教学医院编制内高学历人才流失原因分析及对策
何谓人才？“人才”一词源于《诗经?小雅?菁菁者莪》，诗曰：“菁菁者莪，乐育材也，君子能长育人才，则天下喜乐之矣！”。“人才”古代含义为相貌端庄，学问，见识，能力的意思。在当代，新编辞海对人才的解释是“有才识学问的人”、德才兼备的人。国家在中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）指出，人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。本文所指的高学历人才是指硕士及以上学历人才。
行政编制是计划经济的产物，主要集中在科研单位、教育单位、文化单位，新闻、卫生单位等其他事业单位。在很长一段时间内，行政编制作为一种稀缺资源，对人才具有强大的诱惑力。医院作为知识密集型行业，人才是制约其发展的最重要因素，也是实现其可持续性发展的重要基础。由于行政编制的吸引力，优秀的医学人才多选择了公立医院工作；而公立医院中，由于平台优势，优秀人才更倾向于选择教学医院。
本文就我校附属医院2012年-2015年四年期间，医院编制内人才流失90例中硕士、博士等高学历人才64例做一个统计分析，从中总结出教学医院高学历人才流失的特点，积极探索教学医院稳定人才、留住人才的有效对策
高学历人才流失人员结构分析
从以上可以看出，在高学历人才流失64例中，从学历看：硕士学历占比60%；从性别看：以男性的博士和女性的硕士流失占比最多；从职称看：正副高职称以博士居多，中级及以下以硕士居多，其中工作年限特别短的未聘专业技术职务的人员占比达25%；从工作年限看：10年以下以硕士居多，11年以上以博士居多，5年以下占比达42%：从年龄看：40岁以下以硕士居多，41岁以上以博士居多。
一、高学历人才流失主要原因分析
在流失的64例高学历人才中，流失的原因尽管很多，但主要归结于个人、家庭和职业发展三个方面。
（一）个人原因
1、身体健康原因身体欠佳，不能适应教学医院高强度的工作节奏；个人适应环境能力较差，难以适应重庆当地的气候和生活。
2、留学深造高学历人才对自身要求高，为适应社会发展的需要和教学医院对人才的高标准要求，选择出国留学或国内深造。
3、专业热情度不高个别高学历人才本身并不喜欢医学专业，读书时迫于父母的压力选择医学专业，但工作后确实不喜欢。
（二）家庭原因
1、夫妻分居异地教学医院苛刻的人才选拔标准，难以同时解决夫妻两人同进医院或自己解决配偶工作问题，导致两地分居。
2、照顾父母父母年龄大，身体不好，需要人照顾，又不适应子女工作城市的生活。作为独生子女，照顾父母义不容辞，虽不情愿放弃现在的工作，也只能忍痛割爱。
3、职业发展在流失的64例高学历人才中，因职业发展原因流失的占了绝大多数，究其深层次原因如下：
（1）工作不如意部分高学历人才在医院从事的工作不是自己喜欢的学科。如：一心想从事内分泌科却分配到了了内科，有执业医师资格想当医师却干着技师的工作等等。
（2）教学医院压力大教学医院除了繁重的临床工作，还肩负着医学人才培养的重任，教学医院对人才的考核指标，临床、教学和科研，三者缺一不可。因此，对教学医院的高学历人才，专业素质要求更高，承受的压力更大。
（3）上升通道更难教学医院对人才的选拔标准较高，竞争较一般医院更激烈。职称、职务晋升，除了考察临床技术水平，还要考察教学和科研能力，缺一不可；就我校附属医院而言，高级职称评审条件较同级公立医院高出很多，而医院高学历人才济济，要想脱颖而出，晋升通道更难，也是导致教学医院高学历人才流失的重要原因。
二、留住高学历人才的对策建议
1、改革人事制度，建立人才分类评价机制人才评价是一项复杂的工程，对所有人才由同一类型的评价主体“一把尺子量到底”，看似公平其实不然，这样评价的结果造成“评上的用不上，用上的评不上”现象大量存在。对教学医院，不能一味要求人才“高、大、全”。应细化人才分类评价标准，构建分类分级的人才评价体系，以提高人才评价的针对性和有效性。多角度、多维度的人才评价，才能使临床、教学、科研各类人才脱颖而出。
2、引进外来人才的同时也要重视医院现有人才的培养医疗资源的竞争实际上就是人才的竞争。对于教学医院来说，人才培养和储备是医院发展的关键。为了增强竞争能力，教学医院也出台了相应措施引进高层次人才，但在引进外来人才的同时也应重视医院现有人才的培养，建立一套涵盖初级、中级、高级人才的培养制度，培养和使用好本单位人才，避免造成外来和尚会念经，人才要流动才会产生价值的认识误区。确保人才引得进、留得住、用得好，使医院增强生机与活力，建立人才辈出、人尽其用的新型人才整合系统。特别是对青年人才要关心爱护，用人之长，制定分类、有效的培养目标，充分挖掘他们的潜力，而不是求全责备。
3、从细节入手，关心职工生活中国知识分子向来具有“士为知己者死”的感恩情怀，作为教学医院的人力资源部门，要做到感情留人，要关心高学历人才特别是中青年人才的生活，尽最大努力协助他们解决其配偶的工作问题和子女的入学问题，妥善解除他们的后顾之忧。
三、结语
人才流动是一种普遍的社会现象，正常的、合理的人才流动有利于人力资源的合理配置以及人员结构的优化组合。人才流失则是组织资源的一种损失，是组织对于发展原动力的一种废弃。医院的发展受诸多因素影响，而人才是决定医院发展的第一要素，没有人才的强大支撑，教学医院的发展和培养医学后继人才的使命就无从谈起。
我校6所教学医院，开放床位近1万张，编制只有6000余个，编制内硕士以上学历1700余人，4年流失64例，比例为3.76%。样本虽小，但从中折射出医院人才流失的一些共性。实际上医院人才流失既有社会大环境的影响，也有医院内部管理问题和个人因素；除本文提出的留人对策外，如何加强医院的人才管理内涵建设，管理上做到以人为本，提高人才的忠诚度也是管理者应该深入思考的问题。
