加强高校人力资源管理之对策
1、“事务性”工作强，战略成分弱。目前，高校人事管理的一个明显特征就是局限于繁杂的事务性工作，侧重于对“人”和“事”的管理,人事管理仍处于应付具体的眼前的事务，缺乏对人力资源开发、培训的系统性，对配置和规划的战略性。
2、“经验性”强，技术成分弱。高校人事管理工作经验性强，“机械化”程度高，其技术性、专业性还相当滞后。而对工作分析、招聘测试技巧、绩效评价、人才开发与培训的系统化操作等技术性工作不重视；对人才的开发和利用缺少整体性和连贯性。
3、人力资源短缺与配置不合理。据《2004年湖北教育统计年鉴》显示，湖北省省属高校人力资源存在短缺与配置明显不合理的现象。从下表可以看出：一是生师比严重失调，教师资源短缺的现象相当严重。如武汉科技学院的生师比就高达20.99；二是副高级以上教师的比重过小，十分缺乏高级别人才资源。如武汉科技大学副高级以上职称教师仅占专任教师人数的0.28；三是人力资源配备不合理。如湖北中医学院专任教师人数只占教职工人数的0.43。
4、校外高层次人才引进困难，校内高层次人才外流严重。由于高校人才政策的不科学，引进人才政策的不对等、不平衡，相应的高层次人才政策倾斜措施不得力，造成校内人才流失严重，校外人才引不进来。有的高校为引进校外博士，能送房子（至少100平方米），再送安家费10万元，而对学校内部的博士，尤其对年青的校内博士，不说大房子与安家费，有的连几十平方米的房子也没有。这种人才政策的不公平，严重的挫伤了校内人才的工作积极性。
二、高校人力资源管理工作对策
1、努力提高人事管理工作者的自身素质。随着社会的发展与进步，人事管理的对象将越来越复杂。这就要求人事管理者要不断学习和更新知识。毛泽东同志说过为：“情况是在不断地变化的，要使自己的思想适应新的情况，就得学习”。人事管理者必须具有更丰富的专业知识和更良好的文化素养，并掌握和运用更先进的管理手段。要提高自身素质，一是要加强学习，要抓紧时间；二是要转变观念，落实科学发展观，增强服务意识，实行人性化管理。
2、努力建设一支高素质的师资队伍。邓小平指出：一个学校能不能为社会主义建设培养出合格人才，“关键在教师”。要改变高校中普遍存在的教师队伍青黄不接、教师数量紧缺、教师学科单一、知识陈旧等问题，高校人事管理部门和工作者就必须采取得力的措施来解决这些问题。
要建设一支高素质的教师队伍，主要对策应是内稳外引、注重培养。
一是要采取各种有力措施，保持学校内部骨干教师相对稳定，切实改善教师教学、科研条件和生活待遇等。二是从社会其它部门引进急需的教学、科研骨干充实师资队伍。三是注重培养，以多种形式促进教师的知识更新和学术进步。四是人才资源的二次开发。高校都有一批退休教师，退休教师中有部分教师仍然身体健康、精力旺盛，学识渊博，经验丰富，应鼓励他们重返教学岗位。五是加强教学质量考核评估。强化岗位职责管理，严格教学质量的考核评估，对不负责任的教师亮黄牌，责令改进，直至调离教学岗位。六是加大教师综合素质培训力度。
3、拓展思路，大胆创新。江泽民强调：“创新是一个民族的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力”。另外，他还反复强调，“创新的关键在人才”。创新的关键在人才，人才的成长靠教育。目前，高校人事管理工作仍然是条条多、框框多，有些问题已严重制约着学校的发展。
要解决这些问题，“等、靠、要”是行不通的，必须以实事求是的态度针对现实问题大胆探索，用改革创新的办法来解决问题。一是要用好用足政策，积极创造与落实教学、科研、生活等方面的条件。二是实施“高层次人才工程”。高校应从多方面加强高层次人才的培养力度，只有培养出高层次人才，才能不断提高自身的知名度。三是大胆改革人事管理制度。人事管理制度改革的攻坚重点在于改革用人、分配制度，彻底改变干多干少一个样、干好干坏一个样、干与不干一个样的状况，充分实现干部能上能下、教职工能进能出的制度，充分调动教职工的积极性与创造性。四是知人善用，放手使用人才。
4、充分利用激励因素调动教职工的积极性、创造性。高校人事管理工作是管人的工作，所以应充分发掘其中潜在的激励因素。高校人事管理工作者只有充分发掘、利用了激励因素，教职工就心情舒畅，工作积极性和工作效率就高；反之，则有可能政策与对策同时出现，工作收不到预期效果。一是建立健全科学有效的绩效考评制度，注重考评科学性、客观性、公正性。二是制定各种奖励制度、鼓励办法等激励措施。
5、建立和完善现代化办公系统，实现人事管理工作的办公信息化与自动化。传统的人工操作速度慢、效率低、质量差，已经不能适应现代人事管理的需要。人事管理计算机网络系统的建立，可使有关各个方面的工作随时沟通，可以随时为领导提供准确可靠的信息，有助于提高学校决策的科学性，有利于制定出更符合实际的人事管理措施。
