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事业单位人力资源管理中的绩效考核探析

出处:论文网
时间:2018-05-05

事业单位人力资源管理中的绩效考核探析

  中图分类号:F272.9 文献标识码:A

  事业单位人力资源管理中绩效考核是影响单位职工工作积极性和主观能动性以及发挥自身创造性的关键因素,还是确保事业单位能够良好运行,发挥应有的服务职能的重要保障。但是,目前我国的事业单位人力资源管理中的绩效考核仍然存在着考核理念不明确、绩效激励机制不完善以及对绩效考核结果重视度低下等问题,严重制约了我国事业单位的发展,所以,需要提升绩效考核人员对于绩效考核重要性的认识,形成科学、合理的考核指标与权重,并建立健全相关考核体系,完善绩效考核结果的应用

  1.事业单位人力资源管理中绩效考核存在问题分析

  1.1考核理念存在误区

  现阶段我国的事业单位管理人员在开展绩效考核工作时缺乏科学、明确的理念指导,对绩效考核工作或多或少存在认识方面的不足。绩效考核的形式呈现出单一化与复杂化两个截然不同的倾向,长此以往就会造成事业单位的工作人员对绩效考核产生一定的抗拒心理与焦躁感,这样不仅达不到理想的考核效果,而且还违背了绩效考核这一管理方式的最初愿景[1]。众所周知,绩效考核是事业单位人力资源管理工作中绩效管理工作的重要工作内容,因此绩效考核工作对于事业单位的人力资源质量来说有着关键性的意义。然而在现实工作中,由于事业单位人力资源管理的考核理念以及管理体制存在不足,使得大部分的管理人员都将人力资源管理工作等同于事务性工作,在一定程度上是对绩效考核工作的忽视。

  1.2绩效激励机制有待进一步完善

  目前我国各个事业单位的绩效工资都是按照每月以固定比例分配的方式进行发放处理,这就给了各个事业单位很大的自主权,因此事业单位可以按照自身实际情况需求来制定不同的绩效管理制度对绩效工资进行分配处理。但是,就我国目前的绩效分配制度来看,分配制度僵化且过于单一,没有系统、明确的绩效考核以及分配方式,工作任务量以及工作业绩与绩效工资没有明显的对应关系,?е录ㄐЫ崩?逐渐变得流于形式,也就无法有效的激发出工作人员的工作主动性以及积极性。例如一些青年员工由于自身综合素质较高,因此对单位发展带来了较大的实际价值,然而却由于种种原因没有得到应有的绩效奖励,导致员工的工作热情以及激情逐渐被消磨掉,甚至另寻出路。

  1.3对绩效考核结果重视度较低

  导致我国事业单位人力资源管理中绩效考核发展较慢的首先要原因就是相关工作人员对于绩效考核结果的重要性缺乏认识。大部分事业单位认为只要绩效考核结果一出来绩效考核工作就相当于全部结束,没有及时对绩效考核结果进行科学全面地分析,致使很多能够通过考核结果发现存在于管理以及工作中的问题被忽视。不仅如此,由于考核的结果不能够公开展示,使得部分工作人员无法根据考核的结果审视自身工作中存在的问题,不能够明确所属职责范围,也就对后续的工作起不到指导性的作用,还浪费了工作人员的时间与精力,影响事业单位整体的工作效率[2]。

  2.优化事业单位绩效考核措施

  2.1提高对绩效考核重要性的认识

  事业单位上至领导层下至基层工作人员都需要增强对绩效考核工作的重视程度,以科学、明确的考核理念指导绩效考核工作,进而提升工作的效率与质量,确保绩效考核工作的价值能够得到充分地发挥。一方面,需要在事业单位中营造出良好的绩效考核文化氛围,以此促进考核人员以及被考核人员对于绩效考核工作的正确认识,扭转以往错误的思想认识。要想营造出良好的考核文化就需要优化与完善绩效考核管理机制,将绩效考核的标准细化到各个不同的工作岗位中,使得每一位基层员工能够明确自身的绩效职责以及标准;另一方面,还可以建立起以绩效考核结果为导向的薪酬管理机制,通过对考核结果的分析,进行有差异化的绩效薪酬发放等级,使得绩效薪酬的发放具有针对性以及合理性,只有这样才能够激发基层员工的主观能动性,使之更好地为单位的发展贡献智慧与汗水。此外,通过建立良好的绩效考核文化氛围,还能够使得绩效的考核人员与被考核人员之间进行无障碍沟通,考核工作人员在制定绩效考核的具体标准时能够充分的了解到一线员工的实际工作情况,进而促进绩效考核标准的制定能够符合人们的实际工作任务,只有以科学化、人性化的考核标准进行绩效考核管理,才能够实现理想的考核效果最终促进绩效考核工作的价值最大化。

  2.2健全绩效考核反馈体系

  绩效考核工作从本质上来看最重要的就是交流与沟通,如果绩效考核人员在工作中缺乏与其他工作人员的有效交流,单方面的进行绩效分析,那么就会使得绩效考核的结果不具有科学性以及参考性。现今我国大部分的企业在进行绩效考核工作时已经能够意识到绩效考核结果反馈以及沟通的重要性,最终都能够实现理想的绩效考核效果。通过绩效考核反馈,不仅能够使得被考核人员能够及时地发现自身工作中存在的问题,从而在以后的工作中能够进行有针对性的调整,而且还能够使得单位组织能够对绩效考核工作进行科学、客观地认识,所以,健全绩效考核反馈体系对于促进绩效考核管理工作的有效性以及科学性来说有着重要的意义。对于事业单位来说,一方面可以创建绩效考核申诉制度,能够为对绩效考核结果产生疑问的工作人员提供一个向上级进行申诉的机会,使得上级的领导部门能够直接了解到绩效管理工作开展的真实情况,值得注意的是上级部门需要对工作人员提起的申诉进行及时地核实并给予答复;另一方面,还可以创建绩效考核面谈制度,面谈的主要目的就是给双方提供一个直接沟通的渠道,使得被考核的人员能够明确自己在往后的工作中需要进行调整的具体方面以及调整的有效方式等。   2.3确立科学的考核指标

  事业单位绩效考核的相关工作人员在制定明确的绩效考核指标的过程中需要与时俱?M更新自身考核意识与理念,并通过科学、合理的考核方式进行,使得事业单位的考核管理工作不仅与单位员工的真实工作情况相吻合。而且还能够确保绩效考核指标的公平性与客观性。事业单位在进行绩效考核体系创建的过程中,需要全面分析不同岗位的岗位职责以及实际工作内容,了解他们之间存在的显著差异,以此为基础设置具有差异化的考核标准。与此同时,还可以将定量考核与定性考核两种考核方式进行有机结合,并将考核的结果与事业单位职工的薪资待遇与向上晋升的标准相联系。在这样的条件下,可以有效的调动单位职工的主观能动性,促进工作效率以及工作成果的显著提升,最终使得绩效考核工作的价值与意义得到充分地发挥。除此之外,相关人员在实际绩效考核的过程中还可以通过对被考核人员的目前工作中存在的问题以及工作表现、工作能力等情况进行全面的考察分析得出其往后的工作发展趋势,以此为基础发放应得的绩效薪酬,提升他们的薪资水平,并鼓励他们对自己的职业生涯进行科学地规划,进而提升事业单位职工工作的积极性与有效性。

  2.4确定绩效考核权重

  在确立科学的考核指标后就需要对考核的权重进行合理规划,尤其是当事业单位实行上述量化考核与定性考核相结合的考核方式中,更需要明确权重才能够突出量化绩效考核的重点。在具体的确定绩效考核权重的工作中,需要充分的考虑到单位的战略目标,并着重关注以往绩效考核工作中存在的显著问题,将推进绩效考核工作的整体进步为目标对容易忽视以及重难点区域提出针对性的解决方案,完善绩效考核的标准,通过使用权值因子判断表法明确绩效考核的流程以及关键步骤等。此外,事业单位人力资源管理部门还需要加强与其他部门之间的交流沟通,成立一支各个部门都有人员参与的专业化考核团队,再次使用上述方法,并结合四分值的方式对绩效考核指标的具体权重进行确定。需要注意的是,在具体操作的过程中需要严格按照以下原则进行,即需要按照组织目标与价值取向制定具体的一级指标权重,而二级权重则需要在参考员工职位分析结果的基础上依据其具体的工作内容以及工作性质进行确定[3]。

  2.5完善绩效考核结果的应用

  事业单位的绩效考核结果有着大量的实用性信息,能够反映出目前单位管理以及工作状态中存在的问题,对其充分利用能够确保绩效考核工作的最终成果具有实际的价值与意义。一方面,其结果能够通过绩效薪酬最终对职工的总薪资水平产生直接地影响,是促进单位职工薪资待遇具有公平性的重要保障;另一方面,还可以将绩效考核的结果与单位职工的晋升机会相挂钩,使得职工能够对将自身的发展前途与单位的发展前景联系起来,进而增强单位职工对岗位职责的责任意识与忧患意识。只有这样才能够使得绩效考核的管理功用以及收入分配调节功用发挥出应有的作用。

  3.结束语

  综上所述,要想实现事业单位绩效考核工作的目标与价值需要单位各个岗位的职工全力配合参与,使得每一个人都能够明确绩效管理的标准,只有这样,才能够达到激励单位职工不断发挥自身的创造力与积极性为单位的发展提供源源不断的动力支持。

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