制药企业人力资源管理中的人才分类及梯队建设刍议
人力资源是企业生存和发展所必需的特殊资产。人力资源建设的终极目标在于为企业提供：“合格的人、主动的人和成长的人”，通过加强人力资源管理，为企业的持续性发展提供人力保障。笔者作为一家大型制药企业的人力资源管理者，从公司人力资源管理的实际情况出发，就企业人力资源管理中存在的不足进行了详细分析，并提出了可行的整改措施。
一、企业人力资源管理情况分析
南京新百药业有限公司是一家集研发、生产、销售为一体的大型药品生产企业。近年来，公司在人力资源管理方面取得了一定的成绩和长足的进步，初步形成了“引进人才、培养人才、用好人才、留住人才”的人才管理机制，人力资源管理呈现良好局面。目前，公司已经形成了由管理、技术、生产、销售四种分工明确、权责清晰的职能部门所组成的框架结构。人员分类情况如表1所示：
但如果从企业长期发展的视角来看，公司人力资源管理仍有继续提高和改进的空间，具体分析如下：
（一）人才分类
目前，公司管理层共有35人，约占总人数的11%，其中部门经理以上管理人员15人，基层管理人员20人；技术人员80人左右，约占总人数的26%，高级职称人员17人，其余为中级及初级职称人员以及各类技术工人等；生产人数超过115人，销售人员70人左右。从职能构成来看，基本保证了企业经营的需要，但对各职能部门的内部人员进行进一步分析，发现存在以下问题：
第一，管理人员35人，占总人数的11%，这一数据在合理范畴之内；但在管理者中，上层管理者同基层管理者的比例为3∶4，比例则有失协调。在经营管理中，公司上层管理者所承担的是企业发展方向性、战略性的问题，人数不宜过多；基层管理者则主要负责常规性、事务性的工作，相对于上层管理者，人员数量应增多一些。否则，就容易造成管理中的多头决策，或是使公司陷入具体事务无人负责的境地。第二，技术人员80人，占员工总数的26%左右。制药公司属于知识相对密集的科技型企业，科研是企业可持续性发展的重要助力。目前，公司技术人才占总人数比例较高，整体科研实力很强，发展后劲足，为公司占据药品生产市场的制高点提供了重要的保障。第三，生产人数超过115人，占总人数的38%。目前，公司已经配备了一流的药品生产设备和车间。生产人员经过严格的岗位技能培训后上岗工作，操作程序规范，车间流水线作业。公司生产状况良好，生产能力保持了稳定的增长。第四，销售人员超过70人，占总人数的23%。多年的发展和经营，公司已经具备了相对庞大和稳定的销售渠道、物流渠道，销售人员能够较好地完成销售任务，满足了企业的销售需求。
（二）梯队建设
公司人力资源管理统计显示，公司员工的平均年龄为35岁，其中年龄在20岁-30岁之间的职工仅占总人数的48%，年龄在30岁-40岁之间的职工仅占总人数的13%，年龄在45岁以上的老职工约占总人数的28%。以上数据显示，员工之间未形成良好的阶梯排布。年龄在30岁-40岁之间的职工比例太低，短时期内，对企业的生产发展不会造成明显的影响，但在若干年之后，企业人力资源管理容易陷入人才断层。
二、改进策略
（一）保证人才的“量”
同人体细胞自然消亡的状况一样，企业职工也会因多种因素流失，但这种流失应当是适度的，能够维持动态平衡的，否则就会影响到企业的运营状况。首先，根据这一情况，公司从招收应届大中专毕业生和吸引有工作经验的社会精英两方面入手，持续吸收和引进人才，以确保人才数量的相对稳定；其次，公司管理层继续进行管理改革和创新，通过科学规范的人才管理机制、合理有效的人才激励机制，为企业人才搭建能够发挥才智的平台，使员工感到同企业共同成长、互惠共赢。
（二）提高人才的“质”
重视企业人才在“量”上的稳定，更要重视提高人才的“质”。公司应继续完善的人才培养机制，不断提高员工的工作能力和水平。公司人力资源管理部门要鼓励员工通过自学提高自身能力水平；坚持定期或不定期对企业员工开展的在职培训、讲座，并使之成为公司的常规性工作；针对一些重要岗位，采取“换岗轮修”的办法，为其提供外出学习的机会。通过以上策略，充分调动全体员工学习积极性，促使公司人力资源建设呈现出“活水清渠”的良好状态。
（三）合理的人才布局
目前，公司人才分类虽然其质量有待提升，布局大致合理，但公司员工在年龄分布方面存在一些问题，中年员工人数占员工整体比例偏低，年龄偏大者占员工整体的比例较高。企业人力资源管理部门应当高度重视这一问题，通过人才引进，重视对青年员工的后续培养，充实和补充中坚力量。
三、结束语
人力资源管理在企业发展中的地位是不容置疑的，企业人力资源管理体系中所存在的不足和问题，对整个人力资源工作的优质运转产生一定的影响。根据现代企业人力资源管理模式，对公司人力资源管理状况进行深入分析，并提出了相应的整改策略，这对于推动公司人力资源建设的稳步发展，保证企业战略目标的实现有重大意义。
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