事业单位人力资源管理创新初探
[DOI]1013939/jcnkizgsc201721148
伴随社会的不断发展，国家在事业单位方面的改革力度也在不断加大，使得各个事业单位在迎来发展机遇的同时，一系列问题与挑战也随之接踵而至。在这样的形势背景下，各个事业单位要想更好地适应改革需求以及寻求更好的发展，就不得不强化和提升自身的人力资源管理水平，切实提高单位成员的综合素质。然而基于多方面因素的制约，目前在人力资源管理方面，一些事业单位遇到了一些瓶颈，存在着一些问题。这些瓶颈与问题的存在，制约着事业单位人力资源管理水平的提高。因此我们有必要不断创新事业单位人力资源管理，有效提高事业单位人力资源管理效率和质量，助力事业单位打造和建设高素质人才队伍，以更好地满足改革与发展需要。
1事业单位人力资源管理当前存在的主要问题
11理念有待更新
思想是行动的先导。事业单位要想进行人力资源管理工作创新，就必须先有一个创新意识。然而我国事业单位长期受固定化的管理行为模式以及习惯常态的影响，许多事业单位在进行人力资源管理的时候，其管理方式均趋于固化，管理思想有待更新。因此在新时代背景下，在我国事业单位人力资源管理面临转变的重要阶段，创新是我国事业单位新时代背景下做好人力资源管理工作的关键。
12缺乏激励机制
当事业单位缺乏有效的激励机制的时候，就很容易走进激励的误区。主要体现在以下几个方面：一是在长期的行政干预下，事业单位缺乏自主分配的权力，虽然事业单位的薪酬分配制度虽然得到了很大改善，但依然存在着不合理、不公平现象；二是在干部的选拔任用上，也没有实现公开化、透明化，这些都不利于调动员工的工作积极性；三是绩效考核体制不完善、不健全，虽然许多事业单位也实行了绩效考核，但是很多都是流于形式，没有得到真正的落实；四是缺乏单位精神文化建设，忽视对员工精神激励，不利于增强员工的凝聚力。
13缺乏培养机制
人力资源管理的实施，其主要目的就是为了实现对人才的优化，从而有效保证单位人才的素质能够更好地满足各个岗位工作需要。然而目前我国大多数事业单位在人力资源管理中更注重对人员的使用，单纯地认为人力资源管理其实就是用人，从而对员工的培训工作选择性忽视了，导致员工综合能力不能得到有效提升，而新员工由于入职的时候没有接受更多的专业培训，因此也需要很长一段时间才能满足新岗位需要。正是由于很多事业单位在人才培养机制方面存在缺陷，导致事业单位在进行人才培养工作的时候，存在着浪费资源但是却并没有收到预期效果的问题。
2事业单位人力资源管理创新初探
21创新管理理念
事业单位在进行人力资源管理的过程中，应当充分意识到员工的能力与责任感是构成事业单位知识资源的基本动力，综观国外人力资源管理，可以看到要想创新人力资源管理，首先就应当创新管理理念。一是树立“从管理人至服务人”这一理念，现如今管理就是服务虽然已经成为了人们的共识，然而认识与实际毕竟是两回事，事业单位必须将不断拓展人力资源管理工作的服务功能落到实处，进而保障人才权益、满足人才需求、促进人才发展。二是树立“从管理人至影响人”这一理念，因此作为负责人力资源管理工作的人员必须满足复合型人才这一标准，能够凭借自身能力去影响他人，进而实现提高事业单位管理效率以及运作效率的目的。三是树立“从行为管理至心理管理”这一管理理念，人力资源管理应当是刚柔相济、柔中带刚的，简而言之即是指奖惩结合、奖为主、惩为辅，要多利用行为科学和心理学去掌握员工的心理现象和心理需求，从而更好地把握员工心理规律，进而做到有针对性的沟通，并施以关爱。四是树立“从一元目标至两元目标”这一管理理念，简而言之一方面要不断提高员工的智力，一方面要激发员工的活力。五是要树立“从传统人才观至科学人才观”这一管理理念，具体而言即是指既要注意那些有学历也有能力的员工，同时也要注意那些学历虽然不高，但是能力却很强的员工。
22创新激励机制
健全完善的激励机制应当包含以下几个方面：一是思想激励，思想过硬才是员工做好一切工作的前提与基础。事业单位应充分重视对单位员工的思想激励和引导，实行有效的思想激励，强化员工以单位为家的主人翁意识，为员工队伍建设注入新的活力。比如开展爱岗敬业、无私奉献的职业道德教育。通过各种会议宣讲、组织演讲、树立表彰先进典型、开展争先创优竞赛等方式方法，提高全体员工的职业道德修养。二是目标激励。目标激励是事业单位实施目标管理的重要途径，通过设置适当的目标激励，能够有效调动员工的工作积极性。三是考核激励。根据各岗位工作内容、工作要求等实际情况，建立绩效考核管理体系，将考核结果与员工薪酬挂钩，并作为员工加薪晋职的重要依据。四是关怀激励。关注人才的期望，了解人才的需求，然后尽可能去满足，是各个行业通用的行之有效的留人方法。比如生日有祝福、?日有慰问、难时有帮扶、定期有体检等，都能够起到很好的激励效果。
23创新人才培养
培训是提高事业单位员工工作能力、工作效率、工作质量的重要举措，同时也是促进人力资源开发的重要保障。各个事业单位应制定一套健全完善的人才培养机制，将员工的职位、优势特长、职业生涯等各种因素紧密结合起来，定期或不定期对员工开展各类培训，提升员工综合素质。对于有条件的事业单位，还可以与相关单位、院校等建立协作关系，各自利用彼此在理论与实践上的“长短板”实现相互学习、相互弥补、共同提高。在人员上，要有培训的重点对象和一般对象；在专业技能学习上，要有侧重点；在成果验收上，要有一定的考核机制。事业单位的人力资源管理要做好“调研―总结―培训―考核―评价―总结”的人力资源开发机制，每一次的培训要力争全单位人员综合能力水平有所提高，进行总结经验之后，再进行下一次培训工作全面循环机制。当然对于传统培训方式而言，主要有课堂传授、演讲、报告等方式进行在职学习，但这些培训方式往往容易耽误了员工的工作时间，而且耗费事业单位大量的资源，但取得的效果却常常不尽如人意。因此创新人才培养，还应当创新培训方法。比如在信息时代，各个事业单位也应当及时更新观念，充分借助互联网这一平台来对员工予以培训，如此一来不仅员工在工作的时候可以将全部精力投入到本职工作中，也能够通过合理安排自己的实践来灵活选取接受培训的时间。当然为了切实保障培训效果，还是应当对每次培训进行考核。
3结论
在事业单位的发展过程中，由于人力资源管理存在的瓶颈以及问题已经严重制约着事业单位的进一步发展，因此研究探讨可行的解决对策具有尤为重要的意义和作用。文章先指出了事业单位人力资源管理当前存在的主要问题：理念有待更新、缺乏激励机制、缺乏培养机制，然后针对存在的问题从创新管理理念、创新激励机制、创新人才培养三个方面提出了相应的应对策略，希望能借此给予其他事业单位一定参考借鉴。
