人事管理中人格特质对高科技企业员工创新行为的影响
企业员工创新行为的实现决定了企业的市场价值，同时决定了企业的核心竞争力。目前国内外学者大多是从组织行为学的角度来看待创新行为。国外学者还讨论得出了推进或阻碍创新的前置要素，国内外学者一致认为创新行为受个人因素、组织氛围及领导类型等综合因素影响。
个体的差异可以通过人格特质的不同表现出来，每种特质的量在不同的人身上是不同的，这就使不同的人拥有不同程度的人格特质。人格可以影响人的态度和行为，并且能够预见态度倾向和行为特点。戈德伯格构建的“大五”人格模型为人格描述与解释提供了基础的、广泛的框架，被认为是研究人格特质最好的范式。
一、创新行为的定义
员工创新行为除了包含产生创造性想法以外，还包含对创造性想法的成功实施（Woodman，1993；Amabile，1996）。Scott & Bruce（1994）认为个体创新行为从识别问题开始，产生创新构想或解决方案，并为自己的想法寻找支持，最后将创新的想法“产品化”及“制度化”。Zhou & George（2001）也认为个体创新行为不仅仅指创新构想产生，而是包括创新构想产生、内容、推广与发展执行方案。
目前对于员工的行为研究是以动机研究为基础。在创新行为的产生过程中，研究者已普遍将影响创新的动机分为内在和外在。内在动机是有含有自我奖赏意味的，经常受兴致和好奇心的驱使，这里的内在动机就与人格特质有着密不可分的关系，不同的人格特质形成了不同的内在动机驱动力。
二、影响创新行为的因素
国内外研究现状表明，影响员工创新行为的要素有：个体因素、领导因素、组织因素、工作特征因素、关系与社会网络视角因素等。
（一）个体因素
个体因素包括个性、认知、内在动机和知识四个方面。个体因素指个人爱好广泛、好奇心重、自信满满、充满活力；认知因素指人们对事物或问题的看法和思考方式。拥有创造性人格的员工愿意冒险克服障碍并具有毅力，能够提出正确的问题并找到高效的解决办法。
内在动机指员工内心被复杂的工作所吸引，随之产生的驱动力；拥有的知识指个体精通某一领域的知识，拥有许多知识、经验和训练才能识别出好的问题。
（二）组织因素
创新源于团队协作。尽管单个个体与某一特定想法相关联，但是很难想象这一想法的产生能脱离亲密伙伴的努力工作以及由志同道合个体组成的专业团队。大部分创新产品都需要许多想法，每个想法都来自不同的团队成员。团队之间有着频繁的交流，一个团队的成员会时不时地观摩和评价其他团队正在做的工作。核心员工也会频繁地调换团队，将专长从一支团队带至另一支团队。大量的研究说明了拥有创造性氛围的组织对员工创新行为的正向推动，员工若能得到主管的赞扬和鼓励就会在工作上表现出较多的创新。
（三）领导因素
研究表明，员工的创造性很大程度上受到领导的影?。参与、协作、问题解决和变革型领导能大大激发员工的创新行为。员工接收到领导的赞扬或者鼓励等积极的反馈信息能促性员工的创造力。有研究表明交易型与变革型领导风格可以促进员工的创新行为。
（四）工作特征因素
工作特征对员工创新影响的研究主要集中于：工作压力、工作独立性、工作繁杂性。适当的压力可以唤醒员工的创造性，促使创造性的内在驱动力保持活跃，进而不断激发员工的创造能力。在得到组织支持时，员工会表现出更多的创造行为，面对复杂繁琐、需要巨大毅力攻坚的工作任务，员工的兴趣会带来创造性行为。
Perry-smith（2006）的研究将创造力与社会网络结合，得出群体内聚性越高创造性越低的结论。这项研究发现，成员之间存在弱纽带联系的团体更具创造。此外，也有多项研究表明，由于团体思维的风险，高共识的团体更可能作出错误的决策。
当团队成员有着较弱的外部联系时，团队可能更有创造性。较弱的外部联系有利于团队获得政治支持和资源，而且它们也能成为多元信息流通的渠道，团队管理者越是处于组织内部网络的核心，团队表现就越好。这些较弱的联结增加了团队采用灵活方式进行思考以及提出更广发独特的问题解决方案的可能性。
三、大五人格特质分析
1961年，塔佩斯（Tupes）和克罗斯特尔（christal）运用卡特尔的35个特质对8个不同的群体进行测试，有军人、大学生等，都出现了五个相对稳定的因素。诺曼及后来的一批研究者重复验证了这个因素结构，得到了相同的五个因素。
在过去的半个世纪里，五因素结构每十年就会被重复验证一次。戈德伯格采用单一单词形式的特质形式词研究“大五”模型，他进行了最系统和最彻底的研究。戈德伯格利用因素分析得出的维度与诺曼研究出的因素极为相似。根据他的观点，“大五”模型的五个因素被称为：外向性（extraversion）、宜人性（agreeableness）、责任感（conscientiousness）、神经质（emotionality或neuroticism）和开放性（openness to experience 或intellect）。
这五种人格特质的具体表现（附表为大五人格子维度的划分）：
（1）外向性：外向者最大的希望就是获得他人的关注，关注越多越能使他们兴奋，外向者也更容易在生活中获得快乐。外向者发挥着带动氛围的作用，甚至可以起到改变环境的作用，大多数的外向者是天生的领导者，他们精力充沛，渴望成为人群的中心，时常运用肢体语言和脸部表情赢得他人的侧目。而内向者更像是局外人，受自身性格限制，呆在安静的环境使他们更有安全感，在人多的场合通常很害羞，难以愉快地融入热闹的人群中。 （2）宜人性：宜人性高者喜欢用协商、谈判等手段来解决矛盾和冲突；而低随和者在面对冲突时，倾向于显示自己的能力和高于他人的权力使他人屈服。宜人者能够站在别人的角度思考问题，巧妙地规避冲突，他们把建立和谐的社会关系和营造幸福美满的家庭作为最重要的人生目标。总体上讲，宜人性的个体与他人相处其乐融融、非常受欢迎，能够将他们受欢迎的特质发展成为优势并用于工作中。宜人性低的个体不善于处理问题，容易使人误会，无法顺利地从冲突中抽身而出。
（3）责任感：负有责任感的个体是勤勉的、走在前面的、勇于承担责任的人。尽责者通常以高标准来要求自己，做事之前一定会考虑周全，为达成目标制定计划。由于他们的自律、守时和努力向上，责任感高的人往往能获得更高的成就，比如令人满意的工作，担任重要的职位，保持稳定的人际交往关系等等。非常谨慎的人虽然会让人觉得枯燥无聊，但他们做事情一丝不苟、有条不紊。
（4）神经质：焦燥的、易怒的、非理性的、紧张的、喜怒无常是这种人格特质的代名词。神经质高的人难以承受周围的压力，相较普通人他们对外界的刺激反应强烈，更容易体验到冲动、焦虑等一系列负面情绪，而且高神经质者很难控制住这种情绪，缺少对自我情绪的有效管理及相对应的反应措施。日常生活中，一旦高神经质者的负面情绪被激起，想要他们恢复平静很难。相反地，低神经质者是平静的、镇定的，能够冷静地面对环境的变化和突如其来的压力，并采取一定措施进行自我调节，这类人也更接近成功。
（5）开放性：这种气质总是喜欢新的食物，对新奇刺激的事情充满好奇心。开放性的差异可能来自于个体信息加工的差异。高开放性者无法忽略体验过的刺激，而低开放者视野狭隘，很可能忽视竞争性的刺激。开放性的人具有开创性，幻想创造一个更有趣的世界，对艺术和美有浓厚的兴趣，能体会到更深的情绪状态，喜欢新奇和多样性的事物，他们非常有求知欲，善于分析，喜欢向权威挑战。负面表现为传统保守，循规蹈矩，追求实际，更倾向于现实思考。
大五人格子维度的划分如表1所示
四、人格特质对高科技企业管理启示
如果你是一个更具创造性的人，你在做任何事情的时候都会显得有创意，那些没有这种特质的人是不太可能变得有创意的。然而创造性是不稳定的，它是在特定情境下采取的策略。
有一些人格性向会让一个人比其他人更具有创造性，但是这些性向可以通过学习来获得，它们不是像IQ或外向性那样稳定的能力或人格特质。从个人角度来讲，我们可以像任何人一样具有创造性。一个人具有创造性的秘诀不是人格特质，而是：第一，熟练掌握领域知识；第二，良好的工作习惯（例如，抓住一点一滴的时间努力工作）；第三，了解如何选择好的想法；第四，了解如何将想法进行有效组合并进行整合。
作为高科技企业，创新是企业生存发展的动力，那么企业如何激发员工的创新行为？根据本研究的成果给出以下管理实践启示：
第一，招聘时关注应聘者的人格特质。责任感和开放性对员工创新行为的影响是最强的，其次是外向性，影响最弱的是神经质和宜人性，且两者的影响是无差异的。所以在招聘员工时应偏向于拥有责任感、开放性和外向性人格特质的员工，尽量回避神人格特质中更多表现出神经质和宜人性的员工。
第二，使用团队来增加创造力。将头脑风暴广泛运用于团队协作中，?^脑风暴在同质性团体中有着很高的团队凝聚于积极情绪，而积极的情绪也就是我们所说的外向性人格特质能使团队知觉到更高水平的创造性，团队中不同人格特质的成员在解决问题时会产生思想的火花，而这种火花一旦被团队其他成员认可就很可能创造出新的产品。
第三，采用灵活的管理机制，依据员工的人格特质类型来制定不同的管理政策，做到高效管理。例如，高开放性的员工可以给其设置弹性工作制，提供不受拘束的工作空间，管理这类员工不要过于死板，用公司的条条框框来压制他们的创造力；高神经质的员工则要照顾到他们的情绪问题，以鼓励为主，尽量对他们的责罚，减轻他们的工作压力。在人员配置时也应当考虑员工的人格特质，使其在岗位上发挥他们的最大作用。例如外向性的员工就应该去产品研发部、市场开发部等对创新能力要求高的部门，而宜人性的员工就可以去人事部、行政部等需要与人交流的部门。
第四，努力营造组织的创新氛围。一个充满创新氛围的组织能激发员工的创新行为，创新氛围对员工的态度、行为产生巨大影响。营造一个充满创新氛围的组织要做到以下方面：观念先行、市场向导、考核激励、技能培训、沟通交流、资源支持、树立模范、授权允许。企业要让各种人格特质的员工感受到创新之于企业的重要性，让员工明白上级对创新行为的支持，同时保障员工的创新行为可以得到资金、技术、设备的支持，可以在企业中树立一个创新榜样。上级要尽可能地给予员工一定自由度，耐心倾听员工的新想法新构思，鼓励创新，允许失败。还可以考虑轮岗制来激发不同人格特质员工的创新能力。
外向性人格特质对高科技企业员工的创新行为有正向影响，神经质人格特质对高科技企业员工的创新行为有负向影响，宜人性人格特质对高科技企业员工的创新行为有负向影响，开放性人格特质对高科技企业员工的创新行为有正向影响，责任感人格特质对高科技企业员工的创新行为有正向影响。高科技企业为获得更多的创造力要采取灵活的管理策略，来应对不同人格特质的员工，使他们在各自的岗位上发挥自己的创新能力，为企业带来长期效益。
