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公共部门绩效考核政治的内涵、成因及应对策略

出处:论文网
时间:2018-05-05

公共部门绩效考核政治的内涵、成因及应对策略

  中图分类号: D6;F272.92 文献标识码:A

  1.绩效考核政治的内涵

  所谓绩效考核政治,其最初的含义是评估者为了达到某种特定的目的,或因考虑到下属实际绩效之外的因素而有意识地操控考核,并使得受评者的绩效考核结果偏离真实情况。后来,这一概念意义得到了进一步拓展,它不但包括评估者的自利性操控行为,还包括受评者为了获得有利的绩效等级而采取的影响策略。

  绩效考核政治可以说是利弊相随的。它有时能够帮助管理者规避上下级冲突,提高员工的忠诚度,保持积极的群体氛围。但从总体和长远来看,弊大于利。究其原因,一是降低员工公平感和工作投入。绩效考核发挥导向和激励作用的一个重要前提是考核结果能够准确反映员工的努力程度和贡献水平。当管理者出于某种考虑有意实施“高评”或“低评”时,绩效考核结果与员工绩效表现之间的紧密联系被严重削弱,这将会导致员工行为的异化。为争取更多的薪酬调整和职位晋升机会,员工关注的重心不再是对本职工作的投入,而是想方设法通过政治手段来提高绩效考核结果等级;二是削弱管理者的领导权威。尽管管理者在绩效考核中有意操纵考核结果可能暂时回避了人际冲突,但也使管理者失去了向员工反馈真实绩效解决实际问题的机会,为日后管理埋下隐患。同时,当员工感知到自己的业绩和贡献不能得到公平认可时,这无疑会降低员工对管理者的信任和认同,并损害管理者的领导权威;三是阻碍绩效文化的形成。当绩效考核政治在组织中大行其道时,员工不再专注于如何提高工作业绩,而是本能地采取政治手段以寻求自我保护。尤其当组织采用强制分布法等零和考核方式时,绩效考核政治很可能导致员工之间相互拆台而不是合作共赢,这不仅会降低组织的整体绩效,而且使组织文化的塑造染上政治病毒,阻碍绩效文化的形成。

  2.公共部门绩效考核政治的成因

  绩效考核政治广泛存在于国内外组织中,尤其在东方组织中更为盛行。与私人组织相比,公共部门中的考核政治也显得更为突出。绩效考核政治的形成是政治文化环境、绩效考核系统以及评估者和受评者特征等因素综合作用的结果。

  第一,政治文化环境的影响。与西方发达国家相比,我国的法治基础还比较薄弱。受到两千年来封建主义思想文化的影响,传统的专制、集权和人治思想还深深根植在社会运行、组织管理和国人的日常行为之中。根据霍夫斯泰德的文化价值观模型,中国是典型的高权力距离和高集体主义国家。在这些文化思想的渗透之下,公共部门中的官本位风气、“上尊下卑”思想还普遍存在,这为政治在绩效考核中的恣意妄为提供了生存土壤,管理者对考核结果的歪曲和操纵似乎被视为理所当然的行为。另一方面,中国社会普遍重视人情、关系和面子,追求关系和谐与规避人际冲突,在绩效考核中对这一文化背景的充分展现就是“老好人”文化。出于人情关系考虑或顾及员工绩效结果进入档案,评估者对下属的评价结果往往高于员工实际的绩效表现,从而使绩效考核失去了客观性和准确性。

  第二,绩效考核系统的影响。绩效考核系统包括考核目标与指标、考核方法、考核沟通以及考核监督等因素。与私人组织相比,公共部门的绩效考核系统更易于滋生政治行为的出现。首先,不同于私营企业追求利润最大化目标,公共部门除了财务绩效之外还需要实现政治绩效和社会绩效等多重目标,价值多元化和复杂化大大增加了量化考核标准的难度。公共部门长期沿用“德、能、勤、绩、廉”五个维度的考核指标框架,但是落实到具体部门或岗位的考核实践中,仍然普遍存在考核指标粗略不够细化,考核标准笼统量化不足的问题,这为评估者操纵考核结果提供了空间。其次,公共部门绩效的产品特性存在整体性,独立性和可见性较弱。部门工作往往以集体行为的方式完成,这直接导致部门中个人贡献难以精确计算,从而助长了绩效考核政治的产生。最后,公共部门现行的考核方式导致评估者与被评者之间信息不对称,考核沟通不畅。现行的考核程序是人事部门首先将考核表发给每个员工,员工进行自我鉴定,然后交给直接领导进行综合评价,最后将考核结果告知被评员工。在?@一过程中,评估者与被评者之间缺乏公开透明的信息沟通,信息不对称容易导致考核不公及腐败行为的产生。

  第三,评估者和受评者特征的影响。评估者和受评者特征包括人格、能力以及特殊身份等方面。从评估者特征来看,和谐导向的管理者重视发展与下属的人际关系,为了不影响员工的工资增长或今后发展,规避与员工之间的人际冲突,评估者在绩效考核中往往会给员工“高评”。而具有马基雅维利主义人格的管理者倾向于采用操纵、说服、欺骗等人际策略以获取更多的个人利益,他们在考核中往往会采用“低评”方式警示那些挑战其领导权威的员工,甚至持续给予“低评”迫使员工离职,从而达到操纵他人的目的[1]。另外,当评估者具有较强的管理能力尤其是沟通反馈能力时,他们更有信心应对员工对考核结果的质疑或不满,从而降低了故意歪曲考核结果的必要性。从受评者特征来看,员工更善于在领导面前表现自己,抑或是他们与管理者具有相似的特征,即使这些员工的绩效水平一般,评估者也可能在考核中给出较高的评价。

  3.公共部门绩效考核政治的应对策略

  由上可知,影响考核政治产生的很多因素是客观存在且难以避免的,表明绩效考核中的政治因素不可能完全消除。公共组织应尽可能降低绩效考核政治的负面影响,从文化氛围、目标导向等方面对绩效考核政治进行有效管理。

  首先,创造以绩效为导向的文化氛围。绩效导向是指用绩效来引导组织和员工的行为,让员工重视自己的绩效表现并且对员工绩效实施科学管理。在公共组织中营造绩效导向的文化氛围,使员工认识到要获得工资晋升和职业发展,必须通过提高能力和绩效水平来实现,而不是专注于如何讨好领导。绩效文化的塑造一方面依赖于组织构建完善的绩效考核体系和开放的绩效沟通机制,为文化形成提供制度支持;另一方面更为重要的是,组织高层管理者应做出行为示范,用实际言行向组织成员传达重视绩效考核的理念,对考核中有意操纵评价结果的行为进行严格管理,从而发挥高层领导引领和塑造绩效文化的核心作用。如果公共部门的高层管理者对绩效考核中的政治行为疏于管理或视而不见,甚至他们自己都在玩弄政治手段,那么考核中的政治因素将会在组织内部逐步渗透和蔓延,形成一种与绩效文化背道而驰的组织氛围。   其次,重塑绩效考核的目标导向。组织中对绩效考核常常存在一?N错误认识,认为绩效考核的目的就是发奖金,从而导致员工对考核结果的过度关注,这也是产生绩效考核政治的一个重要根源。因此,公共部门应逐渐将传统的绩效考核升级为绩效管理,将员工从关注考核结果转向提升能力和绩效水平。绩效管理的核心价值在于通过绩效目标牵引和管理流程循环不断激励员工提高工作绩效,从而实现组织整体的战略目标。为降低考核政治的出现,绩效管理的各阶段应从以下方面进行优化:一是绩效目标制定阶段,公共部门应设计出量化具体、具有行为描述的考核指标和标准;二是绩效实施阶段,组织管理者应对员工绩效表现进行及时观测和记录,为实现客观评价提供信息基础;三是绩效考核阶段,采用360度考核法可有效减少绩效考核政治的可能性;四是绩效反馈阶段,组织管理者应当面向员工反馈考核结果并应对员工的质疑或不满,这有助于降低管理者故意歪曲考核结果的可能性。

  再次,构建有效的绩效沟通与申诉机制。考核政治的一大负面影响是会极大地降低员工对组织绩效考核的公平感知。而公平感包括程序公平、互动公平和结果公平三个方面,其中程序公平与互动公平是结果公平的前提和保证。为实现绩效考核的程序公平和互动公平,公共部门应构建起有效的沟通和申诉机制。一方面,管理者和员工双方应就考核目标、指标和标准进行充分沟通,在绩效实施中管理者对员工进行沟通指导,考核之后向员工进行绩效反馈并回应员工对考核结果的质疑,从而实现考核程序的公开公平以及管理者与员工之间人际交往的公平感知。另一方面,公共部门应建立畅通的考核申诉渠道,使员工对考核结果持有异议时能够有效“发声”[2]。考核申诉机制的构建不仅能够增加员工对考核结果的公平感知,而且也能够规范和监督管理者在绩效考核中的政治行为。

  最后,加强对管理者考核动机与能力的培训。管理者操纵员工考核结果的主要原因包括避免与员工之间的冲突、充当老好人、提高员工忠诚度等,管理者之所以有这些方面的考虑根源于考核动机短视或考核能力不足。很多管理者在绩效考核中首先不是考虑评价结果的客观性和准确性,而是顾忌考核结果会带来什么样的后果。通过考核观念和动机培训应让管理者认识到,尽管操纵考核结果能够暂时避免人际冲突,但是该解决的绩效问题仍然存在,问题的不断累积必然对组织的长期发展产生消极影响。另一方面,考核能力不足也会导致管理者缺乏信心面对员工的质疑和挑战,从而故意对员工考核实行“高评”。绩效考核培训不仅要让管理者熟悉绩效计划制定及辅导等管理技术,更要让员工掌握绩效沟通与反馈等管理艺术,使员工既有意愿也有能力保证绩效考核结果的客观公正。

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