高校教职工绩效考核和薪酬分配问题研究
1高校管理体制改革的理念研究
主张高校管理应顺应多元化利益主体的需求，维护好各利益相关者权益。在有效维护好各利益相关者权益的基础上，则更有可能实现好学校发展的目标，提高学校的管理效率。因而，“照顾”与“督促”应当是能够做到并行不悖的。再比如，与“不升即走（转）、不走（转）降薪（注：降薪指在有限聘期和有限聘任次数下不能如期晋升教职工的处理，可有机会再获得一次有限聘约的展期，在此期间其工资待遇和岗位报酬等分阶段下调）”制度相对应的是教职工“四工（注：四工指教学岗、教学科研岗、科研岗、管理工勤岗四岗）并存、动态转换、理性选择、自愿退出”的柔性管理理念，不仅不会减少效率，而且也比刚性约束、硬性淘汰的做法明智的多。鉴于教学和科研矛盾的客观存在性（在时间上），而学校对二者政策畸轻畸重，科研考核重量不重质且以发表刊物级别衡量成果价值具有很大缺陷，在教学考核上，由于“人情分”的泛滥也使其丧失激励功能，因此应当教学和科研联结起来进行改革。高教改革的最好形式可能是让教师在合理受控的基础上获得更多的自主权，而学术自由的实现和提高教学质量皆有赖于此。
2高校教职工考核制度研究
高校教职工考核制度一般包括职称评审、聘任管理、年度综合考核，教学、科研、管理专项考核、评先评优考核等几个方面。存在的问题：一是不能让真正优秀的人才脱颖而出，误解绩效指标；二是即便绩效指标正确合理，但绩效考核的结果与薪酬待遇的配比失当，不符合“公平原理”（亚当斯），起不到激励效果；三是组织内部普遍缺乏正确的绩效文化和薪酬文化，人才激励缺乏公正明确的内部精神环境支持。
2.1教学工作考核评估的研究。传统大项套小项、给教师直接量化打分的方法由于不同主体赋分标准不一，得出的结果缺乏可比性，由此形成的量化排序并不能真正反映教师教学质量的实际水平位次，反而挫伤优秀教师的积极性。新的考核方法化直接量化评分为先定性（即按五类指标得优率的高低，4个优以上为优，3个优为良，2个优为合格，依此类推，最后，根据各评分等次序列的符合率得出考核等级（如评分中良以上占60%则考核结果为良，优以上占60%则考核结果为优），将得到考核等级再间接定量，这样，得出的结果更能与打分者实际判断相符，不同主体之间的不同评分也具备了可比性。除了对教师的教学质量进行评估，教师教学业绩的考核还可以设置附加项，如主持或完成省校教学研究课题、发表优秀的教学改革论文（发表刊物档次较高或论文社会影响力较大或已在实践中应用，具备较大的推广价值等）、教学改革实验取得成效或订立科学有效的课程教学管理考核制度，实践效果好的等均可加分。
某大学评估组通过广泛师生调查问卷认为，教学评估的有效性存在不足，如同学生对教师工作质量评价除其本身还受其他诸多因素如情绪、偏好等影响一样，传统主观评价确实存在缺陷，客观上评估结果与被评者实际水平存在相当程度的脱离。只有当考核结果与实际相吻合时，教学考核才能对教师发挥激励作用，从而起到促进教学质量提高的效果。在匿名评审机制下，评分结果中的高分应是能够认为更接近被考核者实际情况的；与之相反，由于没有承担后果风险，具有直接负面利益动机的评判者更倾向会选择有悖事实和其真实感觉的行为，即给被自己认为不受欢迎的被评判者以一个低于其实际水平的低分，其行为在标准的裁量上则往往呈现出一种越界倾向，从而导致远离事实的低分存在。结果也可能是对事实的严重偏离。最大值比较的思想，即按照从高分到低分的顺序依次选取评估数据再处理的方法（按预先明确的选取比例）。无疑，进行这样数据处理思想的指导原则是就高不就低，是出于对能力水平较高者或创新者（行为有较大争议或超前性人才）的保护，由此得出的评估结果将更接近于高水平被评估者工作行为实际，符合大多数打分者的真实期望值，减轻了过去不加选择全部采用或单截去高低两头固定比例的量化打分弊端，从而更能起到激励人才不断追求业绩真正改善的作用。其不足之处在于对低分杠杆效应的预防效果较好（无论是对绩优或绩劣者），而对于事先串谋打高分且人数足以引发杠杆效应时并不足以有效预防和控制（对绩劣者）。除了上述介绍的主流评价法，还有另一条解决策略即基于传统高低分去除方式的改进--平均值调节法。即为消除评委打人情分影响，而对考核得出的结果按所有考核成员得出分值的平均值的一定比例限定高低分区间，对超过此区间的考核分数的使用进行限定，在统计成绩时而不予考虑、计算。此种方法可控制打分者在一定程度上约束自己的打分行为，将其控制在一定程度内，否则其打出的分数将判为无效，这实际上也即相当于放弃了自己的投票权。由于实际考核中评委主观打分和打人情分倾向较普遍，因而此办法对于优化考核有一定意义，其结果公允度较高。但此种方法对考核者人数较多的情况下更适用，而考核者人数较少时(更易受事前操纵、考核者信息泄露风险系数增加、恶意评分者博弈动机增强等因素影响),其有效性将会降低。同时，该方法另一个劣势是，采用之计算对某些特别拔尖优秀人才并不十分有利，其优秀人才的筛选度弱于前述主流评价法。
2.2科研工作考核评价的研究。对于大学，需要通过培养人才直接服务于当前经济，因而教学相当关键；需要繁荣学术以服务于未来的发展，则科研也相当关键。郭石明认为，如果大学只具有传播的职能，则将永远处于社会边缘，而只有教学与科研相结合，才能使大学成为名符其实的学术组织（郭石明，2004）。科研对大多数学科来说，是教学的进一步发展,是教师把握学科前沿的能力，也是决定教师教学内容先进性的关键。尽管国内评价教学好坏的主要尺度是取决于学生，但学生毕竟不是专家，在专业方面并不具评价能力，如果单纯以学生评判或单纯的教学技艺评判教师，那科研自是不必了，但中国的社会能有多大进步呢？教师通过科研能使自己更多掌握学科前沿动态和方向，避免闭门造车；学生理解科研,能使自身在追求实践能力增长的同时更多的进行理性和系统思考，更具创造力和创新精神。所以说,科研的本质是一种思考的能力，同时也是一种分析问题和解决问题的能力.是一种综合的能力。科研强的教师是比单纯教学型的教师综合素质更高更强的教师，理应在学校取得更高的地位。但这里面评价人才时最重要的是这个科研的评价指标包括那些，权重是多少，而其中最关键的核心能力指标又是什么？实践和研究表明，过度量化的科研考核体制存在许多弊端。可建立一种科研过度量化的矫正机制。首先，确定职称评审、聘期考核科研基础线（分），线下受罚，线上只有达到一定质量标准才计分，以遏制主观偷懒及片面追求数量的行为。对有质量的成果，有一、二篇足矣（评高职称）。也即是说，要把专业技术人员评职晋阶与高水平的工作和科研成果挂钩，而不是像过去和现在所奉行的那样基本是与成果的数量挂钩，如果只是在成果的等级分值上拉开差距，仍避免不了以多胜少的结果。所以，在考核的变革上就应取消评分累计制，而换以对质量的评定即需要有高水平的成果为唯一晋升标准。但如何评价成果质量呢？单纯以期刊级别衡量论文或科研水平有很大局限性，不仅不同刊物的水平很难仅以核心不核心来比较，即使同一刊物的不同文章也很难说一定在同一水平线，故这样的计分体系其考核的漏洞其实也是异常大的。即使是代表作评判，将文章数量限定，再进行专家评审，但这里面主要评价看得还是刊物档次水平，实际走得还是“以刊定文”。真正的科研评价的改革最终应走到对文章“独创性”进行评判的路上，而不只是传统的“以量取胜”(或者对科研的总分进行限制但却又多了其他的非业绩性的人情因素的影响)或改进了的限量版的“以刊定文”。当然，要做到如上更为科学的科研绩效的评判，评委专家须更加专业化，更了解前沿，这样评委就应从实际绩效优秀者选拔，注重原创的独著文章质量。这就需要更完善的对科研“原创性”的评定规则和程序，当然，制度的成本会提升，但评价的准确性和科学性将会弥补这部分制度成本并且会产生更多的制度效益增值。其次，对达标者进行定性考核。可选论文论著、课题、专利、成果转化等不同类别提供代表作品，接受一个包括本学科骨干、教授和校外同行专家组成的临时答辩委员会的评审，按评审确定结果判断是否应晋升或续聘。同时，可设置若干质量评定豁免条件，符合条件者径直胜出（相当于破格）。
2.3专家评估方式的改进研究。无论对教学还是科研，专家评估很显然是一种主观评估，这固然与不同专家对该领域的了解和本身学术水平等客观因素相关，而且与专家的责任心、对该事物的偏好，以及对被评估对象（如果可知）的喜恶等主观因素相关。探讨科学的专家评价应更为考虑到人性中“恶”或不公正的一面，从而为实现主观评估的公平建立制度保障。可改善的方面有：专家委员会人选的遴选（学术资格）、任职后定期的公信考评、有限任期制；确保评审专家独立性的机制，如阻断可能有碍公正的环节、足量的非固定化的外部评审人、网络匿名差额初审而后会议复审，敲定最终名额以及评审材料和结果的公开、做到与被评者信息互动等；确保那些超前研究但足可证明有效性的创新前沿成果不致“逆淘汰”的机制；专家评审回避机制（一是与申报项目有涉的专家；二是被评审人有异议且有合理理由的实行个别回避）；免审机制（确定某些质量方面的显性业绩标准，对达到条件的成果或被评估个体实行免审，以体现保护和鼓励之意。以成果定性评审来看，发表于匿名评审的权威刊物的文章应认定为好质量，与此相应的还有权威文献的引用、转载，获得相当级别的奖励，在相当规格的学术会议上宣读或编入该会议文集，或在实践中取得明显成效或重大效益，有很高社会影响力和采用率等）。此外，如果可能，专家评估还应尽可能采用公开答辩的方式评审，并将评审结果集中和及时地公布。
2.4教职工考核评估结果的利用。考核结果如何与聘任、晋升或薪酬挂钩呢？北大改革引发激烈的争论就在于其强烈的市场性，但市场性并不是不可引入高校。"UP OR OUT"在北大几经波折，但武大却成功了，而中大也顺利实行了另一种全员聘任。从同一事物不同结果看，管理理念和手段的确很重要的。但由于人才目标以及高校自身肩负职责的侧重不同，重点高校的改革对更多一般性高校有何示范价值呢？其实，市场机制不仅只包含淘汰竞争失败者这样最简单的市场法则，还包括另一种也很有效的方式，而且也不易伤筋动骨。联系到高校，这就是将“UP OR OUT”即“WIN OR DIE”的强硬机制转化为教职工“不升即走（转）、不走（转）降薪”以及“四工并存、动态转换、理性选择、自愿退出”的柔性管理机制，同样可以收到很好的作用。聘任上，我们可将教授职称分成教学型与科研型两类，岗位薪酬以科研型教授为高。评审时前者以教学为一级条件，科研为二级条件，后者则相反，两类职称均设较次指标最低控制条件，由教师根据各自情况分别选择竞聘。如此导向明确，因才施励，有利于化解教学科研博弈困局，有助于教学和学术事业（减少大量低质量文章，消除学术腐败现象）发展，有利于教师发挥所长正确定位。
3一个可应用于高校薪酬设计的理论框架
卓炯提出广义资本是指能带来增长价值的价值。巫继学提出三资本共同分享增量价值的分配构想即“三资本分享制”。首先，将每个生产要素所有者作为不同的资本所有者对待，将企业作为不同资本所有者共同投入的股份企业运营，将增量收入作为三种不同资本共同创造的收益来分配，这样从根本上解决了员工股东身份问题。由于是自己的企业，短期行为、雇员行为、自私行为都会从制度上得到矫正。其次，将重点鼓励员工以智慧投入企业，而智慧正是企业利润的倍增因素。这样，它必将吸引更为广泛、更为优秀的各类专业技术与高层企业管理人才加盟企业。这三类增殖因素定义为：物质资本、智慧资本、协作资本。增量M即利润（mc+mv+mm），实物资本所有者获mc，智慧资本所有者获mv，剩余mm部分由全部投资者共同创造共同所有。至于M内部如何进行量的分割（mc∶mv∶mm），将依据各自在财富创造中所作的贡献进行量化。建议为了企业整体与长远利益，每年从增量mv中切出一块，积累起来建立一种企业内部的“分享股份基金”。这一块将实行股份基金管理办法，凡智慧资本投资者均可依据出资份额、当年贡献大小在基金中获得一定份额股权。在今后的年份中，不断从mv中切出一块来配股或增股。考虑到短期与中长期利益，在企业内部基金管理上，将依据规则规定每年贴现比例。至于每年从mv中切块比例与分红份额，将在年董事会上依据当年的经营状况与等资等利原则决定。这种人才通过贡献参与组织收益分享的管理思想与动态股权激励模型不谋而合，但后者把这种思想用数学模型表达出来。Rn′＝(Pn／∑Pn－Rn)×r＋Rn.在这里，Rn′指员工动态分配率(由员工历史贡献和现实贡献所共同决定的分配比率)，Rn指员工静态分配率(岗位分配比例，即虚拟的岗位股比例，由历史贡献大小决定)，Pn指员工现实业绩(当期业绩)，∑Pn指各员工总体的业绩，r为贡献分配率(由人力资本和非人力资本彼此之间以及不同资本的内部彼此之间协商确定)。采用模型对员工短期行为的影响（起到了强化作用）：假设职工甲当年业绩分别是0、10、50、100四种情况下，其股权为3%，甲和乙业绩和∑Pn为100，r经协商为30%，则甲乙二人的动态分配比例为如下集合：（2.1%,97.9%）,（5.1%,94.9%），(17.1%,82.9%)，(32.1%,67.9%)。而此前不论二人是否努力，分配比例始终为（3%，97%）。如果将甲乙应分而未分的业绩收益按面值转作两人虚拟股份，则：业绩率上升（即Pn /∑Pn大于Rn）时，静态股权比例上升；若业绩率下降（Pn /∑Pn小于Rn）时，静态股权比例下降；若业绩率保持应有水平（Rn）不变，则静态股权比例维持不变。转增结果与当期业绩增减的对应关系无疑等同于在二人之间构筑了一条“软约束”机制，使每个人相对其他竞争者其业绩都必须保持在一定水平（相对比例）而不能偷懒，即“不进则退”。可见，以动态股权激励模型来实施虚拟股权激励能产生比实际股权激励更好的激励约束效果，丰富了人力资本参与组织收益分配的形式。
