浅析人力资源管理的经济学
中图分类号：F240 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2017）05-235-02
现代企业管理皆是以人作为中心而开展的管理工作，人作为知识信息与先进技术等各类资源的主要载体，为此，如果想要促使人力资源管理的巨大作用得到充分的发挥，则需要按照客观事实顺应人力资源管理的发展走向，借助企业的独特优势，强化人力资源管理力度，以促使人力资源管理区域完善化，为企业在竞争激烈的大市场环境中争得一席之地，从而促使企业能够实现最大化的社会经济效益。
一、人力资源管理基本概念和主要任务
（一）人力资源管理基本概念
人力资源管理指的是利用先进的科学方法，针对特定的人力资源开展系统性的组织培训，对企业现有的人力、物力进行科学合理的调整，并且在思想及心理上给以正确的引导，以促使人的主观能动性得到最大限度的发挥，顺利地达到企业的组织目标。
（二）人力资源管理主要任??
人力资源管理工作主要是对人力资源进行系统性的规划与浅析，坚持平等就业机会的基本准则，对人力资源进行深入性的开发，确定合理的员工福利待遇，正确处理企业员工与劳资的关系。
二、我国企业人力资源成本控制状况分析
（一）欠缺先进的人力资源规划理念
企业在人力资源投资与开发欠缺持续性的统一规划，在人力资源成本支出方面存在极大的盲目性，这主要是由于对人力资源规划缺乏正确的理解和认识所造成的。在人力资源管理过程中，忽略掉了人力资源固有的巨大价值，欠缺对人力资源进行统一性的合理规划，随着外部市场环境的日新月异，存在人力资源规划不合理、人力资源培训开发支持力度不足等现象的存在，这些会造成企业对现有人力资源成本无法进行有效掌控的情况存在。
（二）人才高消费
目前，企业对于高学历的追求跟风是十分严重的，譬如，某些企业无论岗位如何，对于应聘的员工在学历上有着非常高的要求，像职中水平可以胜任的岗位而必须要求聘用大专或本科生，从而导致大量的潜在人力资源造成巨大的浪费。然而，高学历的人势必希望自己能够得到较高的工资待遇，这会使企业的人力资源成本不断升高。除此之外，一些企业在聘用员工上，忽略了“对口”的重要意义，经常出现用高薪聘请的人才与其给企业创造的价值不等值的情况发生。
（三）人才凑合使用
在目前的企业当中，通常会需要具有高综合素质、高能力的员工才能够担任的工作岗位，譬如：工程、人事培训等高要求的岗位，在这种情况下企业便会采取凑合的方式来进行人才的使用，没有任何原则地随意降低人才使用标准，并且其中掺杂着“任人唯亲”“嫉贤妒能”的现象，这不仅会给企业正常工作秩序造成极大的影响，甚至会使得日常工作质量大打折扣。因在企业中人岗匹配不均，会出现投入高、回报低的现象，尤其是在国有企业当中，人力资源数量较大，但是整体上素质水平比较低，从而导致人力资源成本急剧增高的现象形成。
三、经济学视角下的人力资源管理工作
（一）人力资源规划分析与劳动力市场信息
人力资源规划分析通常指的是针对人力资源进行的系统性规划，人力资源规划过程当中，经理人要对将来能够预料到的劳动力供求的一系列影响因素加以确定，同时制定与其相对应的管理策略。劳动力市场为人力资源管理者提供了许多的市场信息，这些信息都是时代发展的产物，可是，信息具有特定的不对称性，对于人力资源管理者来说，劳动力市场供求信息是不完善的，通常会有逆向选择的问题存在，这对于最终人力资源管理策略的制定并不能起到良好的作用。
（二）平等就业机会原则与效益最优
平等就业机会原则本质意义为，主张在全部就业活动中，每一个人都能够深切地感受到自己有平等的待遇，这对接受平等就业机会的人而言，法律确保其自身不会受到任何不公平的待遇。创建企业的目的就是为了实现最大化的社会经济效益，而企业唯有在具有强大市场竞争力的基础上，才能够实现利润的最大化，要知道，企业经济效益与社会效益是截然不同的两种理念，某些情况下，企业效益与社会效益是对立的。为此，企业发展过程中需要正确处理好企业与社会间的关系，在依法纳税的基础上多为社会大众做公益事业，尽企业最大的力量去帮助社会上需要帮助的人群。
（三）聘任员工与资源合理配置
企业员工聘任指的是挑选与企业要求标准相吻合的人员，以补充各岗位的空缺状态。在员工聘任的过程当中，一定要特别注意挑选满足岗位需求的高素质员工。企业的发展、企业管理目标的实现是需要广大员工作为基础保障的，为此，人力资源管理非常关键，只有选对人、用对人，才能够促使企业在预期时间内实现企业的社会经济效益。企业不同的发展阶段，整体上员工的工作水平、工作质量、创造能力会存在一定的差异性。正因如此，企业员工的流动便成为一种正常现象，对此，企业要做好人力资源的科学合理性配置，从而促使其作用得到最大化的发挥。
（四）从事人力资源开发与人力资本投资效益
人力资源管理实则是对人力资源的一种开发，企业管理者通过对人力资源的管理，譬如，人力资源规划、培训、评估、薪酬体系等等，吸纳更多有能力的高素质人才进入到企业就职。随着职务的变化与企业大环境的改变，为能够更好地为企业贡献自己的力量，则需要企业定期开展专业技能培训与思想教育，这其实就是对员工的一种人力资本投资。 （五）报酬和福利与激励机制
报酬指的是通过奖金、福利等形式企业给予员工的一种回报。从工资的角度来看，经济学理论分析的结果是企业在制定工资的过程中，一定要对工资变化给员工产生的收入效应与替代效应进行综合性的考虑和分析，要知道，工资情况对员工工作的积极能动性有着直接性的影响。为此，企业在制定工资的时候一定要进行综合性的双重考虑，不能过高亦不可过低，取一个合理的水平即可。
众所周知，科学合理的报酬与福利对员工来说可起到巨大的激励作用。在市场经济竞争下，激励是企业发展的核心内容，其与不平等是密切联系在一起的，在员工激励的同时，需牢牢把握物质激励和精神激励有效结合的统一模式，针对表现优秀的员工侧重政策性激励，通过业绩情况来决定最终的薪资水平，奖励与绩效成正比。多鼓励员工通过自己的努力为企业创造更大的价值，创建与企业分享价值、分享利润回报的良好环境，将员工个人利益与企业集体利益有效地联系在一起，让大家感受到荣辱与共的巨大力量，从而为实现企业最终的发展目标共同努力。
平等与效率存在取舍性的联系，企业如果想要促使员工自始至终保持在高水平的一种工作状态，那么，薪酬待遇的激励是不可或缺的重要内容。企业作为一个正常运转的中心，某位员工的高效率工作不仅能够为企业创造更大的价值，同时可以在整个集体当中个人的高效率能够同时带动其他人融入到这个良好的大环境当中，从而促使带动企业员工的日常工作效率得到显著性的提升。
（六）重视培训投资经济效益
企业对员工的培训其实跟资本的运用与增值是相同的道理，为此，则需要重视对培训投资效益进行系统性的分析。首先，培训要注重成本，主要去解决员工的专业技能与思想理念；其次，不可把对员工的培训看作是简单的“非生产性费用支出”，而需要把员工培训看作是提高企业生产经营效益的有效途径，对员工进行科学合理地系统性培训，可为企业创造巨大的经济利益。
（七）员工与劳资关系的博弈
员工与劳资关系大体上包含有健康、人身安全与财务安全、员工权利与人力资源政策、工会与资方关系等，若企业与员工想要联合在一起实现共赢，企业管理者与员工则需要有效地处理二者间的关系。其实，员工与企业属于一种博弈的关系，二者是在寻求自身利益的最大化，可是，最终博弈的结果则需要双方来共同维持这种良好地协调关系。
为促使企业能够与员工建立起良好的发展关系，企业需要最大限度保障广大员工的切身利益。深入了解员工的实际需求，制定并传达企业的精神文化与人才利用方面的优惠政策，这样才能够在员工与劳资关系的博弈中确保企业获得良性的稳定发展。
四、人力资源管理经济效率的最大化
人力资源管理过程中，企业目标的??现需要有一批高素质员工作为基础力量支持的，从而促使企业在发展过程中具有特有的优势。人力资源管理部门要明确企业发展目标，这样才能够实现最大化的人力资源管理经济效率。
（一）制定有效的人力资源发展规划
目标的制定指的是要明确未来企业的发展走向，为企业未来发展做好专业人才资源储备。具体而言，要从当前企业的发展需求出发有计划的对员工进行专业职能的培训与开发，针对每个岗位员工的特点进行针对性的培训。在员工的不同职业阶段，为其提供针对性的开发项目。同时，企业管理者需要根据企业经营状况、人才需求、开发对象等因素的具体状况来对人力资源进行科学合理性地动态化调整，从而达到最佳的人才资源开发利用成效。
（二）注重人才储备
企业管理者需预先做好人才资源储备，唯有如此，才能够更好地避免企业中在员工流失以后有岗位空缺的现象发生。企业管理者一定要注重用人理念的不断更新，争取能够达到人才为我所用、为我所有的最佳状态。努力进行用人机制的深入探索，创建企业特有的人才信息资源库，这样就能够在第一时间与各岗位人员进行联系，利用聘请兼职员工来更好地消除企业在不同发展阶段遇到的人员短期内缺口的问题。
五、结束语
企业人力资源管理指的是将企业需要的人力资源更好地吸纳到企业当中，把这些高素质人才留在企业内发展，最大限度调动员工工作的积极能动性与创新能力，同时不断地挖掘其内在的潜能，促使其更好地为企业贡献自己的全部力量。现代企业管理是人才的管理，在知识信息时代下，人作为各类资源的核心载体，只有不断地获得更多的人力资源优势，才能够顺应社会发展的主流，借助人才的独特优势来为企业服务，可以说，加强人力资源管理是推动企业快速可持续发展的关键。
