煤炭企业人力资源管理现状及对策
中图分类号：F203.9 文献标识码：A
文章编号：1005-913X（2017）06-0122-02
人力资源管理，是煤炭企业各项经营管理活动得以顺利实施的前提基础与条件，同时也是企业战略发展的重要内容。21世纪的今天，社会已迈入一个全新的知识经济时代，时代的变更使煤炭企业的人力资源管理工作呈现出新的内容与特征，传统的管理模式与时代逐步脱轨，人力资源管理的功能效应也无法得到最佳发挥，管理成效低下。鉴于此，社会经济转型发展时期下，煤炭企业应立足人力资源管理实际，进行管理的革新，使其焕发生机，以夯实企业经营发展基础，确保我国的煤炭事业稳定、向前发展。
一、煤炭企业人力资源管理现状
（一）缺乏先进的人力资源管理理念
结合当前实际情况来看，部分煤炭企业仍旧存在沿用粗放式的管理方法，这些企业的思维已经定势，他们相信自己固有的经验，在管理各部门时往往会凭借自己的经验和直觉去对各部门进行管理和控制，而忽略了经济市场的发展动态，忽略了煤炭企业当前所处的新环境和面临的新挑战。因循守旧的管理理念是煤炭企业人力资源管理创新的一大瓶颈，而所谓的人力资源管理则被定义为人事管理的权利部门；在选人用人时，往往因人设岗，论资排辈，在一定程度上降低了企业员工的质量水平，人力资源管理水平也因此停滞不前。
（二）人力资源管理手段与方法落后
部分煤炭企业缺乏科学合理、操作性强的人力资源管理体系，在企业自身的组织结构和人员聘用方面存在感性的思想和?验主义，这使得企业在分配资源时极不合理。对待人力资源管理人员时，还是过于重视工作时间和工作量，忽略员工所营造的工作效率和效益。其次，煤炭企业各部门间的职责分配不合理，各部门间各自为政，整体工作效率低下，这在一定程度上影响人力资源管理工作的实施。
（三）缺乏完善合理的人才薪酬体系
如前所述，当前部分煤炭企业所采用的是粗放式的管理模式，在这种管理模式影响下，企业领导者对人力资源和人才的重要性缺乏一定的认识，缺乏一个完善合理、可操作性强的薪酬体系。人才薪酬体系的不完善，实质上是忽略了员工的个人发展，员工在企业勤勤恳恳，却无法得到相对应的回报，再有工作热情，最后也会没有热情。只有绩效管理既和工资挂钩也和员工个人发展挂钩，才会激发员工的工作积极性，促使员工个人发展达成，满足企业组织架构。
二、煤炭企业人力资源管理创新概述
人、财、物是煤炭企业经营管理过程中最重要的元素，企业要想创新人力资源管理必须要从人入手，探索人员的管理规律，进而因时制宜，寻找最佳管理方法。如此一来，企业就能够逐步引导领导层接受新时代的一些人力资源管理方式，并把传统的管理方法提档升级。当然，我们当前所说的人力资源管理创新，主要是指管理理念、管理模式以及管理效果的创新，这三点都需要遵循“创”和“新”的规律，新的管理方法必须要与传统的管理方法不同，要凸显出时代性、价值性和新颖性。
三、提高煤炭企业人力资源水平的应对策略
伴随着市场体制架构的完善与调整，煤炭企业人力资源管理面临着新的机遇与挑战。为满足市场发展需要，使企业能够在竞争激烈的市场中占据一席之地，企业管理者必须要对人力资源管理进行一次全面深刻的认识，结合时代发展趋势，大胆创新，以更好地实现企业目标。
（一）思想层面与人才机制的创新
结合我国煤炭企业的发展实际来看，人力资源管理部门和人员要想充分发挥出该部门的功能效应，为企业的长久、健康发展奠定基础，就必须要突破思想层面的局限，用一种开放性的思维去接收周围的新鲜事物，把现代化的管理理念、管理技术引入到实际的工作中，并付诸于实践。其次，人才作为企业发展的必备元素，企业必须要清晰认识到人才培养的重要性，积极开展人才增值培训工作，对在岗员工进行能力再培训，以逐步丰富他们的知识储备。而在招聘人才时，应充分考察招聘人员的综合实力、专业技能以及道德修养等，做到任人唯贤、知人善用。除此以外，企业还可以通过制定科学合理的奖惩制度，实现企业与员工个人的协调发展，使员工感到与企业同在，从而调动人员工作积极性，使企业能够长期充满生机和活力。如谷歌，它创新的人才管理制度，使公司员工有20%的时间可以自由支配，这也是谷歌公司得以长久保持发展活力的一大因素。当然，FoundersAward，OperationCommitteeAward，JAPACInnovationAward等公司也针对员工的创新有很多不同的奖励。
（二）重视管理方法与手段的创新
企业是由一个个的员工个体所构成的，企业的生成与发展需要依赖于全体员工的协助与付出。企业在开展人力资源管理工作的实践过程中，必须要秉承“公正、公平、公开”的原则，并采用科学合理、操作可行的管理方法和制度去营造和谐的工作氛围，让员工在和谐的氛围中积极工作。其次，企业还应从当前的实际情况出发，充分利用现有的条件，发挥出电子商务在人力资源录用、引进与培训等方面的优势，以探寻出一套符合企业发展的人才培养模式。当然，企业还可以借助电子商务的环境优势，通过电子商务专题会议、扩展训练活动等方式，让电子商务模式在人力资源管理中逐步普及。除此以外，煤炭企业管理人员还要深入到基层员工的日常工作和生活中，与员工进行沟通和交流，鼓励他们积极提出自己的想法和建议，从而在集思广益的前提下为人力资源管理的创新提供必要的支撑。 （三）把握好绩效管理系统的各个环节
人力资源工作的重要环节之一就是绩效管理，而要想充分发挥出绩效管理的作用，就必须要抓好绩效计划制定、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效辅导沟通、绩效目标提升五大环节，使之成为一个持续循环的过程。
1.绩效计划制定。计划的制定是各项工作落实的基础和条件，煤炭企业在制定绩效计划时，要深入员工群体，调动员工的参与性，发挥出员工的主人翁精神，让每一位员工都能为绩效计划的决策提出自己的意见，共同通过绩效管理提升个人绩效。
2.绩效考核评价。绩效考核并不是一项固定化的工作程序，它具有主观性和随意性。也就是说，即使企业制定了完善的绩效考核制度，也有可能因为执行力度不到位，导致结果发生偏差。因此，煤炭企业在进行绩效考核评价时，应将其落实到每一天的工作中，并做好相应的记录，而且在评价时尽量量化数据，少主观评价。
3.绩效结果应用。只做到绩效考核而没有充分应用绩效结果，考核是没有意义的。绩效考核结果的应用应与激励制度、薪酬制度结合在一起。部分煤炭企业只做到物质层面上的激励，即与薪酬制度挂钩，根据绩效结果评定绩效工资。事实上，企业还要重视员工的精神激励，通过评选年度优秀员工、员工出游等方面满足员工除生理需要外的社会需要、尊重需要以及自我实现需要，以吸引员工，留住员工，保持企业旺盛的活力。
4.绩效辅导沟通。由于煤炭企业人员素质整体偏低加上人情世故的因素存在，绩效沟通的成效不大，不能激励员工。因此，煤炭企业管理者应该摆正态度，从客观的层面上积极主动与员工分析绩效结果，帮助员工扬长避短，继续发扬优秀的工作品质，改善不良的工作作风。同时，员工碰到工作上的困难，也可以向管理者寻求帮助，共同解决。
5.绩效目标提升。前面四个阶段的工作主要是为绩效目标提升做铺垫，故完成前面四个阶段后，有关人员和部门需认真检查绩效目标是否得到提升。若提升，证明前面四个阶段的操作是有效的，继续执行且慢慢完善；若没有达到预期效果，则应该一步步排查问题所在，尽快改进。
（四）创新人才薪酬机制和奖惩制度
人才薪酬机制的创新，其重要前提就是科学合理设计薪酬，而在设计的过程中可以依据绩效考核的结果，以员工的实际期望值为基础，以岗位等级制度为根据，不定期提高员工的薪酬待遇，使?T工能够长期保持工作动力。其次，还要逐步完善奖惩制度，包括奖励的类型、适用的范围、条件以及员工的晋升、淘汰等，确保面向员工的各项奖励的有据可依、权责分明。这种实现企业发展与个人得失相联合的机制、制度，能够有效达到调动员工积极性的目的。
总而言之，煤炭企业的发展离不开人才，人力资源管理与企业的发展建设有着紧密相连的关系。社会转型期，做好人力资源管理工作已成为提高煤炭企业市场竞争力的首要任务。故此，有关部门和人员必须要加大对人力资源管理工作，立足现状，找出有效对策，从根源上解决这一问题，推动我国煤炭企业向更高水平发展。
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