浅议高职院校“双师型”教师激励机制改革
我国高职教育进入二十一世纪以来正处于迅猛发展期，为我国经济建设培养了大量高素质技能型专门人才，为实现我国高等教育大众化做出了巨大贡献。随着我国经济的不断发展和创新型国家对高技能人才要求的不断提高，高职教育既面临着极好的发展机遇，也面临着严峻的挑战。如何建立一支符合高职教育特点的、高水平的师资队伍，促进高职教育继续更好更快地发展十分重要。
“双师型”教师这一称谓于上世纪90年代初由职业教育领域的研究者第一次提出。[1]2005年10月国务院颁布的《“十一五”计划关于大力推进职业教育改革与发展的决定》[2]明确指出高职教育“双师型”教师结构比例是评价和评估高职院校办学水平的一项重要指标。
一、“双师型”教师的科学内涵
“双师型”教师是我国为了适应工业化的不断发展，适应现代工业对技术的更高要求而提出的具有中国特色的技术类院校教师的教师标准。“双师型”教师现在已经成为高职院校普遍接受的教师评价标准。那么“双师型”教师的科学内涵是什么呢？
我们可以从人才培养目标、教学特征、培养任务三个方面来的理解。首先，高职教育是以培养具有高知识文化的高级应用型人才，即具备“ 双高”特色，融知识、能力、素质于一体的人才为目标的。这种以能力为中心构建的教学模式，要求实施人才培养的主体不仅要有一定的专业文化理论知识，而且必须具备较强的专业实践能力和丰富的实践经验。所以，高职教育人才培养的目标成为我们理解与把握“双师型”教师内涵的基础。“双师型”教师应该具有高级专业人才应具有的理论底蕴、扎实的专业知识和较强的研究能力和动手实践能力以及相应的教育教学理论与方法。只有如此才有能力如同一位学者般对教育实践中遇到的问题不断探索研究，充实自己的专业水平，更好对学生予以指导。对学生进行有日的、有计划和有组织的职业行为规范教育，使学生成为一名高尚的合格的职业者。“双师型”教师的主要任务即培养出高素质的高级应用型人才。因而，在培养人才的层次上较高，一般所培养的人才是能够把理论转化为实际应用的专门技术人才。这类人才一般综合职业能力比较强，不仅能够将工程设计转化为工艺流程，懂得技术操作，而且能够进行技术开发。
二、“双师型”教师激励机制现状
教育部分别给出了针对高职院校的“双师型”教师标准，认为“ 双师型”教师占专任教师总数的比例，50%为合格，60%为优秀。[3.4] 目前，单看数量上大部分高职院校都达到了要求，但“双师型”教师制度在激励机制方面还存在这样那样的问题。
（一）薪酬奖励、晋升激励力度不到位。我国高职院校专业教师主要来自普通高等师范院校、综合性大学、高等职业技术师范学院、企业或科研单位；兼职教师基本来自于企业和科研单位。很多高职院校对“双师型”教师考核评价并入一般职称评价当中,相应的待遇也是对应其职称,而没有单独的津贴或相关待遇激励。不仅在教师薪酬方面，在教师提拔上也没有相应体现“ 双师型”教师的地位与作用，成不成为“ 双师型”教师都一样，即专业课教师缺乏发展为“ 双师型”教师的动力。在教师的职称晋升上困难较多，职称晋升不畅，是造成教师成为“双师型”教师的主要道路障碍。这在很大程度上制约了教师向“双师型”教师转型的积极性。
（二）工学矛盾和职称评定得不到较好的政策支持。高职教师由于以学校教学为主， 在当今职业学校招生量较大、 专业课教师普遍缺乏的条件下，教师难以抽身进行专业实践、专业调查，以及科研等。即使有时间参加实践工作，选择进入一个有实践价值的行业部门进行实践能力培养也较困难。部分高职院校在师资队伍建设方面对学历要求过高，对编制卡的过严。在教师职称评审和晋升都是参照普通高校标准来实施的。这使高职教师忙于备战论文，应付职称的评审，而无暇自顾及自身实践动手能力和工程技术素质的提高。
（三）“双师型”教师的培养战略与学校的总体发展战略连接不紧密造成后劲不足。我国处于转型期的社会对高职院校提出了巨大挑战，对于高职院校老师则表现在教师学科变化频繁。由于学科随市场调整，教师所教学科也紧跟市场变化。不断变化的专业设置也给教师带来危机感，焦虑情绪严重。很多高职院校不能把教师的培训方向和本校发展战略合理结合，造成“双师型”教师把握不了学校未来的发展方向，对自己的职业规划，学术发展规划也无所适从。因此也造成“双师型”教师职业发展后劲不足。
三、研究“双师型”教师激励机制的意义和实施策略
（一）“双师型”教师激励机制的意义。
目前高职院校双师素质教师培养与发展存在很多困难，解决这些困难的抓手，我认为可以放在有效激发教师向“双师型”教师转型积极性上。完善“双师型”教师激励机制，就能够激励教师通过各种手段完成自身的培训。若没有激励机制，他们不会主动参加行业职称评定。
(二)“双师型”教师的激励机制改革。
1政策支持。“双师型”教师的激励不能缺少国家政策导向支持。院校也应制定相关的政策，积极帮助解决工学矛盾。尽可能将单位利益与“双师型“教师的个人利益挂钩，对获得“双师”资格的教师在学术休假、外出考察、出国进修、科研项目申报、课时薪金、职称评聘等方面给予相应的支持和倾斜。让他们意识到院校的兴衰与自己的前途和利益相关，并在各种评价及待遇中确认自己相应的位置。
2制定科学的评估评定制度。制定一套科学的评价标准，是有效激励的基础。国家和省级教育主管部门应制定相应的职称评定标准，要建立职称教师队伍可持续建设和发展的政策保障体系，完善高职院校教师职务评聘制度。
3合理的物质与精神激励组合。“双师型”教师工资福利差别化。对符合“双师型”标准的教师，职业技术院校可以发给资格证书，发给相应的津贴，每年对其进行考核，考核优秀者给予奖励，不称职者取消其“双师型”教师资格。出台评选高职院校“双师型”教学名师和优秀教师的政策规定。物质激励与精神激励相结合，以达到最优的激励效果。
激励机制主要通过奖惩，考核，职务升降，在职培训，工资，竞争，辞退，并与教师的保障机制，竞争机制，更新（下转第36页）
（上接第86页）机制紧密相连，密不可分。只有全面合理的对双师型教师激励机制进行调整，才能建设一支能力强、知识新、技能全，适应高职院校专业现代化建设和社会现代化建设需要的“双师型”教师队伍。
