重庆市义务教育绩效工资实施现状分析
2008年12月国务院常务会议发布了《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》，决定从2009年1月起，在全国义务教育学校实施绩效工资，同时对义务教育学校离退休人员发放生活补贴。在2009年6月底绩效工资政策兑现到位，按照“中央财政补助、市级财政承担、区县财政分担”的原则，进行经费保障，重庆市各义务教育学校在2009年对教师津补贴当年的发放进行了大清理，按多退少补的原则，实施了绩效工资改革。本次纳入实施范围的共31.7万人，其中，在职人员21.2万人，离退休人员10.5万人。在义务教育学校绩效工资落实后，非义务教育学校在职人员的工资发放也参照义务教育学校绩效工资制度执行，这为非义务教育学校全面纳入绩效工资管理作好了铺垫工作。
一、绩效工资相关理论
绩效工资,又称为绩效加薪、奖励工资或评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。重庆市义务教育教师工资由基本工资和绩效工资两部分组成，基本工资是由岗位工资、薪级工资、10%教护津贴、教龄津贴组成，这部分基本工资的高低是根据教师的职称高低、教龄长短来确定的。而目前实行的绩效工资则是代替了原来各学校发放给教师的各种津补贴、奖金等。此次实施的绩效工资，分为基础性绩效和奖励性绩效两部分。基础绩效占70%，由地区经济发展水平、物价水平和职称高低为标准，未跟工作岗位挂钩，真正与岗位挂钩的是奖励性绩效，这部分仅占绩效工资的30%（非教师个人绩效工资的30%），主要体现工作量和实际贡献等因素。
二、重庆市义务教育学校绩效工资实施现状分析
1、 义务教育学校绩效工资的考核指标量化存在困难
教师劳动性质区别于普通的计时工资、计件工资，教师的劳动具有复杂性、创造性、长期性等特点。这使教师的工资不可能单纯根据社会市场经济按劳分配的原则来对教师的工作业绩进行评价，也不能简单根据学生的成绩来考核教师，应根据岗位职责和工作任务，以及师德师风，从事班主任工作等方面的实绩来量化，但针对主观性较强的量化指标在实际操作中存在着一定难度。虽然各个学校都拿出了不同的绩效考核评价方案，但其设计及量化过程，忽略了教师劳动特点，以及不同学科的差异性。在实际量化操作中主要出现两方面问题，一是评判标准缺乏统一性，各个学校都有不同的量化评判标准，在领导职务的绩效工资上各个学校存在很大分歧,实行绩效工资以后,加大了教师与学校领导之间的矛盾。二是实行指标量化的考核，效果不佳，大多数义务教育学校在实行绩效工资以后，加大了基本工作量的标准，把早晚自习、课外辅导等纳入了基本工作量范围，教师只要完成了基本工作量，即获得了70%的绩效工资，对超工作量的奖励部分很少，这严重打击了教师工作的积极性，至使一线教师的工作热情减退。
2、 绩效工资的实施，加大了各个学校教师评聘职称的矛盾
义务教育学校教师岗位共划分9个等级，其中高级岗位分3个等级，分别是专业技术五级、六级、七级岗位；中级岗位分3个等级，分别对应专业技术八级、九级、十级岗位；初级岗位分3个等级，分别对应专业技术十一级、十二级、十三级岗位。根据重庆市事业单位专业技术人员高级、中级、初级岗位之间的结构比例总体控制目标的要求，对全市义务教育学校专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例目标是：市属中学为2：4：4；区县属中学为1：3：6；市属小学为1：3：6；区县属小学为0.2：3：6.8。由于实施绩效工资中，70%的基础性绩效是由教师个人的职称高低决定，因此岗位结构的控制激化了各义务教育学校职称评聘的矛盾。对于市区里规模较大的学校，在教师年龄结构上年龄偏大，在职称结构上，中高级职称远远高于重庆市下达的岗位结构比例目标，这需要等到一部分教师从现在的高一级专业技术岗位上退休，岗位出现空缺时，其他拥有相应职称的教师才能够顶上去。这直接导致了部分学校将在未来的二十至三十年内不会有高级岗位的空岗，这严重挫伤了年轻教师的工作积极性。
3、绩效工资的实施，未充分体现按劳分配的原则
在绩效工资实施以前，教师的基本工资只占教师收入的一部分，这部分是按职称高低和工龄长短来确定，每级职称之间的差距大约一百块钱，差距不大。而教师的工作成果、劳动量则是以奖金的形式来反映，因此这部分收入拉大了教师之间的收入差距。中青年教师由于工龄、教龄较短，很难评上高级职称，因此在学校教学任务中，成为了学校上课的主力军。而大部分的教师评上高级后很难再有提升，直至退休，因此，当教师评为高级教师后，就不再愿意上太多的课，职称已对教师不再有激励机制了。而学校拟定的奖金分配方案总体上是以按劳分配为原则，虽然中青年教师职称不高，但由于普遍超工作量，因此他们的奖金偏高。在实施绩效工资以后，绩效工资代替了原有的奖金部分，绩效工资的70%为基础绩效，仍以职称高低来确定，而反映教师工作成果、劳动量的仅仅是30%的绩效工资。因此中青年教师即使超工作量，但所获得的绩效工资并不高，这极大的打击了中青年教师工作的积极性。
4、绩效工资的实施，影响了学校之间教师的合理流动
美国学者卡兹(Katz)在有关组织生命周期的理论研究中表明，组织的最佳年龄可为一年半到五年，超过五年人才就要流动，给组织注入新的活力；而低于一年、半年就流动，对组织也是一种损失。教师流动冲破了多年来教师职业“统包统配”的一潭死水，是与“一次分配定终身”的传统观念的决裂。一个学校如果教师队伍长期固定不变，那么教师间彼此很熟悉，容易产生惰性，从而削弱活力。如有优秀教师以崭新的面貌和较高的水平调入，给现任教师增加一定压力，将刺激起竞争意识，给学校注入活力。自义务教育学校绩效工资实施以来，重庆市各区县都出台相应政策，遏制了学校之间教师的合理流动。例如：重庆市某区县规定调入本区内学校的教师，必须自愿降至该职称岗位的最低一级，如：某教师是中级职称，在流出学校时是八级岗位，当他调入流入学校后，必须降至十级岗位。另外，因为重庆市各区县经济发展水平、物价水平的不一致，也导致了各区县的绩效工资标准不一样，例如：重庆市渝中区基础绩效十级岗位的工资标准是1801元，重庆大足县基础绩效十级岗位的工资标准是999元，重庆云阳县（下转第24页）
（上接第66页）基础绩效十级岗位的工资标准是473元。因绩效工资的巨大差距，从而使教师从绩效工资标准低的地区向绩效工资标准高的地区进行单向流动，影响了教育公平性。
三、对完善义务教育绩效工资实施的建议
1、改革现有专业技术职称的评、聘体制
重庆市内各大中型义务教育学校的中、高级职称教师的数量偏多已经成为了事实，并且仍有一大批中青年教师在等待晋升高一级职称，因此重庆市事业单位专业技术人员高级、中级、初级岗位之间的结构比例总体控制目标就激化了各学校评聘职称的矛盾。教师职称是对教师工作的肯定，如果教师长期不能晋升高一级的职称，这会使教师失去工作的积极性。因此，一方面建议放宽高级、中级、初级的岗位结构比例，逐步缓解各学校评聘职称的压力，但由此带来的财政资金缺口，应在目前实施绩效工资测算的工资总额不变的情况下，重新确定各级岗位的工资总额和分配方法。另一方面，建议改革目前的职称评审体制，目前的教师职称评审方式仅仅是书面审核，提供考核状况、论文和获奖情况便可以申报，只要符合这些基本条件，便可以通过评审，并且通过比例极高。这样的评审结果并不能客观反映出教师的真实水平，反而成了一种论资排辈。因此在评审标准和方式上尽量使用量化指标，如教师专业理论基础考试，论文答辩等。在评审程序和要求上，实行从严、透明的方式，以达到筛选人才的目的。
2、合理调整基础性绩效和奖励性绩效工资的比例
为提高教师工作积极性，以按劳分配为原则，应调整基础性绩效和奖励性绩效工资的比例，建议调整为5：5。对非税收入较多的学校，在坚持“收支两条线”的原则上，财政应按一定比例给予奖励，学校可以拿这部分钱来奖励那些在某些方面有突出表现或贡献的教师，这样一方面可以起到表彰作用，另一方面，也可以使教师从对工资收入水平的关注，转移到工作本身的重视上来。
3、 宏观调控各区县绩效工资标准
绩效考核是一项复杂的系统工程，政策性强，涉及面广，关系到教师的切身利益。在坚持“管理以区县为主、经费省级统筹、中央适当支持”的原则下，各省级单位应根据指导意见，结合本地区实际，进行宏观调控。重庆市应缩小各区县绩效工资标准差距，以达到全市绩效工资标准的总体协调。
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