中小企业的领导能力提升路径研究
中图分类号：F276.3 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2016）31-0115-02
随着我国经济转型升级步伐的加快，国家出台了一系列政策鼓励创新创业。在大众创业万众创新的时代背景下，新增企业快速涌现，创业活动活跃。《全球创业观察中国报告（2014）》显示，中国创业活动指数（15.53）高于美国（13.81）、英国（10.66）、德国（5.27）、日本（3.83）等发达国家，在全球创业观察项目的69个成员中排名靠前。创业活动指数活跃的背后，也反映出国内中小企业发展的深层次问题。根据全国工商联《中国民营企业发展报告》所公布的调研数据，国内中小企业的平均寿命为2.9年，美国《财富》杂志则称2.5年。国内中小企业生命周期短暂，难以做大做强，折射的是中小企业领导者能力不足的问题。
一、中小企业领导能力不足的表现
领导能力是指领导者个体素质、思维方式、实践经验、领导艺术等影响具体领导活动效果的个性心理特性的总和，是领导者素质的核心表现形式[1]。领导者通过领导能力的发挥去影响别人，激励组织成员通过努力实现目标。中小企业面对激烈的市场竞争，通常在夹缝中生存，更需要领导者具有前瞻力、感召力和控制力。现实中，中小企业管理者领导能力良莠不齐，主要问题有：
（一）领导的战略思维能力缺乏
战略思维是将关系抽象化的科学思维方式和领导艺术，一种着眼于全局和长远来观察、思考和处理问题的能力。领导战略思维能力主要包括：战略洞察力和战略判断力、战略分析力和战略综合力、战略预见力和战略创新力、战略统筹力和战略决断力[2]。战略思维对中小企业者科学判断市场形势，把握事物的本质和走向，在纷繁复杂的形势下做出正确的战略抉择具有重要的作用。然而，现实中的中小企业领导者普遍缺乏战略思维，陷入“天天在创业、天天在跌倒、天天在迷茫、天天在自我激励”的困境。在“亚洲中小企业发展论坛2016年年会”上，“连赢社”主席苑国辉声称，中国近98%的中小企业，困死在其自身的“无计划盲目经营”之中，对基于战略的 “经营优势分析”“资源整合利用”“市场战略调整”几乎不了解，企业经营出了问题就怨天尤人；赔了钱就找“成功学大师”，让自己继续做“无所畏惧”的莽夫[3]。
（二）领导的创新能力不足
创新是一个民族的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力[4]，也是一个企业生存发展壮大的必要保障。创新能力培养，需要企业领导者具备广阔的知识面、敏锐的问题意识、全新的思想观念、良好的精神状态和勇于承担风险的胆识。它要求领导者根据对环境变化的探测，及时提出新观念、尝试新方法、提出新办法，摆脱经常性的思考和行为方式。概括起来就是求异性、独创性、突破性、风险性、变通性和攻坚性。思想是行动的先导，缺乏“创新信念”的指引，中小企业领导者“天天逼员工、天天骂员工、天天发牢骚、天天胡埋怨”成为可能。固化守旧的思维方式使得很多中小企业止步不前，面对新技术、新平台、新模式毫无招架之力。中小企业积极改变经营模式，转换思维，眼前困境也许就找到了出口。
二、中小企业领导能力提升路径
随着全球化、信息化时代的到来，企业已然成为世界范围的一分子，中小企业也不例外。在面对自身资金不足、融资困难、人才短缺、体系不完善、技术落后等先天不足的情况下，中小企业的领导能力提升就显得尤为迫切。中小企业领导能力提升可以通过激励、绩效和培训三种途径进行。本文所讲的领导者不仅仅是中小企业的所有人，也包括对企业的决策与发展有重要影响的核心成员。
（一）激励
激励就是为实现特定的目的针对组织成员的内在需求或动机而进行，通过强化、引导或改变人们行为达成效果的反复过程。激励对管理绩效提升和组织目标实现产生重要影响，任何一项管理活动都直接或间接地蕴含激励的内容。薪酬、绩效考核、股权、职业生涯管理、员工晋升以及精神激励等，都可以产生激励效果。中小企业要摆脱现??困境，在激烈的市场竞争中脱颖而出，就必须通过激励改善员工行为，改善组织绩效，实现组织目标。
1.股权激励。股权激励是一种非常有效的长期激励机制，其最大的功用就是将领导者或核心团队成员的利益与企业的发展目标和企业绩效联系在一起。股权激励作为激励体系中最复杂、最需谨慎的激励手段，在具体操作时，首先，要解决好企业家的观念问题，因为股权激励实质是要将企业的部分红利与核心团队分享，是一种长期利益格局的调整，也将对企业的控制和决策机制产生重要影响。其次，股权对象的选取、行权的约束条件和有关退出、转让等约定都应该有严格的规定。被授予股权，既是对团队成员核心能力的认可，也将极大地改善其经济条件，这必将激发成员的工作积极性和创造力，提升其领导能力。
2.职业发展通道激励。顺畅的职业发展通道是各级各类人才充分发挥各自潜能、贡献聪明才智、提升组织绩效的重要载体。中小企业发展初期主营业务少，组织结构简单，职业发展行政化，晋升渠道单一，管理职位通常由核心技术人员担任，使中小企业在管理通道结构及维护上不同程度地存在问题，也抑制着企业技术创新。因此，中小企业的职业发展通道设置应特别注意专业技术通道与管理通道之间的合理平衡。设计时应注意两者之间在职位等级、任职资格、待遇等级、权责限度等方面的明确对应，并对两通道之间的转换路径做出具体规定。明确而完善的职业通道为人才的发展指明了清晰的路径，也为提升领导能力的培训开发指明了方向。
3.精神激励。精神激励要求企业重视员工的精神需求并予以满足。人是社会动物，在物质需求得到一定的满足后，精神需求就上升为主要的需要。满足如自尊心、荣誉感等这些精神需求，能更为持久、有效地激发人们的动机。工作激励、荣誉激励、表扬与鼓励等都属于精神激励的内容。美国心理学家费莱德里克?赫茨伯格（Frederick Herzberg）将激励分成保健―激励因素，认为保健因素改善只能消除人们的不满情绪，真正起激励作用的是激励因素，如工作表现机会和工作带来的愉悦感、工作成就、职务责任感等，因此工作本身的挑战性和成就感能有效激发员工的工作热情，达到良好绩效。另外，荣誉激励如评先进、荣誉称号、终生荣誉员工称号等，以及来自高层的表扬与鼓励都能对员工形成良好的精神激励。中小企业领导者通常是自信且对任务目标充满期望和热情的一群人，在基本物质条件满足的情况下施之以精神激励达到自我价值的实现，提升管理绩效。 （二）绩效
绩效是指员工依据组织引目标引领在一定的环境和条件下，通过努力所获得的工作成效。它包括组织目标相关的工作行为、结果，体现了员工履行工作职责的程度，也反映了员工能力与其职位要求匹配程度。绩效是员工能力的体现，良好的激励机制更能保证有创造性、进取心的员工获得高绩效。中小企业在进行绩效管理时，关键要处理好绩效标准合理性、绩效过程客观性、绩效结果准确性问题。绩效指标体系设计是绩效管理的重点和难题，直接左右着员工的努力方向。因此，绩效指标的选择与权重标准一定既要与企业发展阶段和战略目标相适应，又要充分反映员工的能力和素质。绩效评估过程应公平、公正、公开，排斥情感作用，人情关系等主观困扰。绩效评估结果为人事调动、培训开发、实施奖惩提供依据，确保评估结果的有效性就显得尤为重要。中小企业领导者在进行企业管理时，要充分重视绩效指标筛选、绩效过程监控和绩效结果运用，充分提高组织绩效水平。反之，组织绩效水平的提高，也是企业领导能力提升的表现。
（三）培训
培训是基于组织目的进行的，旨在提高员工知识、技能，挖掘员工潜力，提升员工素质和团队组织效能而采取的措施。Ford公司曾对培训成本―收益做过分析，指出培训成本投入1美元，带来6美元的收益，培训的效用显而易见并逐渐成为一项广为全球所接受和采纳的管理原则。培训可以增加员工的收入与职业发展机会，激发员工的积极性、主动性和创造性，增加员工对组织的归属感和忠诚感，缓解甚至解决组织对人才需求的压力，进而提高组织的绩效。
根据《全球创业观察中国报告（2014）》调研数据显示，年龄在18～44岁的青年创业者中，拥有本、专科学历的创业者占比为12.2%、27.5%，也就是说，没有受过高等教育的创业者比例超过了60%。总体说来，中小企业领导者综合素质较高，职业背景积淀深厚，但在战略思维能力、信息获取能力、分析决策能力、适应调整能力、客户服务导向、知识技能、学习能力、执行力、团队合作能力、创，新意识、承受压力能力、情绪控制能力、成就导向、组织认同等均需不同程度的提高。因此，必须加大培训力度，提升领导能力。在培训过程中，需特别注意培训内容的针对性和培训方法的有效性。一是在培训内容方面，主要进行领导力提升、?贤ㄓ爰だ?、自我管理和素质提升、执行力与管理技能提升等培训。二是在培训方式上，主要采取讲座法、专题研讨会、案例分析法、务虚会、心智培训等。
中小企业是社会的经济细胞，是社会稳定的基础力量，是就业大军的容纳器，在确保国民经济稳定增长，缓解就业压力，优化经济结构等方面均发挥着越来越重要的作用，而作为中小企业掌舵者、带头人的在社会发展中有着举足轻重的影响，这一群体能力的领导者高低直接影响经济发展水平。领导者能力不会凭空产生，实践与学习缺一不可。良好的激励机制激发领导者的主动性、积极性和创造性，产生良好绩效。良好绩效是能力提升后的表现，也是培训产生的积极结果。
