高校人力资源管理机制建设初探
随着全球经济朝着知识经济时代迈进，高校的人事管理工作也实现了从传统人事管理到现代人力资源管理机制之变化。因此，知识经济下的人力资源管理对于大学而言产生了十分重要的意义。唯有高度重视高校管理中的人的要素，用以人为本之理念来实施高校管理，以推动高等教育事业获得持久健康的发展。如今，各所高校均在积极实施人力资源管理制度改革，在高校中引入竞争以推进高等教育人才的合理流动，并不断提高大学的办学质量与水平。然而，当前高校人力资源管理机制建设的现状与高校在我国社会经济发展中的位置是难以相称的。所以，实施高校人力资源管理机制建设，已经成为目前高校内部管理的重要组成部分之一。
一、高校人力资源管理机制建设的重要性
1.高校人力资源管理受到了经济全球化的挑战
当前，经济全球化趋势彻底改变了我国的管理实践，使各个领域的传统管理受到了巨大的挑战，大学人力资源管理自然也在其中。一是经济全球化导致我国高等教育在尚未走出国门之时就已面临全球化竞争。在实现高等教育国际化的历程之中，难以避免地会面对国外高等教育机构的激烈竞争；二是全球经济化导致高校教师流动，即智力流失现象加剧，对我国高等教育的可持续发展产生了重大挑战。鉴于高校人员组成的快速变化，怎样实现高校教职员工目标与组织目标的相互结合，已成为高校人力资源管理中的重要问题之一。同时，随着人们价值观念的显著变化和生活水平的持续提高，越来越多的人将职业质量与生活质量相互结合起来。为更好地适应这一新变化，高校人力资源管理机制必须进行变革。
2.高校人力资源管理受到了知识经济的挑战
随着知识经济时代的来临，对高校人力资源管理机制建设提出了新的要求。高校具有众多优秀人才及科研成果。要想通过教育资源出效益，实际上在相当大的程度上是要向高校之中的人力资源提升效益。任何一个国家，如果要发展高科技、高技术行业，要必须高度重视高校管理的作用。所以，高校人力资源管理工作必须要更好地适应这一新趋势，对于自身管理机制开展改革，从而快速改变现有的管理观念，以符合知识经济时代的巨大挑战。
二、当前高校人力资源管理机制建设中存在的问题
1.人力资源管理理念落后
当前，我国大量高校的人力资源管理工作依然建立于传统经济模式之上，这一管理方式在相当大的程度上类似于劳动人事管理，而并非是真正的现代人力资源管理。很多高校如今依然在用最为传统的方式来进行人事管理，未能将人力资源管理作为本校发展战略的重要组成部分来加以考虑。一是高校人力资源开发和管理体制、机制不够完善，对于人力资源管理实施的是直接的人事管理而缺少了总体开发，无法真正实现对各类人才进行科学合理的配置。二是价值规律及竞争规律尚未被真正有效地引入到人力资源管理体系之中，人力资源管理缺乏良好的业绩考核与评价，导致出现了人才的外流。部分高校的制度设计影响到了人才的理性流动，从而导致了一部分人才资源的浪费，而目前的激励手段无法让人才充分地发挥出才干与实现自身的价值。
2.绩效评价机制滞后
当前，大量高校的教师业绩考评与激励机制还没有真正建立起来，绩效考核往往只注重于考查教师职称、职务与工作量等，却忽视了工作的质量，教学和科研之间的关系无法协调，这种状况在职称评审的过程中一般都表现得十分突出，以至于出现了重科研与轻教学之倾向。作为考核内容的科研成果所占据的比例太高，将直接影响到高校教师的报酬与职称评审。从薪酬制度现状来看，目前的薪酬制度的主要组成部分是职务与职称，其突出的问题是出现个人实际贡献和激励政策的相互脱钩，这种分配制度很容易导致分配不公现象的产生，从而制约了高校教职员工的工作主动性和积极性。
3.科学长期规划未能建立
一些高校没有建立起科学而合理的人力资源长期规划，导致人力资源管理工作难以为本校的可持续发展提供充足的人才保证。因为在人才的设计上缺乏一种长远的策略，部分教师不仅教学任务太重，而且在信息沟通与自我发展上受到了相当大的影响，再加上教育培训费用之缺乏，教师群体的正常培训难以得到保证，导致教师的知识面太过狭窄、知识严重老化，甚至影响到本校教学科研工作之质量。部分高校在人才引进之后只重使用，却忽视培养，导致担忧具备良好潜质的人才会流失而不敢放手去培养，以至于不仅难以吸引人才，而且也留不住人才。
4.人力资源激励机制缺失
人才资源是第一资源已成为当今社会的共识，各所高校均十分重视人才的引进与培养等工作，然而，对于怎样针对具体人员的特点开展高校人力资源整体开发与管理，依然未能建立起高效的人力资源激励机制。在高等院校的管理实践中，往往侧重于对物与事的管理，却忽略了对人的管理，特别是未能重视高校人力资源管理之研究，所以难以建立起富有成效的人力资源激励机制。同时，高校绩效考评激励机制之缺失，也会影响到高校教职员工的主动性，从而不利于高校的健康运转。
三、加强高校人力资源管理机制建设的思路
1.改进高校人力资源管理理念
要运用现代人力资源管理的最新理念来指导高校人力资源管理机制的建设：一是要切实人才资源是高校第一资源的理念。在大学的生存与发展实践中人，人才的重要性变得愈来愈凸显，高校人力资源管理的重点是在于加强人才队伍建设，在人力资源管理工作当中，一定要有识才之慧眼、用才之气度、聚才之谋略，才能持续提高高校聚才与用才的能力。二是要建立以人为本的人力资源管理新观念。在大学人力资源管理当中，要将以人为本观念作为指导，重视与强调人在高等学校当中的主体性地位与主导性作用，并通过激发人的积极性与主动性，创造性地开展管理活动，以激发出高校教工对于学校发展事业的责任感与事业心，并发挥出巨大的潜能，提高自身工作之成效。三是要在配置与使用人力资源时形成正确的高校人才观。在大学中，不仅需要一大批懂得教学与科研的较高层次人才，以提升本校的教科研水平，而且还需要一大批德才兼备、精通管理的行政人才，让本校的各类工作都能顺利而高效地开展起来。四是要建立起和本校发展目标相互适应的科学人力资源架构。高校应当围绕着本校的发展目标实施人力资源谋划，不仅要制定出长远发展规划，而且也要制定出中短期具体目标。高校在开展人力资源规划之时，应当全面地掌握高校人力资源管理之现状，同时要依据目前本校人力资源状况与能力来思考今后人力资源之需求，从而建立起人才结构调整和高校改革目标、任务等相互协调的良好机制，并积极实施灵活而多变的人力资源管理措施，从而应对人力资源需求的变化。要积极采取措施，以改变以往那种不尽合理的人力资源管理结构，从而实现高校人力资源的最佳配置。要制定出教职员工队伍建设的长远规划及近期发展目标，从科学配置与优化结构等方面强化人才队伍建设，让高校人力资源管理机制能够真正得到实施。
2.注重高校师资队伍建设
师资队伍建设可以说是大学管理中的永恒主题，高层次的师资队伍直接决定了高校的发展前景。可见，强化高校师资队伍的建设，已成为高校人力资源管理当中的重要组成部分。为强化高校师资队伍建设，一定要积极采取各类科学有效的措施，做到培养与引进并举，并积极优化高校的师资队伍结构：一是拓宽渠道，积极引进高层次的人才。引进人才可以说是高校师资队伍建设的重要内容，也是高校人事工作中的重要环节。高校人事部门应当制定出具有吸引力的人才引进措施，并不断加大人才引进之力度，并注重和各部门及各单位之间的联系，并缩短高层次人才的引进程序，大力提高人才引进的成效。在人才引入之后，要为其创造良好的工作与生活条件，让他们能够充分地发挥出自身的才能。与此同时，应当建立起柔性的人才聘用机制，以实现本校人才资源之共享。要通过多种形式聘请国内、外的著名学者前来进行交流与指导，让他们能够为本校各学科之发展、科研团队之带动及提升本校知名度上发挥积极的作用。二是加强培养与稳定本校人才的工作。高校人力资源管理部门在积极引进外来优秀人才的同时，一定要注重培养与稳定本校的优秀人才，对于德才兼备的本校优秀教师，学校应当尽可能地发挥其积极作用。
3.建立科学规范的绩效评估系统
对高校行政干部与教师，要进行定期考评，并建立起较为完善的绩效评估机制。工作绩效考核实际上是依据各岗位所要求的标准与任务，对于高校员工的实际业务能力、工作积极性与工作态度作出评价，并进行量化处理之过程。这一评价应当将自我总结和教职员工互评、领导评价结合起来，考核结果要和教职员工的晋升、奖惩及工资等挂钩。大量企业采取每半年实施一次考评，并在第一时间将考评结合和员工本人进行沟通，从而让员工对于自身工作产生客观的认识，并进一步地提高工作的效率与业绩。和企业有所不同的是，高校教职员工的绩效考评，尤其是教师考评难以运用具体数据进行衡量，这就对工作造成了极大的难度。当前，各所高校都有一套自身的评价体系，但是却存在相当大的争议，一部分高校聘请了许多校内外的专家学者参与到考评之中，一部分高校采取上级领导和教师互评的相互结合，还有一部分高校则利用了先进的统计系统开展问卷调查，并通过软件开展系统分析，从而得到量化指标以评定教师的业绩。不管是采取哪种方法，都应当以激励为目标，不能影响到教师的工作积极性，更不要流于表面形式，而且要展现出全面性，做到公平、公开、公正，在明确评估方法时，应当认识到教师这一职业具有特殊性，要将教师个性发展与素质之提高作为目标，并积极鼓励教师们提高自身的创新意识。可见，建立完善的高校教师评估体系是大学人力资源管理中的较为复杂的一项系统工程，需要在实践当中持续得到丰富与完善。
4.形成合理有效的激励机制
立足于对高校教师进行激励，能够实现人力资本价值和人力资本价值之不断增值。所以，建立激励机制不容小视。通过对奖惩、绩效考核、薪酬与福利保障制度等各种激励制度的健全完善，对于调动高校人力资源的效率与工作热情发挥了极为重要的推动力。因为对于人的管理、对事与物的管理有所不同，人是具有思想与创新性的，人作为知识之载体，在社会发展过程中往往具有决定性作用。高校教师承担着教书育人与培养现代人才的重责，因此，大学教师要十分重视其自身学术成就感，事业上的被认可与人格上被尊重决定了自我价值之实现。所以，在激励机制问题上，不能只是停留于物质的层面上，不能注重于那些表面化的内容，而是应当从更加深的层次上去研究怎样去调动教师与科研人员的工作积极性，应当更加关注精神激励，以提高教师的发展为基点，通过以人为本，真正体现出公平与公正，并注重吸引人才与留住人才，营造出公平竞争的良好氛围。与此同时，应当建立起一套公平而合理的高校人力资源淘汰机制。如果将人力资源管理视为一条河流，那么管理者的作用就是要控制住水的流速，也就是要控制人力资源之流动率，既不要太快，也不应当太慢，从而让人员得以合理地进出，从而促进高校人才的新陈代谢。
四、结束语
综上所述，知识技术的迅猛发展对于我国的高等教育提出了新的更高要求，也就全面影响到高等院校的人力资源管理机制，因此，实施高校人力资源管理机制改革是让当前高校人力资源管理工作适应如今时代的一条必由之路。高等院校一定要结合本校的实际状况，严格遵循高等教育教学的规律，对于高校人力资源管理机制实施科学管理和合理配置，这样才能更好地提升自身的办学效益及其竞争实力。
