基于管理学的企业激励机制研究
企?I激励机制直接决定了人才的效用和价值，在世界范围内的研究正如火如荼，在国内其作为独立的研究课题越加受到人们的重视。在现代企业管理学中，激励机制已经成为了一个独立的管理模块，包含了绩效管理、企业文化、物质激励等多方面的因素。
1.激励机制理论
激励机制最早是在西方发达国家的跨国企业中被提出，如宝洁、索尼、柯达等企业为了能够进一步细化人力资源管理来留住人才，提出建立科学的激励机制，来进一步发挥人才的价值。广义的激励机制是指平衡企业和员工之间的分配方式，而狭义的激励机制则是企业内部薪酬的给付。
2.双因素理论
双因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克?赫茨伯格提出来的，也叫“双因素激励理论”。其将200名企业员工通过“田野调查”进行了数据资料的汇总，找到了影响员工发挥价值的因素，其中包含满意度、忠诚度、期望值等多方面的内容，提出了保健因素和激励因素共同作用下的报酬薪资与工作相匹配的内涵，而且人才会更渴求获得工作内在满足和自身的发展需求。
3.组织文化理论
特伦斯?E?迪尔、艾伦?A?肯尼迪把组织文化（企业文化）的结构进行了细分，定义是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。
二、企业激励机制的方法选择
1.工作岗位内容
员工的工作岗位决定了员工是否能够发挥其才能，所谓知人善任便是这样一个道理，只有给予发挥员工才能的岗位，才能够提高员工的积极性，令其对于自身工作职能和企业更加地认同和忠诚。因此，工作岗位的设置和人员安排必须要结合员工的主观印象、能力和企业需求。
2.薪酬福利体系
从管理学角度来看，薪酬只是一种保障因素，对于员工来讲其中的激励作用不存在绝对性，而在正常的薪酬外，额外的福利是激励当中的一环，故而企业可以根据业务量的大小、工作职能职责的权重和时间因素来设置薪酬福利体系，从而确保激励机制长效可用。
3.物质、精神激励
物质激励是多数企业人资管理当中的必要项，精神激励却为很多企业所忽略，往往在激励机制的确立过程中，文化成为了企业生存与发展的核心力量，这对于企业的发展和员工的工作态度有着决定性的作用。
三、企业激励机制在应用层面存在的问题
1.激励制度单一且缺乏合理性
企业的激励制度单一，仅仅提供了物质奖励，对于精神奖励的认知度不够，领导对员工的重视程度不足。另一方面，公司的激励制度整体水平较低，仅仅的工资加奖金两个层面，很多管理型、知识型员工对于这种固化的模式感知度较差，容易挫伤员工的工作积极性。
2.绩效考核指标体系不完善
企业的绩效考核固化，指标体系缺乏人性化的内容，而几十年如一日的绩效指标也会制约企业的良性发展，对于员工的激励自然难以奏效。
3.物质激励和精神激励不健全
企业的激励机制不健全，过分强调物质激励而忽视了精神激励，容易导致员工工作的懈怠和缺乏发展的动力，很多企业并没有同时注重物质与精神激励的匹配性和功能性，导致企业的员工缺乏精神归属感。
四、基于管理学的企业激励机制路径
1.激励制度的适用并实用
企业需要结合员工岗位职责来建立激励机制，例如销售人员以业绩为主、客服人员以客户满意度为准、技术人员以工作效度为准，这样才能够保证激励机制和员工诉求的整体匹配度，从而确保激励制度的适用性和实用性提高，为员工设置良好的职业规划和发展线路，从而最大限度地调动每一位员工的积极性。
2.绩效考核的人性化设置
在激励制度确定后，要保证绩效考核融入人性化的内容。例如对于迟到、早退现象的处罚可以采用弹性的保护制度，结合满勤奖来共同执行，可以设置为1-2次的迟到纳入到员工保护期之中，让员工加深对于制度的理解，在情感上也能够引起员工的共鸣。
3.企业文化的理性兼感性
在一套行之有效、科学的激励制度下，将激励机制细化为针对不同人才的层次化内容，同时辅以企业文化进行良好的宣导，在企业文化中将理性和感性融合，从工作内容到态度实现合理的转化，只有这样才能够有效地增强员工的爱岗敬业意识，充分发挥自身的潜能，来为公司的发展贡献力量。
五、结论
综上所述，企业一定要结合自身需求，配合企业的综合管理和运营来设置激励机制，以提高员工的工作向心力和员工忠诚度作为基础，进一步细化每一个激励的分支，重视物质激励和精神激励，进一步从实际出发，才能够为企业的发展提供源源不断的人才支撑，最终实现企业综合竞争力的提升。
