苏州企业人才吸引和作用发挥的问题分析及对策探讨
面对新常态的经济形势，苏州经济发展面临重大机遇和风险挑战，人才作为稀缺资源的特征和作用更加显著。以创新为经济发展灵魂和内在动力的新经济时代，人才成为一地区经济发展的稀缺战略资源。苏州地区的经济发展动力要从过去的人口红利向未来靠人才红利转变，从过去靠投资拉动向未来靠人才劳动转变。从人才吸引计划看，政府一直处于主导地位，扮演着人才吸引的核心角色。虽然政府主导人才战略的工作，体现人才战略的重要性，但是人才作为一种战略性资源，只有通过市场作用优化配置才能实现价值最大化。如果不能充分利用市场机制、不能激活人才吸引和使用的双主体――企业，在人才发展中的核心作用，那么人才很有可能出现低效甚至无效使用。
有效增强企业在人才工作中的主体作用，就是企业进一步做好人才的使用和培训工作，促使人才把高校中与企业实践中所学的知识和技能应用与企业的生产实践中，充分发挥自己的才能，提升自己的能力；可以有效激?l人才对专业技能的运用和历练，推动高人才专业技能和理论知识水平全面提升。
企业作为推动经济转型升级和发展的主体，一方面是因为企业越来越重视成本技术创新的主体，而技术创新是推动着经济转型升级的决定因素；另一方面，企业面临来自外部的竞争日趋激烈，必须不断进行自我革新才能在挑战中获得生存和发展的机遇并自觉寻求新兴产业的转型发展。苏州的经济发展要实现新型工业化，进一步优化产业结构，转变经济增长方式，必须要针对苏州地区经济发展的实际需要，有效增强企业在人才使用和培养中的双主体作用，将学校的基础教育与企业的后续培养紧密联系，是推动十三五期间经济发展的重要人才保障。
一、苏州地区人才资源的总体现状
苏州地理位置优越，经济发展领先，地区人才资源总体状况良好。早在2010年，苏州市就全面确立人才优先发展战略，把建设人才强市作为苏州发展的根本大计，以高水平发展集聚高素质人才、以高素质人才引领高水平发展。
近年来，苏州市抢抓创新型城市建设和转型发展的机遇，坚定不移实施人才优先发展战略，以人才结构优化引领和助推产业转型升级，着力打造高层次人才创新创业首选城市。全市人才总量和高层次人才数量连续多年保持较高水平增长率，总体显示出“量质齐升”的良好态势。截至2013年年底，人才总量超过195万人，高层次人才超过13万人，引进留学回国人员累计超过1.5万人。目前，全市共有157位高层次人才自主申报入选国家“千人计划”（其中创业类95人，约占全国14%、全省47%），创业类人才总数居全国大中城市首位。403人入选省“双创计划”，连续七年位列全省第一，各项人才工程均位居全省首位、全国前列。苏州人才发展呈现蓬勃向上的良好势头，高层次人才正逐渐成为苏州向率先基本实现现代化加速奋进的最宝贵资源和最强劲优势。
由此可见，苏州地区的人才总量比较丰富，较大层面上满足企业发展的基本需求。但是，调查过程中发现，苏州地区企业的人才结构分布不均衡，高端人才和高新技术产业人才比较紧缺。企业获取难度较大，而普通岗位的人才相对富余。符合企业要求的专业人才比较缺乏，人才流失比较严重，企业人员的整体素质有待提高。
二、苏州地区企业人才吸引和作用发挥存在问题分析
（一）企业人才吸引和培养中的作用未得到充分发挥
政府代替人才使用的主体――企业，在人才吸引中起主导作用。为吸引和激励有关人才，政府各级部分先后出台重点产业、创新产业、紧缺产业等人才的实施计划，但是人才引进到企业后，重使用，轻开发培养，未充分挖掘人才的潜能。企业人才培养渠道单一，培养动力不足。人才培养一是靠自发分散成长；二是靠地方的职业院校进行培养，企业自身缺乏系统化、规模化、制度化的科学培养体系，表现出培养速度慢，培养规模小的特点。
（二）企业在人才工作中重使用轻开发和培养
在调查中我们发现，苏州地区绝大部分的企业对培训的重要性有了进一步的认识，但是由于培训工作的专业化深度不够，培训体系尚未完善等原因，培训的投资效益不明显，加之对人才外流的担心，培训工作的效果未明显，导致企业在人才工作中轻培训开发，人才的潜能未被充分挖掘，不利于企业的长远发展。
（三）企业对人才缺乏有效的激励机制和保障机制
激励机制是帮助企业留人，降低员工流失率的重要手段。苏州地区企业激励机制的不完善表现在两个方面：第一是激励范围的局限性，企业对人才的激励往往集中于高端的技术和专业人才，忽视对普通人才的激励或者激励不足；第二是激励方式单一性和不完善性。企业对人才的激励主要表现为物质方式，且未深度结合人才的需求，激励效果不强。激励只有在满足人们需求的时候才能转变成强大的动力。虽然物质需求依然是员工的主要需求，但是被尊重的需求、自我实现的需求在不断上升，企业在应对这些新变化上所采取的措施不足。
通过对苏州地区企业人才对薪酬水平和薪酬制度满意度水平的调查结果分析表明，满意度程度不高，是引起人才流失的重要因素，将影响人才队伍的稳定性。对激励因素的分析结果显示，一方面薪酬水平、和谐的社会关系等反映人们生理需求和社会需求的因素依然是主要的激励因素，但是新生代的员工可能更看重的是职业升迁、企业良好发展前景，因此成就需求、实现自我价值等需求的因素也已经成为影响员工积极工作的重要因素。 （四）企业人才的培训工作重当前轻未来，重业务技能轻思维能力
调查结果表明，大型民营企业、国有企业和外资合资企业对培训的重视程度明显比中小型企业的重视程度要高，说明企业越发展越成熟，对培训的重视程度越高。对企业培训目的分析结果及企业目前的培训重点的分析结果均表明，企业进行培训主要着眼于眼前和短期的工作任务和业务技能，而对于企业长远发展的知识储备、思维方式等方面、员工自身的发展成长等方面的培训考虑欠佳。企业培训存在的问题之一企业培训缺乏需求分析，培训课程规划的依据主要来自于岗位职业要求和业务部门的要求，而不是企业长期的战略规划和企业员工自身的发展需求，员工培训很少结合企业的考核结果，即未作为一种激励制度固定下来，使得企业培训未能发挥应有的作用。企业培训存在的其他问题是培训面向的对象窄，培训受众小，培训数量和质量都有待提高。
三、有效增强苏州地区企业人才吸引和作用发挥的建议
（一）创新制度设计，形成富有竞争力的人才政策体系
良好的制度环境是吸引人才落地生根的重要保障。如何通过更好机制和政策环境把人留住是企业发展过程中重要的战略议题。政府制定人才政策时应覆盖全方位的人才，优化人才布局，建设结构合理的人才队伍。对于企业发展来说，高端的专业技术和管理方面的领军人才作为企业科技创新的核心力量确实对企业发展至关重要，但是中层人才、技能人才同样起着重要作用，合理布局人才结构，才能让企业发展长远。因此，政府应对人才区分不同层次，制定不同的人才政策，比如在吸引大学生毕业后留苏工作，可以建立“大学生创业基金”；优秀的中青年人才是企业的中坚力量，可以提供稳定的政策支持，引导企业引进和培养并重；而对高端技术专业的领军人才，可以提供科研环境、长期稳定的经费等方面的支持，为其提供施展才华的舞台。
（二）促进产学研合作，丰富人才引进渠道和方式
苏州地区企业人才的发展目前主要分为两个阶段：前期的院校培养和后期的自发成长。部分企业因短期内看不到培训的成果而积极性欠佳。部分企业虽开始重视培训、也积极推行到员工培训，但是培训的面还不够广，培训的系统性、全面性欠佳，缺乏完善的制度化、规范化的培训体系。总体来说，企业自身对人才培养速度慢、培养规模小。政府牵线促进产学研合作，丰富人才引进渠道，也促使企业将培养人才的工作提前。建立加强学校和企业联系的教育计划，组织教授担任企业顾问，企业与高校之间建立战略合作关系。对于技术和专业性较强的高层次人才来说，让企业有机会参与高校的学术活动，了解科技和学术前沿。让学校优秀的学生有机会到企业实验室去实习，使企业可以有针对性地培养企业后备人才，提高人才解决问题的能力。对于技能人才来说，企业与高职院校合作培养，不但可以解决企业招工难的问题，而且将企业的岗前培训前移，可以让员工尽快投入正式的工作中，节约了成本和时间。通过深入的合作，企业将对员工的岗位要求深入渗透到学校教育，也可以提前将企业文化灌输到准员工身上。
（三）建立人才使用和培训相结合机制，深入挖掘人才潜能
充分发挥企业在人才使用中的主体作用，就是督促企业不仅仅单方面使用人才，同时也要不断培养人才，开发人才，深入挖掘人才潜能。企业在人才工作中重使用轻培训，很重要的原因是培训缺乏效果评估，看不到培训的投资回报率，而且有些培训的效果不能在短期内显现在工作绩效上，加上人才外流的担忧，使得企业不愿意在培训工作上耗费太多的人力和物力。因此，首先要让企业意识到，一个完善的培训体系，不仅局限在培训的实施过程，企业应根据人才使用的需要，建立完善的培训机制。根据企业战略发展的需要，对不同的岗位不同层次的人才进行需求分析，找出人才现实与理想之间的差距，实施有针对性的培训。培训结束后还需要进行培训效果评估，检验培训成果，让企业感受到培训带来的变化。
其次，企业培训应该覆盖高中低各层次的全部人才，而不是少数技术人才或管理人才，培养结构优化合理的人才梯队。针对不同层次的人才队伍，应施之以不同的培训方式和培训内容。不仅要注重当前技能的培训，也要将行业中出现的新技术新理论知识传授给员工；不仅采用传统的讲授法等培训方式，也要注意引进慕课、管理游戏、拓展培训等新型的培训方法。
此外，为提高企业培养人才的积极性，政府可以制定人才培训政府补贴政策，对紧缺人才的技术培训，采取企业、个人和政府共同负担的原则，由政府给予一定的补贴，降低企业培养人才的成本。
（四）完善薪酬激励体系，充分调动人才积极性
充分发挥企业在人才使用工作中的主体作用，必须完善薪酬激励体系，才能充分调动人才的工作积极性，才能帮助企业留住人才。为此，对企业所需的紧缺人才和特殊贡献的高端人才，可以实行灵活的薪酬制度，专才专用，比如可以实行协商工资制度，给予特殊薪酬待遇，个别国际人才可以由全球人才市场来定价。完善人才的薪酬激励体系，建立符合不同类型、体现人才劳动价值、合理规范的薪酬体系，使企业人才获得合理而稳定的收入，从而稳定人才队伍。在薪酬的构成上，也不局限于工资、奖金和福利三大块，可以提供科研津贴、人才专项补贴等方式。有条件的企业可以实行股权和期权激励，将人才的发展前途和企业的长远发展联系在一起，激励人才不断创新和行为长期化。随着人才的日益年轻化，激励也要注意密切结合人才的需求变化。激励的动机不仅仅满足人才在物质方面的需求，更加要注意人才对被尊重和自我实现的需求，对人才进行一定的授权或者给其晋升职位赋予人才更多更大的责任，使其才能在企业中充分发挥，有时比物质激励更加有效。企业也可以通过组织技能比赛，评选“首席技师”等活动可以给予人才技能上的肯定。
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