公司高级管理人员的劳动法适用问题研究
随着社会经济的发展和劳动法律法规的完善，劳动者权利意识逐渐增强，劳动争议案件逐渐增多。由于实际问题的多样化和法律法规的滞后，许多问题已成为法律空白，其中之一是公司的高级管理层。人事劳动法的适用存在许多争议。因此，笔者在此基础上，阐述了公司高级管理人员劳动法的适用。
一、公司高管的界定
我国对于公司高管的界定分为广义和狭义，狭义的定义，主要存在于中华人民共和国的《公司法》中（以下简称公司法）。公司法中的公司高管指的是总经理、副总经理、首席财务官、上市公司董事会秘书等人员。而广义的公司高管不仅包括上述类别，还包括董事和监事。对于董事和监事的劳动者身份易于分析，因其不具有从属性而不构成劳动者，没有太多争议，因此笔者在此今讨论狭义的公司高管的劳动法使用问题。
二、公司高管的劳动者身份
对于公司高管是否构成劳动者，劳动法并没有明确规定，理论界有不同观点。但劳动部《关于贯彻执行〈中华人名共和国劳动法〉若干问题的意见》第11条规定，“经理应任命（任命）由其上级部门，应当签订劳动合同的约定（任命）部门。管理人员和相关管理人员应当签订劳动合同和董事会的中华人民共和国公司法的规定。这表明，上述人员被认为是劳动党员，在我国劳动立法中具有劳动者的地位。然而在理论上却有很多不同观点。[1]一些学者认为，大多数管理者既有行政人员又有员工身份。[2]也有学者认为，形成聘任关系的高?管理人员属于雇主范畴，不适用于劳动法的保护。没有预约的经理属于雇主的范畴。它们灵活多样，适用于各种劳动法体系。[3]这种观点主要认为基于经营权和所有权的分离，高管实质上是为雇主工作，向雇主负责，一起职业经理人的专业知识管理企业的市场事务，站在普通员工的对立面，与普通的劳动者有着很多不同点，例如，他们有指挥、管理普通职工的权力；他们的任免由董事会决定。他们的薪资比普通员工高很多等，因此他们不属于劳动者的范畴。
笔者认为，虽然这一观点是合理的，但其本质是不能经得起推敲的。我国劳动法律规范已经从多个方面认可了公司高管的劳动者身份。
（一）从属性分析
我国现行法律中没有明确规定劳动关系的认定标准，但根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》中载明的劳动关系成立的情形可以看出，我国承认“从属性”理论的认定标准，因此笔者依据“从属性”理论进行以下分析。
1.公司高管人格从属性
人格的属性是指劳动者必须处于用人单位的制度之下，成为用人单位的员工，并在用人单位的指挥和管理下劳动，用人单位有广泛的权利来支配劳动者的工作时间、工作薪酬等。由此，人格属性是指劳动者的人格控制和劳动者的人身和人格。①遵守用人单位的规章制度和工作规则。②服从命令和指示，即在双方劳动关系期间，劳动者应服从用人单位的指示。③劳动者应接受用人单位的监督；④劳动者违反义务的，用人单位给予处罚。[4]
根据以上分析，结合公司高管本身的性质，笔者认为，公司高管具有人格从属性，首先，《公司法》第147条规定了公司高管的忠实，勤勉义务。虽然相对于普通劳动者，公司高管可以较为自由地支配自己的工作时间等，更具工作灵活性，但为了更好地对公司负责，公司高管也必须遵守公司的章程和内部规章制度；其次，根据《公司法》的规定，公司高管需要服从于董事的指挥和命令，执行董事会的决议；此外，公司监事会的职责之一是监督公司的管理者忠诚度和勤勉。监事不履行职责，监事会有权提出建议，董事会有权予以解聘。因此，企业高管也具有人格从属性。
2.公司高管经济从属性
经济从属性是劳动者通过提供劳动力获取经济报酬，而工作报酬是其维系生活的重要甚至唯一的来源。劳动者和用人单位之间存在经济依赖。实践证明，劳动者不为自己提供劳动，而是为用人单位的发展提供劳动，以用人单位支付的报酬和其他利益为主要生活来源。用人单位影响劳动者提供所需的生产资料和劳动条件，支付劳动者的劳动报酬，承担劳动风险，并承担雇主的法律责任。[5]
结合上述表现进行分析，公司高管同样具有经济从属性。首先，公司高管虽然拥有管理和指挥普通职工的权力，但其行使这种权利并非为了自己的营业目的，而是基于其忠实勤勉义务对公司负责，为了公司的利益提供劳动；其次，公司高管虽然有较高的薪资，但其受竞业限制条款的约束，只能在一家企业执业，因此其作为公司高管的薪资是其生活的主要来源；再者，董事会决议任免公司高管和其薪酬情况，因此公司高管薪酬也是因其正当履行合格经理人职责支付的对价。综上可以看出，公司高管虽然由经营管理权，但其仍受公司的管理与约束，具有相当的经济从属性。
结合以上两点分析，可以看出公司高管在劳动法中具有人格从属性和经济从属性。不可否认其劳动法上的劳动者身份。
（二）立法目的分析
劳动法产生的理论基础在于劳资双方的不平等。弱势一方的劳动者需要付出自由和劳动力换取报酬，作为其主要生活来源，而用人单位为实现企业繁荣使用劳动力，相对于企业发展的需要来说，劳动者依靠薪资维持生活、保障生命健康的需求更为强烈，两方需求强弱对比很容易造成用人单位的强势地位。其次，相对于少数的用人单位，劳动者是一个数量庞大的群体，因此，就会导致经济学上的“供不应求”的局面。同时，劳动者为了获取劳动报酬，势必要贡献一定的自由，将自己限制在用人单位的规章制度中，这也不免造成了其弱势地位。劳动法作为一种社会法，为了促进社会公平正义，也就是给予弱势群体的劳动者更多的倾斜保护，以寻求劳动力与资本之间的平衡。 结合从属性的分析可知，企业高管具有一定的人格和经济从属性，并且从立法目的角度来看，也需要劳动法给予倾斜保护，不应将其排除再劳动者范畴之外。
三、公司高管作为劳动者的特殊性
虽然通过以上分析，不难看出公司高管的劳动者身份，然而正如很多学者的主张，高管在一定程度上和普通劳动者还是有一些差距的，笔者对此进行了以下分析：
（一）公司高管的广泛权力
在公司管理中，大部分董事对于公司事务的时间投入是非常少的，其虽处于治理层，但并没有对高管形成有效的指示和管理，相反，董事的很多职权都由公司高管间接行使，公司高管在这种情况下有了很大的自主权和管理权，可以充分的代表董事会和公司，对普通劳动者进行管理和控制，从而站在普通劳动者的对立面。[6]
（二）公司高管的较高薪酬
根据2012年度上市公司年薪调查结果，上市公司董事长年薪约为66万，总经理年薪约为67万。[7]此项统计结果更表明由公司高管的绩效工资远远高于普通劳动者的计时工资，甚至会高于董事的薪酬。此外，高管薪酬不仅包括工资，还包括股票和期权等其他未来收益，而普通劳动者只能根据自己的劳动力获得固定工资。[8]
（三）公司高管的聘任与解聘
我国《劳动法》规定，一般劳动者应当与用人单位签订劳动合同，建立劳动关系，公司劳动关系的建立是不同的。我国公司法规定，公司高管由董事会任命，与劳动法不同，形式更灵活。劳动合同的签订不会影响劳动关系的建立。此外，《劳动合同法》仅限于劳动关系，只有劳动者严重违反规章制度和渎职行为，如严重失职时，用人单位才能单方面解除劳动关系。等等。而对于高管的解除职务则没有如此限制，因高管属于合格经理人，应履行忠实勤勉义务，只要董事会认为其不能给公司到来价值，即可以解除其高管职务。
（四）公司高管的自身地位
公司高管与普通劳动者相比，其优势就在于更高的管理能力、更丰富的工作经验和更高的教育水平等。他们经常依靠其职务，能接触到公司大量的信息和核心证据，因此在诉讼中更能保障自己的权益，并且根据统计，公司高管的胜诉率也确实显著高于普通员工。[9]因此，相比于普通劳动者，公司高管对于劳动法倾斜保护的需求较少，可以给予其更多的自由协商空间。
由此可见，公司高管虽然属于劳动者，但其因自身特性，与普通劳动者差异较大，不能一般适用劳动法的规则，而应该对其进行相应的特别规定。
四、公司高管的劳动法特殊规则的立法建议
（一）劳动基准法排除适用
劳动基准法产生于劳资双方的不平等，作为社会法的劳动法，为了促进平等，防止强势的用人单位过分侵害劳动者的合法权益，对劳动者的权益的进行了最低保障，对工作时间、加班补偿、最低工资等都设立了最低标准。公司高管侧重于一个合格经理人，因其经营、管理工作性质，其也应能够管理、分配好自己的工作时间，因此其工作更为自由，若强制公司高管适用普通劳动者的工时制度，易导致公司高管懈怠工作、拖延工作。在加班补偿制度方面也应排除公司高管的适用，因公司高管作为职业经理人的义务是勤勉义务，需要在自由安排的工作时间内完成工作，若对其适用加班补偿，不免会造成公司高管恶意延长工作时间以获取工作报酬。最低工资的方面，公司高管的薪酬甚至高于董事，并不会产生工资不足额支付导致生命安全受威胁的担心，因此不必对其适用最低工资。
（二）工会制度排除适用
工会制度主要是建立在劳动关系不平等基础上的。处于弱势地位的劳动者一方牺牲自由权，处于用人单位的管理和控制之下，其对于自己权利的维护能力是很弱的，很难在和用人单位的谈判中为自己争取合法权益，唯有行使结社权，组成劳动者团体，提升自身的谈判地位，方能在和用人单位的谈判中，取得平等对话的权利。而对于公司高管来说，因其自身高素质、高能力、高地位，其对于自己权益的维护能力较强，本身可以与用人单位较为平等的谈判，因此可以排除适用工会制度。
（三）解聘保护制度限制适用
解雇保护制度意味着解雇劳动者需要严格遵守法律程序，还应有正当的法定理由。我国的劳动法和劳动合同法严格限制用人单位单方解除劳动合同的条件。明?_规定，劳动者只有在严重违反规章制度等情况下，劳动者可以单方面解除劳动关系。根据这一规定，用人单位的单方解除仅限于劳动者的故意和重大疏忽，其原因在于防止有用人单位利用其强势地位，无正当理由随意解聘劳动者，致使侵害劳动者的各项权利，甚至侵害其生命权。而对公司高管解除职务则不应有如此严格限制，因为公司高管的职责是通过其经营和管理，为公司实现利润最大化和高速稳定的发展，如果仅仅证明不存在普通劳动者的故意或重大过失造成的几种情形，是不能证明其符合合格经理人的要求的。商事领域追求效率，如果董事会认为公司高管不能为其带来利益，为了实现公司更好的发展和经济利益，即可以解聘高管。但因为公司高管仍属于劳动者，其薪酬为其主要生活来源，如果允许公司放宽解除职务的限制，势必会为公司高管就业带来巨大的风险。因此，为了适当保护公司高管的合法权益，可以允许双方约定赔偿金等事项。
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