浅析公共部门人力资源激励机制
前言：
我国的社会发展状况已经进入了新的发展阶段，为适应社会和经济发展的新常态，也需要公共部门随之作出一定程度的转变，不断提高工作效率。然而经济新常态的发展状况，以及因此对公共部门提出的新要求，导致其与原有的工作体制出现了一定程度的矛盾和冲突。在这一社会背景下，需要改变人力资源的激励机制，通过强化对人力资源的管理和激励，以提高公共部门的整体工作效率，同时使之更加适应现阶段社会和经济的发展状况，为广大人民提供更加有效的服务。
一、公共部门人力资源激励机制
（一）人力资源管理
公共部门提供的是社会公共服务，因此也会直接导致其与政府之间联系的紧密性。而公共部门的人力资源管理，是?榱寺?足公共部门现阶段以及未来的发展需求，通过招聘、培训等形式对相关人员进行有效运用的活动，其根本目的是为了保证公共部门目标的实现得到最大化。它大致包括以下几个环节：对人力资源的规划；对人才的招聘和配置；对员工的培训；对员工绩效的管理；所提供的薪酬和福利的管理；对劳动关系的管理[1]。它从本质上将人才同样视为一种资源，凸出人的地位，促使员工能够不断提高工作效率。
（二）人力资源激励机制
激励机制是指通过特定方式，使员工对工作的承诺得以最大化的过程。在人力资源的背景下，激励机制就是在公共部门中，运用各种激励手段，并将这些手段规范化，使之与员工相互作用，将公共部门的工作目标转化为具体事实。在建立激励机制时，需要注意激励的适度性，避免出现过犹不及的状况。其次要保证激励机制的公平性，保证对工作人员的赏罚分明。最后要保证能够对激励的目标进行准确的把握，保证目标的可行性，以确保达成双赢[2]。
二、人力资源激励机制产生的问题
（一）晋升制度不够完善
我国的公共部门中，人力资源激励机制的一大问题，在于晋升机制不完善。首先，公共部门的上升通道十分单一，大一统的管理模式和职务本位的晋升规则阻碍了晋升通道。其次，公共部门的晋升缺乏统一的标准，经常出现管理人员“一锤定音”的情况，另外，论资排辈的问题也十分严重，能力给高资格让道，这些对“人”本身的不够关注都导致人力资源激励的机制出现问题。
（二）薪酬制度不够合理
公共部门的薪酬制度不够合理，也是人力资源激励机制出现问题的一大原因。首先，工资缺乏弹性，不管绩效如何，地位高的人员工资高，地位低的人员工资低，这就使得激励机制难以发挥作用，伤害工作人员的积极性。而薪资结构的不合理加重了这种差距，使得激励机制的薪资标准不够公平和公开，无法体现其公平扩的原则。
（三）绩效考核不够规范
公共部门的绩效考核本身就有一定的难度，一方面是由于公共部门所提供的服务是无形的，无形产品无法通过定量的方式进行衡量，因此也就难以分析其绩效如何；另一方面，公共部门提供的服务效果并不是立刻就能够得出的，某些政策甚至要是一年、五年甚至十年之后才会看得到效果，这一绩效更是难以评价。相关的配套体系更加有所不足，层次相对单一，使绩效考核不够规范[3]。
三、人力资源激励机制的创新对策
（一）树立以人为本的管理理念
为优化公共部门人力资源的激励机制，首先要树立以人为本的管理理念，具体来说，需要建立严格的晋升标准，将晋升的标准严格化、规范化、制度化，避免领导和高层管理人员一锤定音，以能力为标准提供晋升空间，避免出现能力为年龄让路的情况，使工作人员的能力和地位薪资得以匹配，保证其管理理念体现出以人为本的特点。
（二）坚持公平公开的管理原则
强调公平公开的管理原则，在很大程度上体现在使薪酬制度得以公平的方面。需要强化薪酬的激励制度，在以公务员的职务制定基本工资的同时，强化对绩效工资的执行力度，令付出更多工作时间、取得更好的工作项的公务员，能够取得更多的工资。另外也需要针对各项福利制度产生的隐性利益，对其加以研究和管理，保证公平公开的管理原则。
（三）构建多层次的综合体系
最后，也需要通过构建多层次的综合体系，强化对绩效的考核，同时加强公共部门人力资源的激励机制能够得到良好的运行。一方面，需要将物质上的激励和精神上的激励相结合，同时兼顾双方的需要；其次，要强化外在和内在激励的综合，保障工作人员的物质需要和社会需要。最后也需要强化组织目的对员工的约束，以及员工对组织目的的认可，保障公共部门本身的运作目的得以实现。
结论：
综上所述，公共部门的发展需要的不仅仅是人才的引进和加强，同时更需要保证工作人员的工作活力，此时需要强化公共部门的人力资源激励机制，以保证工作人员的工作积极性。根据公共部门中，人力资源激励机制所出现的晋升制度不够完善、薪酬制度不够合理、绩效考核不够规范等问题，提出树立以人为本的管理理念、坚持公平公开的管理原则、构建多层次的综合体系等创新对策，对各个部门的人力资源激励机制作出改进，通过绩效考核制度的正面激励作用，促进工作人员工作积极性的提高，最终达到提高公共部门整体工作效率的目的。
