西安市医药企业人力资源管理创新路径研究
中图分类号：F270.7；F272.92 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2016）29-0008-03
在旧经济机制向新经济机制转变过程中，西安市医药企业开展了一系列的人力资源活动。这些活动取得了突出的成就。例如，奖勤罚懒、三项制度变革、全员劳动合同制、社保体系的构建、“下岗分流”再就业等。进入新世纪以来，西安市医药企业积极学习西方国家医药企业人力资源管理中取得的成功经验，充分结合西安市医药企业的客观实际，积极探索西安市医药企业人力资源管理的创新，取得了较好的实践成效。但是，一些问题依然客观存在着，集中体现为两点：一是因为地区经济发展不均衡，西安市药企的人事管理能力与其管理理念存在差异；二是西安市医药企业相比西方国家药企在经济发展水平上差距较大，且在人力资源管理的水平方面的差距尤为明显。因此，西安市医药企业人力资源管理水平亟待提升。目前而言，主要存在如下问题。
（一）人力资源管理缺乏科学、合理的规划
从美国知名学者德鲁克提出的管理思想可知，自主性和宽松性是人力资源的两个主要特征。德鲁克指出，人作为独立的个体，其具备了独立的思考意识，独立的沟通、学习、协调和创新的能力[1]。据此可知，人力资源管理具备其特殊性，有别于其他资源。在医药企业中，人力资源作为一项重要的资源，其在医药企业的整体框架中，必须依赖链接其他资源，带动其他资源的运行和发展。对企业来讲，通过较长时期的经验和技术的积累，能够为企业的发展带来持续性的回报；同时，这些技术与经验可以带来很好的价值。对医药企业来讲，通过各种形式的人才招聘为企业带来更多的优质人才，并充分依据人才的特征，将其合理安置在对应的岗位上，最大程度发挥人力资源对医药企业发展的重要作用。同时，通过建立行之有效的薪酬管理和绩效评估体系，可以形成对人力资源的有效激励，促进人力资源管理水平的有效提升，最终促进医药企业策略目标的达成。当代企业中的人力资源管理组织是由之前的人事部门发展而来的，但是其对于企业的作用以及基本的方法并没有得到实质性的提高，且人力资源管理部门的工作人员的个体素质与整体素质均未得到有效提高。同时，医药企业中的人员素质、管理水平、管理知识等方面依然很欠缺，在人力管理工作中存在随意性大、缺乏长远眼光等问题，不利于人力资源管理部门作用的发挥。
现阶段，在西安市医药企业中，不少企业人力资源的管理理念存在一定的滞后性，集中体现在缺乏长远的规划、忽视长期利益、过分注重短期利益等问题。同时，企业人力资源管理的目标并未做到与经营发展理念相同步，在一定程度上限制了人力资源管理功能的全面发挥。除此之外，因为过于重视物质优先发展，造成了企业管理理念的滞后，不利于医药企业员工的创新能力、专业技术和职业素养的提高，妨碍了人力资源管理效能的发挥。
（二）人力资源专业素质普遍较低、观念落后，对人才认识不足
当今时代下，人才争夺已经成为医药企业竞争的核心所在。对医药企业来讲，人掌握着科学技术，而科学技术是第一生产力，那么是否具备足够的人才，将会直接影响到一个医药企业创新能力的强弱。因此，在医药企业中，人力资源管理部门肩负着的重任便是如何更好地为企业引进和培养更多优质的人力资源，从而提升企业的核心竞争力。在现代管理理论下，医药企业的管理理念发生了本质的变化，已经逐步由传统的单向管理转向了员工参与式的管理。例如，股票分红等政策[2]。
与其他城市一样，西安市在20世纪70年代末期才开始进行市场经济体制改革，发展至今还带有较为浓重的计划经济色彩，尤其在人力资源管理方面观念还比较传统，创新不足，专业化水平较低。医药企业在人才培养和储备上没有予以高度重视，未认识到人才资源才是企业获得市场竞争优势的首要资源。有关数据显示，我国医药企业中，在技术型岗位上任职的员工受过大学本科教育的仅有12.66%，受过中专教育的约为58%；在管理队伍中，拥有研究生文凭的只有0.29%
这种落后的发展现状在??民经济飞速发展的今天显然带有极大的滞后性，职员综合素质水平不高，企业在员工继续教育培训上存在严重缺位，造成员工技术和专业化层次低下，直接制约着医药企业的发展进程。由此看来，西安市当前应当尽快改变滞后的人力资源管理思想，引入先进的管理理念与管理模式，以促进自身发展，推动国民经济稳步增长。
（三）医药企业人力资源管理部门资金匮乏，人才激励机制不完善
对于药企而言，人力资源建设问题存在的症结主要体现在两点。首先，企业出于眼前利益考虑，未在人力资源开发上给予充分的资金投入，资金短缺是医药企业人力资源建设的一大障碍因素。其次，企业在人才激励工作上有所欠缺。只有对工作出色的职工进行必要的奖励，尽量增加他们的薪资收入，按照职工工作表现和工作效率给予相应的奖励，真正把职工切身利益与企业整体利益结合起来，才能更好激发其工作热情，使他们更加全身心投入本职工作，推动企业快速发展，亦使医药企业人力资源管理工作迈向新的高度。
二、西安市医药企业人力资源管理的发展趋势
当今时代，人事部门作为决策、谋划、规章制定部门，与药企的所有管理者息息相关，其管理活动和药企的每一名职工密切关联。药企的业务经理同时是人力资源管理人员。药企人事部门工作者的职能是制定有关人力资源计划、人才培养战略，偏重于职工潜能的发掘和能力的发挥，结合职工需求组织培训，且给其他部门主要管理人员安排有关的管理培训，提升部门主管的管理能力与素养。当前，西安市大部分药企依旧属于人力密集型单位，拥有规模庞大的员工。一些药企未设立专业的人事管理部门，其有关工作大多由总经办或者行政部门负责，主要在职工出勤、薪金分配、工作准则、奖惩机制等方面对职工进行规范，并非以“以人为本”为原则全面激发职工的主动性，来实现职工自身提升与企业目标达成的目的。虽然职工有一些抱怨，可是鉴于当前严峻的就业形势，大多数职工只好委曲求全。一套健全的人力资源管理机制，应当具有较好的职工剖析与岗位剖析能力，法制规章、成本计算等整体掌控能力，绩效考评、教育培训、人才招录等和职工有关的管控能力。 （一）人力资源的培训
一名职工选择一家医药公司，主要是依据自我的职业发展目标，当职工个体认为药企的状况与自我的职业发展目标吻合时，其便有加入企业的强烈欲求，而进入公司以后，其对企业愿景也有了一定的了解，企业将来的成长目标是否和职工个体的目标相对应，职工应当怎样改进自己的工作目标，和企业的发展目标相一致，从专业角度来说此便是职业发展规划。当今时代，人事管理的原则是人性化，立足于个体的自然特点的角度，将职工看做企业最珍贵的资源，予以职工较大的自主权，了解其现实需要，协助其不断提升、达成自我职业发展目标，用人才带动药企的成长，最后让人才变成药企的关键竞争优势。利用培训外包与内部培训有效融合的方式，不断引入科学的管理观念、先进的管理技术，打造优秀的职工团队，为企业发展储备丰富的人才。
（二）薪酬福利制度与人民生活水平提高相一致
薪金缺少战略指引，和因此造成的评定指标不规范、结构杂乱不堪，会打击药企职工的工作主动性。由落后的与时代发展不一致的薪酬体系逐渐调整为科学的、有效的薪酬机制，可以提升职工的薪酬水平，整合与改进薪酬架构，为职工提供多元化的晋升通道，进而激发职工工作主动性。科学的薪酬体系中，技术与绩效薪酬机制有效融合，激励职工积极提升职业技术，提升工作成绩，如构建管理者年薪机制、职工参股制、推行期权期股等，逐渐减少短时收益激励，立足于长远，注重药企的可持续发展[3]。重视建设药企的企业文化，为药企人才开发和管控营造优良的环境，在推动职工实现自我目标的同时，促进社会文明的发展。
（三）合理、持续发展的绩效管理体系
绩效管理是以现实状况为基础的，是能够具体衡量的，其实行主体是人事部门、业务部门、财会部门等。实施绩效管理，能够全面调动人才自身的能力，让资源配置达到最佳状态，把职工的工作考评和药企的发展战略密切融合，提高职工的参与水平，构建健全的绩效管理机制，让药企的发展更稳定、更健康、更高效。绩效管理是依据医药公司发展策略，把提高职工个人绩效和企业绩效有效融合的过程。考评结果的反馈和制订职工绩效提升方案要一并进行。药企由创立期到成熟期的发展历程，同时是人力资源发展与储备的历程。在激励职工工作主动性方面，绩效管理发挥着不可忽视的作用。
（四）让人性化的人力资源管理制度成为医药企业文化的重要组成部分
人事管理的目标是利用多种激励举措，让职工保质保量达成各种工作目标，达成药企发展目标。以“人本化”为原则的现代化药企人事管理是医药公司文化的主要构成部分。给予员工充分的自主权，尊重职工差异，重视员工个体综合素养的提高，对于职工做出的贡献予以全面认同，帮助员工解决现实生活中的问题，人事管理在实现指引职工发展、激励职工提升效能的同时，成功实现对职工行为的制约，结合职工技能技术分配最恰当的岗位，为职工取得最好工作绩效奠定基础。合理规划药企策略目标，立足于现实需求角度加以剖析，科学采用适宜药企发展目标的诸多方式，满足药企员工素养的变化诉求，在达成药企发展目标的同时，实现职工职业发展目标。
三、西安市医药企业人力资源管理创新的路径
与过去的人事管理相比，当今时代的人事管理应当采用先进的管理方式，达成各方面资源的科学配置，全面发挥职工潜能，提升工作成效，最大化达成药企策略目标。为了着实、高效地提升人事管理成效，现代药企一定要变革人事管理体系，利用变革增添活力，实现长期、稳健发展。
（一）国家层面的政策引导和鼓励
人力资源管理可从两个层面实施创新，分别是宏观与微观层面。从宏观层面来说，政府的政策指引和激励不仅可以促进人力资源管理的发展，并且能够利用政府在商品经济中的调控职能，科学配备资源，联系有关的税务政策、产权政策、产业政策、货币政策等，在践行政府职能的同时，指引药企发展，激励药企培育专门化人才。政府对专门化人才的关注，有助于提升药企对有关人员的重视水平，一方面能够达成政府产业架构整合的目标，另一方面可以达成药企本身的成长目标，达成企业的长期、稳健发展[4]。供给侧结构性改革，不仅是对经济结构的整合优化，对新经济机制变革的深入推?M，同时还是国家对商品经济的引导，激励药企在政府宏观调节下，适应市场要求，提升药企竞争力。相应的，政府人事管理机制的变革也可以在宏观层面指引与激励药企的人事管理机制变革。从微观层面来说，药企作为商品经济的构成细胞，个体差别显著，策略目标不尽相同，对人事管理的诉求也不尽相同。但是，不管是国有药企还是私营药企，政府政策均为其“导航”，指引其成长，实现其经济稳步发展。
（二）完善教育制度，提升科技水平，加快人才队伍建设
现代教育的职责便是传播知识。提升科学技术水平教育，一方面是对成功经验、先进技术的承袭，另一方面又为技术提升、革新打下基础，为持续发展、持续提升，再生产新的科技，开创全新的科学领域[5]。人力资源管理应当全面调动人才潜能，让人才能力得到全面展示。为此，教育机制的变革，一方面是对人整体素养的提升，另一方面也是提升人力资源管理能力的有效举措。树立人才优先发展的观念，全面整合人才团队结构，变革人才培育模式，健全激励体系，遵循优选化的人才招录机制，凸显人才的重要性，把人才团队打造抬升到医药公司战略高度，全面建设与探究人力资源，整体谋划，明晰思路，稳步实施，增强人才队伍构建力度，促进人力资源管理变革。
