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地方高校人力资源管理激励机制研究

出处:论文网
时间:2018-04-17

地方高校人力资源管理激励机制研究

  中图分类号:G647 文献识别码:A 文章编号:1001-828X(2017)009-00-02

  一、构建激励机制的现实意义

  地方高校是我国高等教育的重要力量,地方高校人才培养、科学研究以及社会服务等功能的实现与否,与人力资源管理水平有很大的关系;与部属重点高校相比,地方高校在人才引进和培养方面都要困难得多,人才也更容易流失。当前,国家在深化高等教育综合改革,推进高校创建“双一流”,激励已成为管理的重要手段,地方高校应根据实际情况出台相应的规章制度,采取积极有效的措施,对教职员工的行为进行规范和引导,发挥激励机制在人力资源管理中的有效运用,使教职工的工作激情、能力得到最大程度的激发,提升自身教育教学能力和创新能力,实现个人价值目标,构建激励机制是高校人力资源管理的一个重要课题,有着重要的现实意义。

  二、地方高校人力资源管理激励机制现状

  (一)重引进轻培养

  地方高校虽然在财力方面比较紧张,但为了加速发展,众多地方高校不惜代价,在安家费、住房补贴、科研经费、家属安置、财政编制等方面,抛出倾斜政策吸引博士、教授、海归、高层次创新团队到校工作,一些地方高校曾出现重金“挖人大战”现象,人力资源管理工作重点放在人才引进方面,花费大量的人力、物力和财力,而对本校现有教师,缺少政策激励和培养力度,引进与培养力度不均衡。

  (二)对教师发展过程关注度不够

  高校的发展离不开人才队伍思想素质、专?I能力的提高,新入职的教师成长为专家学者,需要经历培训学习-提高-再培训的过程,在教学实践中提升自我,发展自我。目前一些地方高校在教师发展的关注度还做得不够,在人才培养和使用方面,存在短视行为,人才引进后,缺乏对平台的建设支持力度,缺乏科学的配套、培育计划及合理的人力资源战略。

  (三)考核评价制度不够完善

  在我国高校中,激励制度中“平均主义”、“论资排辈”等现象还一直存在,按劳分配、多劳多得没有得到充分体现,教师的积极性受到严重影响,有效的激励氛围无法形成。部分学校的考核评价机制不够合理,在教师能力评价方面,大多考虑教师的科研能力、科研项目数,而对教师教学业绩、育人水平等综合实力的评价不够系统,多数高校的绩效评价体系和制度还不够完善。考核方式比较单一、老化,缺乏对绩效考核体系的及时改革和有效更新,不能充分挖掘教师的内在潜力,发挥积极性和主观能动性,提高教师工作效率。构建公平、有效的激励机制是高校人力资源管理需要着重解决的问题。

  (四)聘任制度不够科学

  由于受高校内外环境和人事管理体制的制约,教师职务聘任能上不能下,只要获得职称,即可受聘,甚至一聘终身,竞争、激励机制流于形式,待遇跟获聘岗位有关,不太注重工作业绩,年度考核合格,都可以享受同等待遇。看似公平公正的聘任分配制度,实则不利于竞争,一些教师取得高级职称享受相应的岗位待遇后,安于现状,不再有太多奋斗的动力。部分近年来取得高级职称人员,由于受到岗位比例数限制的影响,高级职称空缺岗位数不足,未能聘任到相应级别岗位,工作积极性受到一定程度的打击。

  三、优化人力资源激励机制的路径

  (一)重视引进、培养和使用

  高校人才引进、人才培养和人才使用是人力资源管理的核心环节,高校要防止在人才引进、培养和使用环节存在严重的短视行为,在加大力度引进高层次人才的同时,要注重对引进和原有青年教师的培养,开展教师发展性评价改革,注重青年教师成长培养过程,加大对教师专业发展的政策支持和经费投入,建立青年教师助教帮扶制度,鼓励青年教师攻读博士研究生、出国留学、企业实践锻炼,加强“双师型”教师队伍建设力度。组织教师参加各类业务培训,是较为有效的激励方式,可以帮助教师规划职业发展,完成自我价值的实现,满足其自身发展的需要。

  笔者工作的地方高校,近年来着力完善高层次人才引进、培养机制,依托自治区八桂学者、特聘专家、十百千人才工程、卓越学者团队建设等自治区级平台载体,实施校级科研创新团队建设、校级优秀教学团队建设、教师出国研修计划、强基项目师资队伍建设、高层次人才引进与培养计划等项目,构建高层次人才引进和培养支持体系,引进和培养学科带头人,优秀拔尖人才在创新团队建设、人才培养等方面起到了积极的辐射作用,取得了较好的效果。

  (二)建立健全考核评价机制

  考核评价是高校教师选聘、任用、薪酬、奖惩等人事管理的基础和依据,考核评价政策是调动教师积极性、主动性的“指挥棒”,要以师德考核为先、教育教学为要、科研评价为基、社会服务为导、教师发展为本的基本要求作为评价要素,改善教师考评机制,兼顾教师工作的创造、复杂和连续性质,以公平、公正和公开原则,制定开放、多元的评价机制。将师德考核贯穿于日常教育教学、科学研究和社会服务的全过程,实行师德“一票否决”制。

  正确处理好引进人才与稳定现有人才的关系,既要新引进高层次人才,又要重视现有人才的培养和使用,加强培训,使他们的知识结构和水平能跟上时代和学校的发展。建立健全教学工作量评价标准,建立学生评价、同行评价、督导评价等多种形式评价体系,结合学校实际,构建以业绩贡献和能力水平为导向的分类管理考评机制。将教师考核分类为教学型、科研型、教学科研型,通过分类考核评价,引导和鼓励教师投入更多的时间到教学和科研创新工作中,充分发挥自身优势,为学校的教学科研做出应有的贡献。

  (三)建立健全岗位聘任机制

  实行规范的聘任制是高校教师激励机制的核心,聘任制作为学校优化配置教师资源的制度,实现学校和教师自愿的契约合同关系,尊重教师自由选择的权利。一个岗位,多人竞争,择优选用,有竞争才有进步,构建能上能下、能进能出的用人体系,促进高校人才队伍的优化配置,推进身份管理向岗位管理转变,构建适应当代高校的人力资源管理制度体系。笔者所在高校将岗位聘任进行分类管理、考核,施行阶梯式的津贴奖励机制。利用好上级给予的政策支持,对紧缺学科高层次人才实行先聘后评制度;实行目标管理,把岗位职责任务作为核心,遴选评价人才;把岗位标准作为核心,实施收入分配,把任务完成情况作为核心,以岗定薪,构建符合自身需要的人力资源管理激励机制。   (四)建立多元化激励机制

  教师在工作中付出努力和劳动后,希望能得到相应的回报,高校应从物质激励、精神激励、竞争激励、环境激励等多方面着手,建立多元化激励机制。

  物质激励主要是指薪酬方面,作为激励机制的重要组成部分,合理的薪酬体系能有效激发教师的工作积极性,提高集体荣誉感和凝聚力,有利于高校吸引人才,实现人才培养目标。构建符合教育教学、学术研究规律的年薪制,充分考虑考核业绩周期,避免急功近利。建立灵活多样的分配机制,向高?哟稳瞬拧⒅氐愀谖灰约按葱峦哦忧阈保?强化竞争和激励机制。

  精神激励体系是通过表扬、奖励、晋升等手段,依托目标激励、情感疏导,心理调节,情感关怀,感化、影响教师。加强民主建设,让教师感到主人翁的自豪感,提升主动参与学校建设的积极性,依托教代会平台,鼓励教师参与学校决策,将个人发展与学校建设融为一体,实现个人职业规划和学校规划的有效统一。

  环境激励包括大学文化、工作平台和学术氛围方面,构建良好的激励环境,能激发教师工作的积极性和主动性,提升工作效率,营造健康和谐、人性化、积极向上的校园环境和氛围,在管理中应加大对教师的关怀和照顾力度,增强教师的归属感,鼓励教师在日常教学和科研活动中不断创新和加强科学研究活动。

  四、结语

  人力资源管理激励机制在促进高校综合改革、推进“双一流”建设起到至关重要的作用,目前地方高校的人力资源管理激励机制还有很多需要改善的地方,地方高校要根据本校地域、专业、人才培养等实际,积极探索构建适合自身特点的激励机制,以使激励机制在人力资源管理中更加有效运用,促进高校快速、可持续发展。

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