浅析高校后勤内部分配改革
随着高校后勤社会化改革的不断发展，各高校纷纷将提供后勤服务的人员及运行方式逐渐从学校事业管理体制中剥离出来，学校通过提供给后勤的资源及校内市场，要求后勤实体在搞好保障和服务的同时，按自主经营、独立核算、自负盈亏的企业模式进行运行，高校对后勤的财政投入也呈现逐年减少的趋势，后勤资金紧张状况开始显现出来。如何适应后勤社会化改革对后勤工作提出的新要求，更好地为学校的教学、科研工作服务成为摆在每一个后勤人面前亟需解决的问题。笔者认为解决问题的关键是进行内部管理体制的改革，其中制度的改革就尤为重要。高校后勤作为劳动密集型的经营实体，员工需求量大，而人员类型又很复杂，经营的类型涉及到饮食、接待、运输、邮政、电讯、物业、工程维修等多方面，如何打破目前沿袭的事业单位的传统分配体制，在经营型实体和服务型实体以及正式工和临时工之间建立起合理的分配模式，成为目前高校后勤改革顺利进行必须面对的难题。
一、目前高校后勤实体分配制度中存在的问题
1、实行员工身份管理成为后勤分配存在的一大难题。目前后勤员工根据来源存在着事业编制、人事代理、临时聘用工等多种形式的职工。事业编制职工是由在高校后勤社会化改革的过程中原来就在后勤战线上工作的职工及部分学校安排的富余人员组成，这一部分人在后勤基本上都从事着管理工作，工作环境相对较好，享受着工资、福利、住房、医疗等方面的福利待遇。而在后勤实体员工中占主体的是大量的临时工，他们在苦、脏、累岗位上从事工作，工作环境较差，不仅工资很低，几乎也没有什么福利待遇，员工也没有什么归属感。
2、后勤社会化改革不彻底，严重制约了后勤实体的发展。在后勤社会化改革的过程中，未能彻底地将后勤实体从学校剥离出来，只是把部分资产交由后勤来经营，但对于其中的人、财、物关系问题没有理顺，未能实现真正意义上的企业化经营。在后勤分配问题上的具体体现就是沿用事业单位的薪酬分配体系，工资调整主要是依据国家对事业单位的调资方案进行，而按企业模式实行与经营效益有关的绩效工资在后勤实体分配过程中体现的并不明显，导致后勤实体工资成本支出过大，成为制约后勤实体发展的又一障碍，不利于后勤实体的良性发展。
3、内部分配缺乏激励机制，面对市场缺乏有效竞争力。高校后勤社会化的目的是通过改革来重新合理配置校内资源，引进竞争来提高后勤服务质量和水平，从而降低后勤运行成本，减轻学校财政负担。但沿用事业单位的薪酬结构使后勤实体在与外部企业竞争时无论在成本控制还是在吸引优秀人才方面处于明显的不利地位，导致后勤实体管理人才的缺失。另外，从事业单位分离到后勤岗位上工作的职工，在后勤改革的过程中不愿意从市场竞争中来争得生存机会，牢牢抱住学校这只金饭碗不放，缺少创新精神也阻碍后勤实体的改革与发展。
4、薪酬分配未能体现“按劳分配”、“按贡献分配”的原则。在当前的后勤分配体制中套用事业单位工资模式，工资的高低与个人学历、职务、职称挂钩，而与个人的业绩、贡献大小、任务完成情况没多少关系，干好干坏一个样，严重挫伤了员工积极性。另外，在后勤实体中接待、饮食、商贸等经营性实体由于利用学校资源和市场从事经营产生了利润，带来了经济效益。而物业、邮政、维修等实体由于为学校从事保障性的服务工作并不能给后勤带来经济效益，相反需要后勤拿出经费进行补贴，这些服务实体给后勤带来更多的是社会效益，在奖励工资的分配方面如何寻找平衡点也成为困扰后勤发展的一个因素，分配中存在着仅仅因为从事岗位的不同在待遇上存在着较大的差别现象，影响到高校后勤整体的稳定。还有就是在后勤实体中不同身份的职工收入差距太大，不同程度上造成后勤员工的分裂和对立。根据调查某高校后勤中事业编制职工与临时工的比例为1：4.7，然而其个人工资性总收入所占分配份额却为1：1.2，一个事业编制职工的收入相当于4个临时工的工资，可见不同身份人员之间收入差距的悬殊。
二、高校后勤内部分配机制改革的必要性
作为高校后勤社会化改革的关键一环，后勤内部分配制度存在的问题关系到改革的成败。分配制度改革是实现从身份管理向岗位管理转变、是不合理的职工利益分配的重新调整、是充分挖掘后勤实体的内部潜力实现后勤稳步发展的必然要求，对于通过调动职工的积极性，发挥职工的主人翁意识起到积极的促进作用。
1、高校后勤实体分配制度改革是高校后勤社会化改革的必然要求。高校后勤社会化改革就是要建立新型高校后勤保障体系，从而达到降低后勤运行成本、提高服务质量的目标。为此必须实行后勤分配制度改革，按照事业与后勤企业分开的原则来进行分配制度改革，把后勤实体逐步推向市场，使后勤职工的切身利益与后勤的发展息息相关，打破后勤职工等、靠、要的思想，充分调动员工积极性。
2、高校后勤实体分配制度改革是构建内部公平机制的重要环节。合理的分配机制应体现对外具有竞争力，对内具有公平原则，同时对员工又能起到激励作用，形成“能者上，平者让，庸者下”的良好竞争环境，从体制上解决后勤实体管理人才严重短缺的局面，保证后勤实体的健康发展。
3、高校后勤实体分配制度改革是社会发展的必然结果。高校后勤实体分配制度源于事业单位，打上了深深的事业单位分配原则的烙印，但随着社会和高校的不断发展，现有的分配机制已不能满足高校对后勤工作提出的新要求，成为阻碍后勤改革和发展的关键因素，高校后勤分配制度的改革正是顺应这种发展的需求从企业内部来激发发展的原动力。
三、高校后勤内部分配制度的思路
为了提高高校后勤服务和管理水平，高校后勤内部分配应以效率为主，同时兼顾公平，坚决杜绝“大锅饭”现象的存在，对工资性支出实行工资总额包干制，从宏观上加强工资支出的预算管理工作。
1、建立以岗位工资为主，绩效工资、奖励工资和福利为辅的工资分配结构。随着高校后勤社会化改革的逐步深入，就应按照现代企业制度的要求，结合高校后勤人力资源的特点，建立一套适合高校后勤发展的工资收入分配制度。这种制度应该是以体现岗位特征和价值为主的岗位工资，作为工资构成主要部分，在不同身份员工间做到同工同酬，杜绝同一个岗位待遇不同的情况出现，体现公平的原则。同时为激励员工的工作积极性，做到奖惩罚懒，在岗位工资外建立绩效工资、计时工资、奖励工资等多种工资形式，完善工资结构。为提高员工的归属感和认同感，自觉把后勤实体的荣誉同自己紧密联系在一起，完善后勤企业的职工福利费和工会经费的计提机制，保障员工的基本福利待遇。
2、工资分配体制要根据岗位不同和贡献大小体现出差别。为解决后勤管理人员短缺，吸引优秀人才积极投身于高校后勤发展事业中，促进高校后勤持续健康发展，针对不同的岗位确定合理的工资标准，突破身份界限，按能力取酬，不同岗位之间要适当拉开差距。①对管理岗位实行按岗位职责和目标任务完成情况，积极推行年薪制。后勤实体要根据经营状况层层订立管理、服务、经济目标责任状，并制定严格的考核标准，作为收入分配的依据，实行一级考核一级的考核办法，考核办法及工资分配要报董事会研究决定，根据履行岗位职责、目标任务完成情况确定总经理、经理层人员的工资收入。②对技术骨干人员实行按岗位、工作量、效益来确定工资收入的分配制度。针对后勤实体的岗位特征和不同要求，对一些如厨师、水电工、驾驶员等特殊工种设置为技术岗位，由于其岗位的特殊性，这部分岗位在享受基本岗位工资的同时，可根据工作任务的饱和情况以及经济效益情况来确定工资。③对一般岗位员工的工资标准要与实体经济效益相挂钩，在保证员工最低工资标准的同时，实行浮动工资，实现工资能上能下，激发员工增收节支的积极性。
3、建立和完善后勤实体内部分配约束机制。为实现高校后勤的良性发展，必须加强对人力资源的管理和研究，建立内部分配约束机制。①加强内部分配基础管理工作。后勤要成立专门的人力资源管理部门，对后勤内部岗位的分布情况进行研究，打破后勤内部不同实体之间各自为政、岗位重复设置、工作量不饱和的现状，把高校后勤作为一个整体来考虑岗位设置问题，对每个岗位工作任务进行量化，严格控制每个岗位的人员编制数，实体间减少重复设置岗位的状况，实行谁用工谁付费制度，实体之间用工成本实行内部结算；加强对岗位和人员的考评和监督，将其融入到工资管理、日常考勤、效益核算等日常管理工作的各方面，起到奖勤罚懒，激励先进的作用；严格“收支两条线”管理制度，杜绝小金库的存在，取消灰色收入，使职工收入透明化；改进工资发放方法，全面推行银行代发工资制，真正保证职工收入的按时足额到位。②实行工资总额包干制。由于高校后勤属劳动密集型实体，人工成本在整个成本结构中占相当大的比例，人工成本的控制水平反映了后勤实体的成本控制水平。后勤实体内部要建立起个人工资性收入不超过经营收入一定比例的工资总额包干制，控制人工成本的不合理增长，实行人工成本的一票否决制。③财务适度公开和透明，引导职工积极参与管理和监督。在收入分配原则的制定上要充分听取不同性质职工的意见，保障各类职工的利益。对收入分配情况要在董事会、职代会等不同场合进行公开，发挥员工在分配改革中的主动性，减少分配改革的阻力。④政府部门应加强对高校后勤分配的指导和监督。劳动保障部门在积极为高校后勤提供信息服务的同时，要加强对收入分配的监督检查力度，规范后勤收入分配行为，保护后勤职工的正当权益。
4、打破身份界限，实现同工同酬。为营造和谐的高校后勤经营氛围，后勤应制定严格的岗位责任制，所有岗位实行公开竞聘上岗，不论何种身份，在同一岗位上享受同一种工资待遇，坚决打破工资只能升不能降的怪圈，实现工资水平与后勤效益紧密联系的良性发展机制，以适应社会主义市场经济和后勤社会化改革的需要。
