心理契约破裂对工会承诺影响的实证研究:员工犬儒主义和工会手段认知的作用
中图分类号：F272.92文献标识码：A文章编号：1003-5192（2016）06-0009-07doi：10.11847/fj.35.6.9
The Empirical Study on Influence of Psychological Contract Breach on UnionCommitment： The Role of Employee Cynicism and Perceived Union Instrumentality
SHAN Hong-mei1， HU En-hua2， FAN Jia2， ZHANG Long2
（1.School of Science， Nanjing University of Posts and Telecommunication， Nanjing 210023， China； 2.School of Economic and Management， Nanjing University of Aeronautics and Astronautics， Nanjing 211106， China）
Abstract：Based on the existing mature model， this paper introduces perceived union instrumentality as moderator variable and constructes a concept model on the impact of psychological contract breach on union commitment with employee cynicism as mediator variable and perceived union instrumentality as moderator variable. The data is collected from 305 employees engaged in manufacturing industry in Zhejiang province， Jiangsu province and Shanghai and we verifies the model with a hierarchical linear model analysis. Findings indicate that employee cynicism plays a partially mediating role in the influence process of psychological contract breach on union commitment. Besides， perceived union instrumentality should be took into consideration when studying union commitment and perceived union instrumentality does moderate the relation between employee cynicism and union commitment. For the employees with higher perceived union instrumentality level， the relation between employee cynicism and union commitment is stronger； as for the employees with lower perceived union instrumentality level， the relation between employee cynicism and union commitment is weaker. These conclusions can not only supplement researches about psychological contract， but also provide guidance for the enterprise management and management practice of China’s trade unions.
Key words：psychological contract breach； employee cynicism； perceived union instrumentality； union commitment
1 引言
随着中国内地外资企业、民营企业、私营企业等不同所有制企业的大量涌现，企业的劳资关系呈现出复杂化和不稳定的特征，各种形式的劳资冲突不断发生，工会的维权职能重新被强调[1]。员工通过工会维护自身权益的意识也日益增强，如2007年盐田国际集运公司的员工在企业内部成立了“自己的工会”，要求盐田国际工会在“提高工资，共享发展成果”方面与企业展开谈判。2011年盐田国际集运公司的员工集体停工，员工因对自身发展和公司管理的不满，以及劳动报酬与公司的发展不同步而与公司僵持不下，在工会领导的协助下，员工与公司就工资待遇等问题达成一致意见。从盐田国际集运公司罢工事件可以看出，当员工与企业之间的心理契约发生破裂时，员工对企业的忠诚度和满意度都会受到影响，而此时工会的有效介入可以成功地维护员工的权益，在调节员工与企业间的雇佣关系方面发挥作用。Sverke和Goslinga[2]研究指出，员工与企业的心理契约破裂时会向工会反映在工作中遇到的麻?┖投云笠�管理的不�?，而工会的帮助会使他们增强工会承诺。 国外已有大量文献从理论上和实证上考察了心理契约破裂与工会承诺之间的关系。Turnley等[3]以美国109位工会员工为调查对象，研究发现心理契约破裂对工会承诺有着正向影响，认为工会能保护员工利益并吸引那些心理契约未被满足的员工加入。Lee[4]以韩国员工为样本，研究指出员工在对企业感到不满时会寻求工会的帮助，其工会承诺水平也会相应地增强。在心理契约破裂对工会承诺影响的研究中，研究者们普遍认为心理契约破裂会造成员工对企业产生消极负面的态度和情绪，从而促使员工增强对工会的承诺。James[5]认为心理契约破裂会使员工产生员工犬儒主义，表现为对企业不信任和消极沮丧。Bashir和Nasir[6]进一步指出，员工犬儒主义能够在心理契约破裂与工会承诺之间发挥重要的中间传递作用，员工的心理契约破裂会导致员工产生犬儒主义，这种负面的情绪会促使员工选择承诺于工会。在研究员工的工会承诺问题时，除了考察员工与企业之间关系对工会承诺的影响，越来越多的研究者指出员工对工会的认知程度也是影响其工会承诺的一个关键因素[7]。理性选择理论认为个体在做出某种选择时会考虑这种选择行为是否能够给自身带来相应的利益，工会本身所具有的工具性使得员工相信工会能保护他们的权益不受侵犯，员工对工会能否发挥其应有作用的认知高低会在员工决定是否要支持工会的过程中起到决定性的作用。当员工感知到工会能够通过影响企业的行为和行动来维护他们的权益的时候，员工会提高他们对工会的支持度；而如果他们认为工会形同虚设、起不到任何作用时，他们则不会选择加入工会[8]。因此，在研究员工犬儒主义与工会承诺的?P系时需要考虑员工的工会手段认知，其水平高低会在很大程度上左右对企业产生犬儒主义的员工是否要加入工会的决定。基于此，本文在前人研究的基础上进一步引入工会手段认知来探究心理契约破裂与工会承诺之间的作用机制。本文试图探究三个问题：企业员工心理契约破裂会对员工工会承诺水平产生怎样的影响；这种影响是否会以员工犬儒主义作为传导机制；以及在员工感知到不同水平的工会手段情况下，员工犬儒主义对工会承诺会产生什么样的作用机制。
单红梅，等：心理契约破裂对工会承诺影响的实证研究：员工犬儒主义和工会手段认知的作用
2 理论基础与研究假设
2.1 心理契约破裂与工会承诺的关系
在员工与企业之间没有言明的契约关系中，企业希望员工能够完成一定质量水平的工作，相应地，员工则希望企业能提供给他们公平的工资待遇以及公正的监督管理机制。工会承诺实质上是员工个体与工会在心理上的一种契约，工会通过提供给员工足够的权益保障使员工与工会之间的契约关系得到平衡[2]。当员工与企业的心理契约发生破裂，而工会恰当地维护和保障了员工的权益时，员工会感受到来自工会的支持、认为对工会负有责任、信任工会、对工会忠诚并选择与工会建立契约关系[9]。Fiorito[10]指出员工在感知到心理契约破裂而员工个体没有足够的力量来使企业改变不佳的工作条件时，他们会通过向工会倾诉对企业的不满来促使工会督促企业履行其未完成的责任。以上这些研究都是基于国外样本考察心理契约破裂对工会承诺的影响。在欧美国家，工会具有很强的垄断和独立性，工会或选择与企业合作或以与企业对抗的形式存在以寻求利益最大化。与欧美国家的工会有所区别，中国工会被视为国家权力机构在基层的延伸，既承担着维稳责任，又是员工权益的代表，被赋予维护员工权益、协调劳资纠纷等任务[11]。鉴于中国工会的双重角色定位，长期以来，人们对中国工会的印象往往是偶尔给员工发放福利的被动角色，认为工会并不会在保护员工权益和维护雇佣关系等方面发挥任何实质性的作用。在不同的环境背景下，员工在感知到与企业的心理契约破裂时，欧美国家的企业员工会更加积极主动地向工会寻求帮助，而中国企业的员工在通过工会维权方面则显得相对被动。如今，随着工会的日益壮大和发展，中国企业员工开始感受到工会不再是企业的“附庸”和可有可无的“摆设”，它已经成为维护员工工资和各项福利权益不受侵犯、保证员工工作场所安全、公正和协调劳资关系的一个重要组织[12]。因此，需要在中国背景下对心理契约破裂与工会承诺间的关系进行验证。基于此，本文提出如下假设：
H1 员工与企业之间的心理契约破裂会对工会承诺产生正向影响。
2.2 心理契约破裂与员工犬儒主义的关系
心理契约是员工个体对其与企业彼此应承担责任和应履行义务的认知，它是员工单方面对企业应担责任的期望。员工与企业之间心理契约的破裂会对员工的态度和行为产生显著的影响。Johnson和Leary[13]以美国一家社区银行的103位员工为研究样本，发现心理契约破裂会导致员工产生犬儒主义，认为感知到心理契约破裂的员工会对企业抱有愤世嫉俗和玩世不恭的态度。同样，Pugh等[14]研究指出心理契约破裂会导致员工对企业的信用产生怀疑并对企业产生犬儒主义。员工犬儒主义产生于企业内部具体的环境，它是一种习得性反应，主要表现为沮丧、挫败、幻灭以及对外界的种种不信任等负面情感。员工犬儒主义的发展离不开三个关键因素，分别是：过高而不现实的期望、期望未被实现的失望经历以及随后而来的幻灭感。其中，未被实现的期望是员工犬儒主义产生的一个直接因素，而未被实现的期望正是心理契约破裂的主题[15]。基于此，研究者们认为心理契约破裂是员工犬儒主义的一个重要的影响因素。从企业管理角度来看，心理契约是员工与企业之间雇佣关系的重要表现形式[16]。近年来，随着劳动力市场的发展壮大以及资源配置日益市场化，各种性质的企业大批涌入，企业中员工的雇佣方式也越来越多样化，正式员工、合同工、临时工、劳务派遣等方式都已成为企业的用工制度，这些因素都给企业与员工之间的雇佣关系带来了巨大的挑战。员工与企业之间心理契约关系发生破裂会使员工对工作产生很大的不确定性，不确定性会促使员工或寻找新的雇佣关系，或寻求自我平衡，而在没有更多选择的情况下，员工会选择以躲避逃离，消极怠工来应对，这些都是员工犬儒主义的典型表现。基于此，本文提出如下假设： H2 心理契约破裂会对员工犬儒主义产生正向影响。
2.3 员工犬儒主义的中介作用
工会是由会员委任来提升其工作条件、改善其工作环境的团体企业，会员希望通过工会与资方进行协议以争取更好的劳动条件和薪资福利，并且保护会员避免遭遇不公平的待遇或雇佣关系[17]。犬儒主义的员工会对企业产生沮丧、无望和幻灭等负面的情绪，他们选择加入工会就是这种情绪的一种反应。一方面，员工犬儒主义的主要特征是员工的挫败感和对企业的不信任，员工在工作中遇到挫折时，可能会把消极的工作经历归咎于企业而加入工会[18]；另一方面，工会能够作为员工的代表与企业进行有效的谈判并为员工谋得较高的薪酬福利和良好的工作环境，员工在认为工会是有作为的时候会更加愿意支持工会[19]。
已有的研究表明心理契约破裂对工会承诺具有正向的影响。如前文所述，心理契约破裂会使员工对企业产生犬儒主义，从而提高工会承诺。Snape和Redman[20]研究指出在企业中当员工与企业的关系出现裂痕时，员工会因对企业丧失信心而选择加入工会。随着中国工会影响力的逐渐增强，员工通过工会来保护自身权益的意识越来越强。胡恩华等[1]考察了江苏地区的非国有企业员工并发现工会能有效地发挥作用维护员工的权益，使员工的工作环境和与企业之间的雇佣关系更加和谐，从而增强员工对工会的认同感和归属感。因此，本文将员工犬儒主义作为心理契约破裂与工会承诺之间的中介变量来研究。基于此，本文提出如下假设：
H3 员工犬儒主义会对工会承诺产生正向影响。
H4 员工犬儒主义在心理契约破裂与工会承诺之间的关系中起着中介作用。
2.4 工会手段认知的调节作用
Tan和Aryee[17]将工会手段认知定义为员工所感知到的工会对于员工工作条件的影响力，并指出员工之所以承诺于工会主要取决于工会能否为其会员争取到更好的工作条件，而这些工作条件可以代表企业与员工间的雇佣关系。大量的研究表明工会手段认知是研究工会承诺过程中所不可忽视的一个重要因素。Sell等[21]对137名美国工会成员的工会支持度情况进行调研时指出员工的工会手段认知越高，他们对工会的支持度和对工会的满意度会越高。与此同时，Goeddeke等[22]以美国364名非工会员工为研究对象发现，工会手段认知与员工加入工会的意向呈正相关的关系。
有别于欧美国家的强势工会，中国工会扮演的角色更多地是企业与员工之间的桥梁，而随着《中华人民共和国劳动合同法》的颁布，中国工会的话语权正日渐增强。当有犬儒主义的员工意识到企业中的工会有能力保护他们的合法权益时，他们会增强??工会的承诺水平。因此，中国企业员工的工会手段认知水平会对员工犬儒主义与工会承诺之间的关系产生一定的影响。当员工感知到工会有作为、能够充分发挥其作用来保护员工的利益时，员工会提高工会承诺；相反，当员工认为工会并不能有效地维护他们的权益时，他们则会觉得工会只是一个可有可无的机制，会降低工会承诺。基于此，本文提出如下假设：
H5 工会手段认知在员工犬儒主义对工会承诺影响中起到调节效应。工会手段认知水平越高，员工犬儒主义与工会承诺之间的关系越强；工会手段认知水平越低，员工犬儒主义与工会承诺之间的关系越弱。
基于此，本文提出如图1所示的概念模型。
3 研究方法
3.1 样本和数据收集
本文数据的收集方式主要是利用课题调研机会。在正式调查时，课题组在浙江、江苏、上海等地选取100家设有工会的非公有制企业进行现场问卷发放与回收，调查时间是2014年7月和2015年3月分两阶段进行。共计发放400份问卷，回收有效问卷305份，有效应答率76.25%。其中52.67%的回答者为男性，47.33%的回答者为女性，61.3%的回答者未婚，38.7%的回答者已婚，67.8%的回答者为本科以上学历，87%的回答者为普通员工。被测者平均年龄为29.5岁，平均工龄为7年，平均工会任期为5年，平均月薪为2500～6500元。从总体上来看，被调查对象具有良好的代表性，也符合本文研究所需的要求。
3.2 变量测量
本文的变量测量都是基于国内外成熟的量表，并通过双盲翻译的方法来确保量表中的题项都是被如实地表述。心理契约破裂采用李原[23]基于中国情境下企业内员工的心理契约研究所开发出的心理契约量表，对所测量的问卷题目得分采取反向计分，用作考察心理契约破裂的指标。总量表的α值为0.914。员工犬儒主义采用Brandes[24]编制的量表，共有14个题项，如“一想到公司，我就感到沮丧、失望”。总量表的α值为0.918。工会手段认知主要参考了Decotiis和Lelouarn[25]的研究，分为维护员工权益和参与企业管理两个维度，共有8个题项。总量表的α值为0.833。工会承诺采用Barling和Kelloway[26]开发的13个题项的量表，主要是针对工会忠诚、工会工作意愿和工会职责这三个方面进行研究的。总量表的α值为0.836。
4 数据分析和假设验证
4.1 相关性分析
本文在进行回归分析之前，已对各变量之间的相关性进行了分析。结果表明：心理契约破裂（r=0.340，p<0.01）、员工犬儒主义 （r=0.332，p<0.01）、工会手段认知（r=0.532，p<0.01）均与工会承诺有显著相关性，初步说明本文提出的假设关系具有较高的合理性，可以进行下一步分析。
4.2 多层线性回归分析
表1为心理契约破裂、员工犬儒主义对工会承诺的回归结果。模型1表示的是控制变量对员工犬儒主义的回归结果，模型2验证了心理契约破裂对员工犬儒主义的影响，表明心理契约破裂与员工犬儒主义显著正相关（β=0.470，p<0.001，ΔR2=0.084），H2得到验证。模型3显示了控制变量对工会承诺的回归结果，模型4显示了心理契约破裂对工会承诺的回归结果，表明心理契约破裂与工会承诺显著正相关（β=0.148，p<0.01，ΔR2=0.089），由此，H1得到验证。 第三，中国目前正处于工会化急剧加速的转型时期，劳资矛盾普遍存在，劳资冲突频频发生，工会作为唯一能够代表工人与企业进行谈判的合法组织，应更大更好地发挥其作用和职能。作为员工利益的代表者和维护者，工会应通过正确有效的维权途径来引导员工的维权实践、反映员工的诉求，工会在对员工提供帮助的同时，还应注意员工对企业心态和情绪的变化，为员工提供适当的心理疏导，积极与企业管理层合作改善员工对企业的看法和观点，共同致力于重塑企业在员工心中的形象和地位。同时，工会也应进一步加强其自身建设，积极向员工宣传和普及《中华人民共和国工会法》，全面地完善和履行其各项职能，以维护员工的利益为己任，让企业内部员工切实地感受到工会的维权能力和对工会的归属感，在认为企业未履行相应义务时会想到寻求工会的帮助，从而帮助企业与员工实现共赢。
5.3 局限与展望
本文存在一定的局限性。首先，是量表的采用。对于员工犬儒主义这一变量，目前研究界尚未开发出公信度较高的测量量表，本文中员工犬儒主义的量表完全来自于国外，将其完全用于对中国企业内部员工的测量，必定会出现一些不适之处，虽然本文前期已经对员工犬儒主义进行了探索性因子分析，也得到很好的数据支持，但必然会与其他几个在中国背景下成熟的量表数据有所差异，因此，中国背景下员工犬儒主义量表的开发应成为以后的一个研究重点。其次，是数据的收集。心理契约破裂、员工犬儒主义、工会手段认知和工会承诺这些量表的?稻菥?来自于同一个员工，这可能会造成同源方差问题，应采用领导-员工互评的方式来避免这一问题；另外，本文研究的对象是江浙地区的民营企业员工，研究结论是否适用于其他地区的员工还有待进一步的研究。
未来的研究方向主要有两点：第一，希望通过全面的理论分析，进一步考察心理契约破裂与工会承诺之间的作用机制，建立更具有解释力的理论模型；第二，进一步加强对员工犬儒主义中介作用的研究，员工犬儒主义的根源在于员工对工作的不满，是一种消极、负面的情绪，加强对员工情绪的管理，有利于企业内部管理层与员工之间的良性互动。
