浅谈企业激励机制的构建
激励机制作为企业管理里一个老生常谈的话题，虽然一直被人们津津乐道，却依然值得反复讨论。国外学者呈现出许多早已被大家熟知并广泛应用的经典激励理论，诸如需求层次理论、双因素理论、公平理论等管理激励理论，委托代理激励理论、隐性激励理论等经济激励理论。国内学者的研究，主要依托在西方理论的基础上，更加注重激励理论在企业管理中的实际应用，并致力于构建企业激励机制的研究。
一、企业构建激励机制可以实现良好发展
现代企业管理者越来越重视激励机制在企业管理中发挥的作用，那些能够留得住人才，经得起市场考验的企业必然都有着一套自己的激励机制。
（一）海底捞“以人为本”的激励机制
海底捞凭借“以人为本”的激励机制，采用多种激励手段，使得其10%的员工流动率远远低于行业流动率。首先，物质激励。海底捞给员工制定了很多金钱奖励，比如：发放200元/月的“父母补贴”、12000元/年的子女入学补助、享受400元/年的配偶随行补助等等，这些激励设置大大减少了员工的后顾之忧，使员工能全力以赴的工作。其次，精神激励。为了鼓励员工的创新精神，海底捞会以员工的名字命名“新想法”或“新点子”，这种做法，一方面体现出海底捞对员工的尊重，另一方面又满足了现代年轻人渴望在精神层面的认可，对员工而言，无疑是一种无形的激励。第三，授权激励。与其他管理者不放权的做法不同，在海底捞的门店里，不同级别的员工拥有不同额度的资金使用签字权，即便是最普通的员工也有赠送顾客果盘或是免单的权力。这种授权激励，将每个基层员工都变成了企业的管理者和决策者，不仅大大提高了员工工作积极性，还为海底捞赢得更好的口碑，争取到更多的顾客。
海底捞通过对员工背景和个人经历的分析和了解，以“人”为基点设置激励，采取的关爱激励方法满足了员工的最真实需求，使员工不自觉的将个人奋斗目标与公司目标紧密结合在一起，充分体现激励机制在企业管理里重要作用。
（二）华为的股权激励机制
股权激励是一种对员工长期激励的方，通过向员工发行股票等方式，将员工与企业的发展紧密联系起来。华为的股权激励机制大致可以为4个阶段，一是创业期的华为，为了有足够的资金去拓展市场和扩大企业规模，华为选择向内部员工进行融资，员工（需工作满一年）参股价格为10元/股，税后15%的利润作为股权分红；二是网络经济泡沫时期的华为，受IT行业经济泡沫的影响，华为将“普惠”的股权激励改成了具有“重点激励”的期权，员工获得不再是固定的分红，而是公司净资产的增值部分；三是，非典时期的华为，为了留住人才，稳定军心，保住市场份额，华为再次向管理层增发了“3年股权锁定期”的虚拟股票，3年以内离开公司的员工股权自动失效，同时员工只需要拿出所需资金的15%，其余由公司以银行贷款方式解决；四是经济危机时期的华为，面对全球经济危机，华为采取“饱和配股”激励措施，工作一年以上的员工根据级别获得不同数量的配股，同时公司仍旧为购买有困难的员工以银行贷款方式解决资金问题，此次配股实际上是对内部员工持股的机构进行改造。
面对瞬息万变的市场经济，华为依靠着股权激励机制，将员工与企业发展紧密结合在一起，不断激发员工工作的积极性和创造力，一直屹立在时代前沿。可以说，一个企业之所以能够健康良性的可持续发展，必然离不开一套完善、健全的激励机制。
二、目前企业激励机制的现状
激励的目的在于充分调动员工的工作积极性，在实现企业目标的同时满足自身的需求，将个人发展与企业发展有机结合起来，从而达到一种“员工好→企业好→员工好”的良性循环。
目前，企业激励机制普遍存在不足。张鑫认为事业单位激励制度存在激励机制不完善，激励意识不强烈，用人机制不灵活等问题。唐长福认为大多数的国有企业并未建立真正有效的激励机制，存在激励机制导向不明确，缺乏系统设计；多元激励效能不到位，缺乏组合运用；激励制度设置不合理，缺乏贡献差异；配套措施协同不得力，缺乏竞争机制四个方面的问题。王文佳则认为现代企业人力资源激励机制存在企业文化缺少在激励机制中的渗透、职工考核不合理，考核机制缺乏系统性和科学性、激励针对性不强，缺少目标导向的问题。薛惊理则言简意赅的总结出企业激励机制存在的五方面??题，高层不重视，激励机制流于形式；激励方式较为单一；忽视长期性激励；激励缺乏针对性；企业激励不切实际。
三、企业构建激励机制的注意事项
激励机制对企业的推动作用显而易见，企业只有建立有效的激励机制，才能做到物尽其用人尽其才。而完善的激励机制并不是单一、一成不变的，应根据员工的不同和企业的实际从以下几方面着手：
（一）激励对象层次化
企业的管理层级大致可以分为，权益层、经营层和操作层。在现实的经济活动中，尽管三者已没有明确的界限，员工可以通过持股等途径拥有权益层和经营层双重身份，但通过对激励对象的划分，企业在构建激励机制时可以制定更清晰、更有效的激励方案和措施，使权益层保持对企业投资的兴趣，经营层为实现企业利益最大化而努力，不断激发操作层的积极性与创造性。华为股权激励也提示我们，采取短期与长期相结合的激励机制能够更好将三者捆绑起来，从而促进企业的长期可持续发展。可以说，激励对象层次化是构建有效激励机制的前提条件。
（二）激励方式多元化
海底捞“以人为本”的激励机制表明，企业不光要关注物质性激励，还要重视精神激励的作用。例如那些知识型员工和刚入职的青年，他们更渴望的是实现自我价值和获得认可，因此充分授权、委以重任、提供培训及职业规划等精神激励可能会比简单的金钱物质激励更具有激励性。马斯洛层次需求理论和ERG理论也表明，人在不同发展阶段会拥有不同的需求，因此企业在选择激励手段时，应根据员工现阶段的实际需求，提供具有针对性的激励措施，才能达到预期的激励效果。可以说，激励方式多元化是构建有效激励机制的根本要求。
（三）激励制度体系化
激励机制不是独立存在的个体，它需要企业其他制度的紧密配合和支持，没有完善的薪酬管理制度，科学的绩效考评体系，良好的企业文化氛围，有效的人力资源管理制度，一切激励机制都是空谈。同时，构建激励机制还需要坚持“动态管理”的原则，员工是企业发展的重要资源，重视对员工激励目的与企业发展阶段性目的的契合度，突出激励的时效性，企业的激励机制才是有效的。只有不断完善激励机制的体系建设，才能最大限度的发挥激励机制在企业管理中的促进推动作用。可以说，激励制度体系化是构建有效激励机制的重要保证。
企业的激励机制没有模板可言，激励机制的构建也不会一蹴而就，而是会遇到各种各样的难题。因此，企业只有以激励理论为基础，划分激励对象，丰富激励手段，不断完善各项制度，在实践中不断探索和总结，才能构建出有效的激励机制。
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