新常态下中小企业新员工管理优化与创新策略研究
中图分类号：F240 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2017）05-233-02
中小企业在我国国民经济中占有十分重要的地位，是促进社会生产力发展的主力军。习近平总书记在两会中明确提出要大力扶持中小企业，解决中小企业融资难的问题，从国家层面上为中小企业融资提供更方便、优质的服务。这是中小企业发展的一个利好形势，而掩藏在企业效益之下的人力资源管理问题，尤其是新员工的管理问题日益突出，新员工工作效率低，且短期内离职现象不断加剧，严重影响企业效率和员工队伍的稳定，这将成为制约中小企业发展的一大问题。加之，我国的经济增长进入新常态，经济不断转型使得中小企业要通过变革和创新来抓住机遇、迎接挑战。重视并做好新员工的管理，进行管理优化和创新，提高其工作效率，并为企业留住人才，才能使中小企业在激烈的市场竞争中保有?争力，抓住新常态的机遇，稳步发展。
一、中小企业新员工管理存在的问题
（一）对新员工的管理停留在传统人事管理层面
当前中小企业对新员工的管理大多只停留在为员工办理入职手续，签订劳动合同、办理保险等事务性的人事处理层面，还没有完全上升到人力资源管理的高度。人力资源工作者的主观意识也认为及时为新员工办理手续，不影响员工个人和用人部门的正常工作时间安排即可，并未考虑到新员工入职初期的心理诉求，如员工入职办理前会否仍存在个别疑问需要解答，是否需要对工作环境再进行进一步了解等。对于先前有工作经验的员工在入职时会及时、主动提问一些自己在面试中尚不十分明确的问题，但对于初次步入职场的新员工而言，更多为被动地接受，甚至不乏有那些未完全了解和考虑成熟就盲目入职的新员工。且经实际调研后发现，此类员工极易在入职后短期内离职，而离职原因近半数以上是由于入职前的种种不明确和后期的不适应等。
（二）新员工培训过于简单且流于形式
部分中小企业虽开展新员工入职培训工作，但内容和形式过于简单。会安排培训专员针对新入职员工正式地进行培训的企业很少，多为将公司的管理制度、薪酬福利待遇等条款进行汇编，制成新员工的培训资料或入职手册，让所有员工自行了解和学习。以及有企业将入职培训视作与岗前培训等同而并未开展新员工入职培训工作，新员工刚进入企业就要直接接手工作。这使得新入职员工在没有详细了解企业的发展历程、企业文化、组织结构、人员等基本情况甚至对工作流程都不清晰的情况下就直接走向自己的岗位工作，不仅会在一定程度上影响新员工融入企业和所在团队，甚至会影响日后正常工作的开展，而导致工作效率短期内难以提升。
（三）无良好沟通渠道
新员工在入职初期必然会存在心理上的担忧和焦虑，面对新的环境、新的工作岗位和新的同事，会担心工作内容能否尽快掌握、处理好，如何融入团队，应当与同事如何相处等，处于十分迷茫的状态，正需要主动去询问、获取信息和帮助的时期。然而在大多数的中小企业中没有建立良好的沟通渠道，新员工有疑问和想法时也时常无法得到及时沟通和帮助，更多时间要靠自己来慢慢适应和了解学习，进而表现在初期工作效率低下，融入组织的时间较长，甚至有新员工无法顺利度过这段迷茫期和适应期而选择离职。
（四）组织氛围缺少对新员工关怀
新员工进入企业都希望能够尽快地融入集体，并能在工作中得到同事们的认可，但目前多数中小企业中，组织氛围缺少包容性和对新员工的关怀，老员工们更多忙于自己份内的工作任务，对于主动帮助新员工的意识较少，甚至会有老员工心理上存有对新员工工作能力的质疑，而表现不够友好。新员工感受不到同事们的接纳，难免会在心理上影响其对企业的认同感和归属感，更使得新员工在前期较长一段时间内难以融入大集体，工作也很难顺利开展，甚至后期会产生工作倦怠、效率低下以及离职行为。
二、对新员工管理问题的原因分析
（一）对新员工的重视程度不足
中小企业处于成长期，管理者更多将关注点放在经营业绩上而忽视了其新员工的重要性，对新员工的有效管理才能帮助中小企业更好的创新和发展。在一项关于2014年企业员工离职率的调研中报告显示，各行业在经济新常态下的急剧变革影响了员工的离职率，尤其传统行业受到的经济转型影响最为明显，部分岗位的离职率增长幅度超过30%。对于入职一年的新员工离职率达到35.4%，工作年限为三年以下的员工离职率也在30%以上。尤其对于中小企业而言，新员工的离职影响其员工队伍的稳定，增加企业运营成本；新员工的工作效率低下，更影响企业效率和创新变革，是制约着中小企业发展的重要原因。
（二）对新员工培训重要性的意识缺乏
很多中小企业出于节约成本，不进行新员工入职培训，或误将岗前培训和入职培训混淆，直接采用岗前培训。然而新员工入职培训是让员工能够对企业的发展历程、文化和组织结构及制度等基本情况有详细的了解，有助于减少新员工对企业初期产生的茫然感，帮助其尽快融入企业大环境，也是培养新员工对企业的认同度和忠诚度的重要手段。缺少新员工培训则首先会影响新员工更好融入组织、认同企业，还会使其一段时间内工作效率持续低下，尤其初次就业的新员工其角色的转变也会受响。
（三）企业文化建设薄弱 受到企业规模、资金等的限制，中小企业对于企业文化的建设上大多较为薄弱，甚至会被认为是大企业才需要重视的问题，然而对中小企业而言其企业文化建设同样重要。企业文化代表着企业的形象，更影响着整体组织的工作氛围和员工的工作价值观，企业文化建设上的缺失自然会使得整体的氛围缺少凝聚力和对新员工的包容性。致使新员工进入到企业无法感受到同事们的欢迎和主动的帮助，也会影响新员工内心对企业形象的具体感知，甚至会对能否在企业顺利开展工作产生质疑，融入企业的时间延长而影响其工作效率。
三、中小企业新员工管理优化与创新策略
（一）重视对新员工的管理，实行导师制跟踪培养
新员工是中小企业发展的主要动力，对新员工进行有效的管理，可以帮助其尽快融入企业，更好地开展工作。对于有工作经验的员工通常在进行工作交接后便可在其他同事的帮助下继续顺利工作，而对初次就业的毕业生或初次接触本岗位工作的新员工，企业可采用“师带徒”的方式，选定一名经验丰富的老员工作为新员工工作上的指导老师，帮助其尽快了解工作的流程和内容，助于其尽快熟悉企业并提升工作能力，对其提出的问题能在第一时间给予解答，也可以让新员工感受到企业对自己的重视，从而起到激励新员工更加努力工作的作用。
（二）完善新员工入职培训，加快其融入企业
正式开展新员工培训工作，将企业文化、组织结构、人员等内容融入新员工培训中，让新员工在入职初期即了解企业的精神和价值观，深入了解企业，培养其主人翁意识，帮助其更快融入企业。同时，对新员工的入职培训也是对企业文化的最好宣传方式，也利于在员工心理企业形象的塑造。让新员工在培训中了解企业的管理制度、薪酬福利制度和组织结构，对公司的管理层人员也要有基本了解，便于其日后工作的顺利开展。另外，对于需驻外或其他工作性质的特殊的员工可考虑采用互联网的形式对其进行入职培训或传达培训内容。中小企业在控制成本的前提下开展新员工入职培训不仅利于新员工工作效率的提升，更间接提升企业的效率，甚至是在帮助企业降低运营成本。
（三）完善沟通机制，建立新员工面谈制度
加强中小企业的内部沟通，尤其要保证新员工的沟通顺畅，建立新员工面谈制度。让新员工在入职一周或一月后同自己主管领导或人力资源管理者反馈自己一周来的心理感受，包括对公司的基本作环境和设施等的建设提出意见和建议，既可以帮助企业了解新员工的工作情况，从而有针对性地对其提供帮助，同时也助于企业发现自身建设上的不足而考虑改进，对新员工和企业而言是个双赢的举措。
（四）关注新员工职业发展诉求
企业可通过新员工面谈来及时了解新员工的职业发展诉求，尤其对于初次就业的或初次接手新岗位工作的新员工。极有可能在接触一段时间当前岗位的工作后觉得个人不适合或对其他岗位的工作更感兴趣，企业可在与其深入沟通后尽可能提供帮助，在可协调的范围内尽量为其安排合适的岗位，从而在一定程度上降低其由于此原因产生的离职行为。
（五）加强企业文化建设，营造和谐组织氛围
中小企业要着力建设自身企业文化，为所有员工树立正确的价值观，从而助于营造和谐的组织氛围，让新员工入职后都能感受到组织的包容性和坦诚、信任的组织环境，降低其心中的疑虑和不安全感，更乐于在企业长期工作下去。同时可以在企业文化中加入创新导向，使新员工从企业的文化与氛围中受到激励，激发起其不断创新、努力拼搏的决心，从而提升其工作效率和创新精神。
（六）从招聘环节做好把关
完善中小企业的招聘环节，如实发布企业的招聘信息，且在面试时不对员工做不合实际的承诺；同时，充分利用当前的互联网平?_如微信、易信或招聘网站等，进行企业招聘信息的推广和企业文化的宣传，吸引更多认同企业文化的员工；在甄选时注重挑选更适合于组织，有创新思维和创新能力的新员工，从而在招聘环节做好把关。
四、结语
新员工是企业创新的动力，也是促进企业发展的鲜活力量，对于成长期的中小企业而言尤为重要。新常态下，中小企业要想抓住发展的机遇，更好地应对挑战，就要重视新员工，对其管理进行优化和创新，让新员工更好地融入企业，快速提升工作效率，并激发其不断创新。同时通过管理降低新员工的离职率，稳定员工队伍，为企业留住人才，让中小企业在当前激烈的市场竞争中保有竞争力，并稳健发展。
