现代企业劳动人事管理的转变以及人事管理模式的构建
[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2017.15.169
1 现代人事管理方式的类型
1.1 人事管理的重点
之前很多企业不重视人力资源管理工作，很多单位没有人力资源这个部门，即使有也只是做一些上传下达的工作，根本不涉及公司的重要工作，他们只是简单地做做表格，根本不参加公司的运营，对于人员的配置他们也不懂，只有事务性的工作，工作的核心就是听上级的指导，上级怎么配置，人力资源部门全力配合。
而现代人力资源则完全不同，人力资源主要是人的管理，人力资源部的主要工作就是和人打交道，包括企业员工的入职离职、包括管理人员，包括人员的配置和安抚，包括和大家进行交流和谈话，主要工作还是围绕人来展开的，因为想要发展一个企业重要的就是人员安排，合理的安排会达到事半功倍的效果，所以现在人力资源的模式就是将人和企业联系起来，以人为核心。
1.2 人事管理的地位
过去的人事管理只是企业小小的一部分，根本构不成重要的企业力量，说话也没什么分量，就是一个行政部门，对于企业未来的规划压根参与不了，而且人事工作就是简单的办公室工作，做做表格，打打文件，就是一个执行部门，很少参与重大的决策。但是现在人力资源部门的地位就逐渐提高，他们不仅有参与权，而且还有发言权，在企业占有很大的比重，由过去的执行者变为参与者和?Q策者。
2 人事管理模式的转变
2.1 人力资源规划
人力资源规划在模式转变中占有很大的比重，首先就是对于规划的定位，之前根本就不用定位，因为没有参与权。现在模式随着不断地改进，相应地地位就在逐渐改变，主要在于规划定位的高低。之前的管理方式只考虑到人员的管理，岗位都是因人而异的，没有同岗同酬，也不会因为你能力的高低来改变你的岗位。没有制度的建立来管理企业，只是靠着人管人的关系模式进行。这种人员安排对于企业的发展是不利的，没有竞争就没有不断地提高，人们之间没有工作热情，对于工作就是简单地做工作，导致企业在后来的竞争中慢慢失去了自己的优势，失去竞争的机会。
现代企业就不同了，因为人力资源的规划及管理模式的不断改进，任何东西都是比较新鲜的，而且对于自己的公司有一个很好的定位，科学地预测到未来几年的发展及规划，所以对于人员的安排和企业的发展预先做了调整，以应对未来几年里发生的事情。推行因事设岗，竞争上岗的机制，在考虑人员成本的基础上，合理安排岗位，尽量不设置空岗及空闲的人员。对于每次新加入公司的人员，一定要提前进行培训，这是一个很好的节省资源的方法，它不仅可以很快地使人员适应新的环境，还可以淘汰一部分不适应的人员，对于人员的管理统一都以制度为准，不存在特殊，设置合理的人员奖惩机制，在很大程度上可以激发员工奋发向上，从而推动企业的不断进步。
2.2 人员需求规划
正所谓“事在人为”，有了人才能成事，没有人才作为基础那么难成大气候，而企业发展所需人员的规模又受内外两种原因干扰，内部原因如：组织、安排、配置等原因；外部原因有：相关的模式、管理的不同等原因。如何来改变自己适应内在和外在两种不同的因素，在最大化发展企业的基础上进行人员的合理安排，很多的事情已经被成熟的企业所考虑到，人事部门要根据企业的未来几年发展规划，预测未来几年的人员管理，做出合理的安排，对于缺岗的人员要尽快配置，对于不合格的人才就要剔除，以满足管理人员和专业技术人员等人才的需求量。
现代人力资源管理对人员需求的预测方法有很多种，每一种都通过自己的方式来进行分析，并且使用的方式也不尽相同。每一种预测方法都有它的优点，但是每一种方法也有它不完美的地方，但是需要在实际运用的过程中，结合企业自身的特征，选择合理的方法进行预测。通过人事部门的整理和归纳，对于近期的人员安排就会有一个定位，看看现有情况是否合理，如果不合理就需要进行调整，这样就可以避免在未来一定时期内可能出现的职位空缺，以及因职位空缺所造成的断层现象。
2.3 人员配置规划
在人员的安排方面尽量要做出一个合理的规划，对于近期和未来的调整要显现出来。在很多的单位中，人员从一开始到单位上班时，人事部门就要根据他的优势和长处，合理安排他所应该从事的相关工作，一般来说，这个员工直到他退休可能都不会改变这种工种，虽然可以熟能生巧，但很容易造成技能单一，如果企业一旦发生了变革或者是大裁员，这些人员往往很难适应新岗位，只能面临失业。现在企业需要的就是具备各种技能的人才，所以企业应从工作需要的角度出发，根据企业的任务、内容、目标，按照满负荷要求，进行有关工作的全面信息分析，科学、合理地设计出不同的岗位工作职责和所需要具备的技能。通过岗位来匹配人员，在企业内部通过竞争上岗，以岗定人，并且进行经常换岗，使每个员工都具备多项技能。
按照目前的单位大致可以分为四类：领导岗位，包括中层以上的领导干部；中层岗位，包括简单的管理和办公人员；技术岗位，包括相关的技术人员；工勤岗位。如果按照他们的才能分配，不仅企业可以顺利地发展，还可以对于一些人员进行培训，这样如果岗位空缺就不会担忧了。
3 人力资源的软性管理
3.1 用感情留人
如果一个企业的文化是积极的、上进的，人员关系是和谐的，那么这个企业不会有很多的人员离职，往往一个员工离职了，并不是因为他干得不够好，是因为他感到委屈了。企业要经常与员工联络感情，明白他们缺少什么，关心他们的生活，让他们感受到企业的温暖，始终觉得自己是企业中不可缺少的一分子。
3.2 用合理待遇留人
在生活水平较高的国家里，往往钱财不是他们最重要的，但在我国，条件就不一样了，人们离职还有一个原因就是工资较低，目前很多的技术职工工作强度和工资不相符，相比之下，一些外资企业的高薪待遇能够让他们心动，也便不足为奇。只有工资真正达到人们的期望了，那么人们才愿意在这里吃苦干活。
4 结 论
将旧的人事模式转变为新的人事管理，是一个比较困难或者是需要长期坚持的工作，需要在实践中不断完善，因为人力资源的不断完善，也是企业生存与竞争的不断完善，只有企业的效益提高，人员留住，企业才能创造财富。
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