并为人力资源管理团队开展工作提供有力的支持和保障。
四、结语
在企业转型升级过程中人力资源管理变革及时有效，能够更好的发挥人力资源管理的渗透和推动作用。当前企业所面临的经济形势依然严峻，经济增速仍然在放缓，发展活力仍然低迷，因此企业转型升级刻不容缓，必须科学谋划，用人力资本的投入和人力资源管理的变革创新驱动，才能更好的促进企业尽快转型升级，尽快从萎靡的经济形势中走出来。
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