煤矿企业人力资源管理现状的改进措施研究
煤炭在国民经济中起着无可替代的作用，随着中国经济的快速发展，对煤炭的高需求还将持续下去。煤矿行业在快速发展的同时，为了减少安全事故的发生，提高煤矿的竞争力，对人力资源的素质要求将会越来越高。由于目前煤矿企业人力资源管理不善，基本还停留在经验管理模式，造成煤矿企业生产效率较低，无法应对未来的市场竞争。归根到底，人力资源是企业的第一资源，要使煤矿企业在未来的竞争中不断发展壮大，改进人力资源的管理现状是当务之急。
1.煤矿企业人力资源管理的现状
1.1 管理模式落后
受计划经济的影响，煤矿企业对人力资源的管理还处于传统的人事管理阶段，把人力资源管理部门定位为职能部门，强调对人事进行监督控制。并且把以体力劳动为特征的工人归入劳动管理，对以脑力劳动为特征的管理人员划归为人事管理，生硬的将人力资源进行分割，破坏了人力资源的联系过程，造成人力资源管理部门对整个人力资源的现状心中无数，从而也谈不上对人力资源的长远规划。该管理模式还处于行政学管理阶段，只是机械地按上级规定办事，仅仅具有人事档案、工资管理等职能，没有任何生产效益可言，已经成为阻碍煤矿企业发展的一种障碍。
1.2 管理人才缺乏
人力资源管理者不仅要具有人力资源管理专业业务，还需要具有较强的沟通能力和协调能力，但是由于煤矿企业高层对人力资源管理的认识程度不够，一直存在着重生产轻人力资源管理，对人力资源管理投入不大。煤矿企业目前现有的人力资源管理者专业化水平较低，大部分不是人力资源管理专业出身，缺乏人力资源管理的基本理念，对人力资源对企业的发展战略和经营战略所起的具体作用不是太懂，压根不清楚人力资源管理的出发点和归宿，严重制约着煤矿企业人力资源管理水平的提升和煤矿企业未来的良性发展。
1.3 薪酬制度不完善
目前煤矿企业的薪酬制度不合理，具体表现在分配关系不合理，向一线岗位和高技能人才的倾斜力度不够，领导和员工的待遇差别很大；缺乏周期性的薪酬调整体系，工龄和行政等级决定工资的现状没有得到较好的改善，很多优秀年轻员工由于工龄和行政级不够，一直得不到很好的薪酬；薪酬与员工实际表现不挂钩，干多干少一个样，不能体现多劳多得，容易磨灭员工的进取心；福利保障不足，员工退休后待遇急剧下降，容易造成员工的不稳定。如果这种薪酬机制不改变，难以有效激励员工的竞争意识和危机意识，容易导致员工对企业没有归属感，造成煤矿效率低下，严重影响煤矿企业的健康发展。
1.4 绩效考核薄弱
绩效考核可以增强员工对企业的归属感，促进企业竞争力的提高。目前煤矿企业对绩效考核缺乏清醒认识，要么吃大锅饭，要么为了考核而考核，容易使员工产生逆反心理；绩效考核标准不科学，由于受考核组织者的主观性制约，评价不可能完全统一，当采用过多的定性指标时，容易丧失考核结果的有效性；考核周期不合理，往往到月底或年底才匆匆进行考核，考核效果可想而知，实际上，不同的绩效指标需要不同的考核周期，应该慎重考虑；考核缺乏有效地沟通，考核过程和考核结果不容易让人接受。
1.5 员工培训欠缺
对员工进行培训是一种重要的投资方式，是企业赖以生存发展的源泉，它可以改善员工的行为，使员工拥有娴熟的技术，从而更好地实现企业的组织目标。目前煤矿企业对培训重视远远不够，培训项目少，培训对象不清，不知道该培训什么，也不知由谁来培训。大部分培训仅仅流于形式，培训方式枯燥乏味，效率非常低下，满足不了企业的实际要求，并且过于注重员工的短期表现而忽视它们持续的发展改进，不能达到真正的培训目的。
2.改进建议
针对煤矿企业在人力资源管理所存在的不足，笔者认为应采取以下措施进行改进。
2.1 改进管理模式
科学的人力资源管理模式能充分发挥人力资源的优势，促进企业的良性发展。煤矿企业要改进现有的人力资源管理模式，首先煤矿企业高层要转变观念，提高对人力资源重要性的认识，把人力资源管理部门看成是具有战略意义的部门，看作能直接带来巨大效益的部门，对人力资源管理加以支持；其次要建立以人为中心的人性化管理理念，重视对人力资源潜力的开发，充分发挥人的主观能动性，让全体员工都参与企业的管理，从而更好的达到企业的组织目标；最后打破传统的用人方法，建立合理的人才选拔制度，为优秀人才提供更大的发展空间，并采取激励措施，引导员工把个人需求和企业目标结合起来，从而达到双赢的局面，使煤矿企业保持良好的发展状态。
2.2 提高人力资源管理者的水平
煤矿企业高层要提高对人力资源管理工作重要性的认识，提高人力资源部的地位，配备一些具有精通人力资源管理的科班出身人才来承担人力资源管理的具体职能，以便充分发挥人力资源部的作用。为了提高人力资源者的管理水平，人力资源管理者自身应该不断学习，学会具有敏锐的视角，具备强烈的战略业务导向，能快速觉察企业变革的前兆，制定行动计划。在人力资源管理过程中，人力资源管理者应具备良好的人际关系，应经常与员工沟通，确保管理和实践相互协调，并担当起行政职能，以便更好的管理并领导企业进行变革。
2.3 建立完善的薪酬制度
良好的薪酬机制有助于提高员工的忠诚度和积极性，为企业带来更多业绩，拥有有效的薪酬制度，企业就会进入良性循环，反之，企业就会失去活力，停滞不前。企业要根据实际情况合理确定工资制度，基本工资不应偏低，绩效工资应重点向一线偏移；要建立薪调整酬体系，调整薪酬必须掌握市场水准，应该考虑物价指数和员工表现等因素，并参考其它煤矿企业的工资水平，及时调整工资；在福利方面，由于不同员工有不同的需求，可以采用菜单式福利，列出一些福利项目，让员工根据自己的特点和具体需求自由选择；除了工资和福利外，员工退休后还希望得到慰藉，煤矿人力资源者应特别关注员工的这种需求，做好员工退休后的保障，切实把人力资源变为企业的第一资源。
2.4 优化绩效考核
绩效考核可以促使员工的危机感和竞争意识，绩效考核除了应制定明确的考核标准外，还应针对不同层次员工的具体特点，根据考核目的、考核内容，确定不同的考核权重和考核方法。绩效考核要注重反馈，考核结果要及时向被考核者反馈，通过反馈使被考核者知道自己的表现如何，取得的进步以及存在的不足，使之在以后的工作中改进。为了有效进行考评结果的反馈，人力资源管理者应建立与员工面谈的长效机制，加深与员工的沟通和了解，帮助员工查找不足，与员工就改进绩效达成共识，激发员工自我改进的内在动力。企业还应根据实际情况选择合理的考评周期，比如可以根据奖金发放的周期来决定绩效考核周期，也可以根据工作任务的完成周期来决定考核的周期，还可以根据工作的性质来决定考核的周期。
2.5 加强对员工进行培训
对员工进行培训是企业发展战略的重要组成部分，对促进员工的成长和企业的持续发展具有重要的意义。最常见的“上面讲、下面听”培训模式索然无味，由于员工的层次不同，该模式容易使员工产生逆反心态和抵触情绪，因此培训应体现出层次性和多样性，应举办不同层次的培训。由于各级领导具有丰富的专业知识和工作经验，充分了解行业现状和未来的结构变化，为了达到令人满意的培训效果，可以不定时地选择各级领导作为授课者，并加强领导和员工的互动，让领导充分了解员工的真实想法然后改进，从而达到培训的目的。企业文化是企业的灵魂，除了培训相关知识外，还要经常培训企业文化，让员工时时刻刻与企业保持一致，使全体员工心往一处想，劲往一处使，从而打造一支煤矿核心团队。
3.结语
本文分析了煤矿企业在人资源管理上所存在的一些问题，提出了解决问题的相关措施，特别需要指出的是，煤矿企业应该牢固树立人力资源才是第一生产力的理念，优化人力资源管理模式，高度重视人力资源的管理与开发，只有这样才能化人力资源转化为人力资本，才能使煤矿企业不断向前发展。
