法律教学中对“无效劳动合同”的解析
Abstract: This article，with the subject of invalid labor contracts, carries out an analysis on several common forms of invalid labor contracts in the real world. The article also, under the circumstance that the labor contracts were deemed null and void, provides the elaboration on the liability and the ways to maintain the legal rights of the party’s.
Key words: invalid labor contracts, reasons for invalidity, liability, maintain the legal rights
在教学的过程中，笔者发现学生对以下问题常常弄不清楚，在此，我把它们陈列出来，作一个分析，便于学生掌握，也可供教师备课时作参考。
一、什么是无效劳动合同
无效劳动合同是指当事人违反法律规定订立的不具有法律效力的劳动合同。无效劳动合同从订立时起就没有法律约束力。
二、无效劳动合同的特征有哪些
1、无效劳动合同违法。违反了法律、法规和行政规章等规范性文件的规定，约定的劳动合同的内容损害国家利益和社会公共利益；欠缺劳动合同的有效要件。
2、自始无效。劳动合同从订立起就没有法律效力，不能产生当事人预期的法律后果。无效劳动合同不发生当事人预期的法律约束力。
但是，无效劳动合同作为法律事实的一种，会在当事人之间产生法律责任问题，即导致劳动合同无效的当事人基于过错而对他方承担民事责任、行政责任和刑事责任问题。
3、劳动合同的无效如属部分条款无效的，不影响其他条款的履行，只有违法的部分条款无效，其余条款仍然有效。如劳动合同的期限为一年，却约定四个月的试用期（《劳动合同法》第19条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。所以此例中约定四个月的试用期是违法的），除这一条款外，其余条款皆合法，那么试用期条款无效，其余条款有效；如劳动合同是在受到欺骗的情况下订立的，那么整个劳动合同丧失法律效力。
三、无效劳动合同的情形包括哪几项
1、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。这种情况主要是指用人单位或劳动者故意制造虚假情况或隐瞒事实真相，欺骗对方，致使对方形成错误认识为意思表示，从而订立的劳动合同，如某些岗位需要执业资格，而劳动者提供了虚假的资格证书，或者用人单位是非法成立的，伪造了用人单位注册文件等。威胁是指劳动者或用人单位以给对方造成生命、身体、财产、名誉、自由、健康等方面的损害为要挟，强迫对方与之签订劳动合同的情况。
2、用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的即劳动合同条款显失公平。这种情况在现实中也较为常见，如用人单位与劳动者约定，由劳动者自己去缴纳社会保险，企业对劳动者的工伤等不负责任，这种情况在农村劳动者中最为常见。
3、违反法律、行政法规强制性规定的。如违反劳动法律法规关于禁止使用童工的规定、关于女职工三期保护的规定等。
4、口头形式的劳动合同无效。劳动合同法的一个突出特点就是确立了劳动合同的法定形式是书面形式，用人单位有义务与劳动者签订书面的劳动合同，口头形式的劳动合同是无效的。
四、现实生活中常见的无效劳动合同有哪几种
1、口头约定的合同
个别外资企业、私营企业和集体企业经营者出于企业自身需要，在招聘时故意不与求职者订立劳动合同，仅作一些简单的口头约定。由于求职者大多数极为珍惜这一就业机会，一般不敢对此提出或坚持签订劳动合同的要求。如此，一旦出现纠纷，求职者权益就将受到损害。我国《劳动法》第19条明确规定：“劳动合同应当以书面合同订立……”因此，口头约定合同在我国是没有任何法律效力的。
2、显失公平的合同
部分用人单位与劳动者订立的劳动合同，其约定条款明显倾向用人单位一方，此种情形目前相当普遍，应引起求职者的重视。求职者在订立劳动合同时，一定要逐条审查，对一些不合理、显失公平的内容应坚决拒绝。
3、胁迫的合同
一些用人单位招工时，强迫劳动者交纳巨额集资款、风险金，并胁迫劳动者与其订立所谓的自愿交纳协议书，企图以书面协议掩盖其行为的违法性。《劳动法》第17条规定，订立劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。
4、附带保证的合同
部分企业为约束劳动者的行为，在与劳动者订立劳动合同时，硬性规定另签一份“保证书”，其内容是强迫劳动者接受一些不合理的规则和条件，并把该保证书作为劳动合同附件来约束劳动者。
5、真假合同
某些外资企业、私营企业或集体企业为应付劳动仲裁部门的监督管理，与劳动者签订真假两份合同，以符合有关规定的“假合同”应付劳动管理部门的检查，实际上却用按自己意愿与劳动者订立的不规范甚至违法的劳动合同来约束劳动者。
6、抵押性质的劳动合同
部分用人单位为防止劳动者“跳槽”，在订立劳动合同时，要求劳动者将其身份证、档案、现金作抵押物，甚至扣留劳动者应得的福利或工资，一旦劳动者“跳槽”，用人单位便将抵押物扣留。这种做法不但违反了国家有关政策规定，而且严重损害了劳动者权益。
7、无保障的劳动合同
一些用人单位与劳动者订立的劳动合同中，不具备病、伤、残、死亡补助和抚恤等内容，或虽有此条款但不符合国家法律规定。劳动者一旦发生病、伤、残、死亡等情况时，企业或者以较低的金额给予一次性补助，其额度远低于实际发生的医疗费和国家有关的法定标准，使劳动者权益无法得到保障。
五、引起劳动合同无效的原因是什么
1、主体资格不合法
主体合格是民事行为合法的基本条件之一。当事人不具有合法的主体资格，其所签订的合同应属无效。比如租赁合同中的出租方对出租物是否具有合法的所有权，是出租方作为合同主体的条件，否则其作为租赁合同的主体就不合格，其签订的合同也归无效。法人作为合同主体时，要从法人应具备的四个要件来审查，审查该法人是否依法成立；是否有必要财产或经费；是否有自己的名称，组织机构和场所；是否能够独立承担民事责任，否则不能作为合同的主体。又如劳动法第十五条第一款规定：“禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。”民法通则第十一条第二款规定：“十六周岁以上不满十八周岁的公民，以自己的劳动收入为主要生活来源的，视为完全民事行为能力人。”这就是说，劳动合同中的劳动者年满十六周岁为我国用人单位用工的最低年龄界限的法律规定。除非经国家批准的，诸如从事影视、体育、杂技等行业的公民年龄尚可适当降低外，任何未满十六周岁的未成年人与用人单位签订的劳动合同均为无效合同。在实践中，有人认为：未满十六周岁的未成年人签订的劳动合同虽然无效，但当该未成年人年满十六周岁时若未对合同提出异议的，可视为“默示”行为，从而导致合同生效。笔者认为，无效劳动合同从订立的时候起即无效，未满十六周岁的未成年人签订的劳动合同只能是自始至终无效。而且，“年满十六周岁”只是一个法律事件并非行为，不能产生合同并使其生效；而不作为的“默示”行为，只有在法律有规定或当事人双方另有合法约定的情况下才能作为意思表示。因此，未成年人年满十六周岁时原来签订的劳动合同仍属主体不合格的无效合同
2、意思表示不真实
意思表示真实是民事法律行为成立的条件之一。在实践中，无效合同较为常见的表现形式是当事人意思表示不真实。表现在受欺诈或胁迫使当事人的内心意思与外部表示不一致，笔者称其为外力影响内心意思。此外，恶意串通，以合法形式掩盖非法目的也是导致意思不真实的原因。对意思表示不真实的审查要从民事活动的基本原则进行审查，即意思表示 是否违反平等互利的原则，双方当事人是否协商一致，合同是否符合等价有偿的原则。关于意思表示不真实的表现形式，可以分为以下几种情况：
（1）、 采用欺诈、威胁手段订立的劳动合同。关于欺诈和威胁的函义，最高人民法院在《贯彻执行〈民法通则〉若干问题的意见（试行）》中作了司法解释：一方当事人故意告知对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的，可以认定为欺诈行为。以给公民及其亲友的生命健康、荣誉、财产等造成损害为要挟，迫使对方作出其违背真实的意思表示的，可以认定为胁迫行为。我们在日常生活中，发现有些用人单位利用虚假的招工广告诱使劳动者与之签订不符合劳动者真实意思表示的劳动合同，或者要挟劳动者逼其签订的劳动合同，均属于被认定的无效劳动合同。
（2）、 职工被迫签订的劳动合同。劳动部办公厅《对〈关于如何理解无效劳动合同有关问题的请示〉的复函》规定：“……职工被迫签订的劳动合同，是指有证据表明职工在受到胁迫或被对方乘人之危的情况下，违背自己的真实意思、而签订的劳动合同。”
3、内容的违法性
合同内容不合法，即劳动合同有悖法律、法规及善良风俗，或是损害了国家及社会的公共利益。合同内容的违法性是无效合同又一种表现形式。所谓合同内容违法就是合同本身违反法律、政策，损害国家、集体和第三人的利益。比如合同的标的为法律政策所禁止生产经营，合同的内容超越批准的经营范围，合同内容违反国家利益或社会公共利益，合同当事人有意规避法律，合同 中关于标的质量，价格违反国家规定等。如约定制造冰毒、假钞等。内容不合法的劳动合同不受法律保护。
4、合同形式不合法。
这是指劳动合同没有采取书面形式、当事人也未实际履行主要义务，或者依法或应当事人要求应当鉴证的劳动合同没有鉴证等。在一般情况下，只要当事人采取补救措施，使合同形式上合法化后，就可以认定合同有效。劳动合同因形式不合法而无效有两种情形：一是未采取书面形式，二是未完全具备劳动合同成立的七种必备条款。从严格意义上来说，对劳动合同未采取书面形式订立或缺少任何一种必备条款，均应认定为无效劳动合同，而这种认定也是符合劳动法条十九条的规定。
六、劳动合同被确认无效后，当事人应承担哪些民事责任
1、返还财产。合同被确认无效后当事人依据该合同所取得的财产应当返还给对方。因为无效合同从开始就无效，所以返还财产就是使当事人的财产关系恢复到合同签订以前的状态。也就是说，是谁的财产就应当归还给谁。如果标的物已消耗、损坏或灭失，或者已被善意的第三人合法取得而不能返还时，则可用赔偿经济损失的办法进行抵偿。
2、赔偿损失。合同被确认无效后，有过错的一方应赔偿对方因此所遭受的经济损失。如果双方均有过错，那么各自承担相应的责任。各自承担相应的责任是指承担因自己的过错责任而造成的损失，即指双方当事人按照责任主次、轻重，分别承担经济损失中与自己责任相应的份额，而不是各自承担自己的损失，也不是平均分担损失。
3、追缴财产。对于违反国家利益和社会公共利益的无效合同，如果当事人双方都是故意的，就应当将双方已经取得或者约定取得的财产收归国家所有。如果只有一方是出于故意的，那么故意的一方应将从对方取得的财产返回给对方；非故意的一方已经从对方取得的或者约定取得的财产，应收归国家所有。同时，在追缴故意一方当事人的财产时，要注意保护非故意一方当事人的合法利益，也就是说非故意一方的合法财产是不能追缴的。
七、劳动合同被认定无效后，劳动者可以通过哪些途径“维权”
1、劳动者可通过工会维护自身的合法权益。
职工首先应当向本单位的工会组织请求维权，如果本单位没有工会的，便可以到本地的区域工会提出请求，如开发区工会、社区工会、地方总工会等等。
2、劳动者可能通过用人单位劳动争议调解委员会调解争议。
用人单位一般都设有劳动争议调解委员会。调解委员会由职工代表、工会代表和单位代表三方组成，工会代表依法担任调解委员会的主任。劳动者可请求劳动争议调解委员会调解相关劳动争议，维护自己的合法权益。
3、劳动者还可通过劳动监察部门解决相关争议。
劳动行政部门负责本地方劳动事务工作，劳动合同无效一般伴随着劳动违法行为，劳动者可以向劳动行政部门举报和请求维权。
八、无效劳动合同与依法成立的劳动合同有什么区别
1、劳动合同依法成立，经双方当事人签字盖章即具有法律效力，对双方当事人都有法律约束力，双方必须履行劳动合同中规定的义务。
2、无效劳动合同不能发生当事人预期的法律后果，造成劳动合同无效的责任者还应承担相应的法律责任。法律规定劳动合同无效制度，主要是为了切实维护劳动者的合法权益，防止用人单位在订立劳动合同时利用劳动者求职时的弱势地位进行欺诈或作出显失公平的约定。
