上海企业培训现状分析
近十多年来，越来越多的企业开始重视员工培训。尤其是在上海，员工培训逐渐成为企业保留人才、发展人才的重要而又有效的方法之一，并取得了一些成就。然而，从整体看在上海的企业培训实践中，仍然存在着各种各样问题，需要我们作深入的探究，以推动上海企业培训向更高层次迈进。为此，我们承担了上海市重点学科的相关课题的研究工作。
为了获取上海企业培训的第一手资料，我们以上海部分企业人事管理者作为研究对象，通过实地走访、座谈会、问卷调查等形式进行了一次调研。并结合文献查阅，在吸取他人研究成果的基础上对调查资料做了细致的分析和解读。
一、人力资本投资观已越来越为企业经营者所认知，但企业培训动力仍需激发
调查发现，与十多年前相比，上海企业的管理者对于企业培训的认识发生很大变化，已经由“消费性”经过了“福利性”正转向为“投资性”，对于企业培训也越来越重视。我们可以从两组数据得以印证：一是关于企业领导层就企业培训的看法的问题，选择“企业培训是一种人力资本投资”选项的被调查者占84.8%；二是关于企业领导层对员工培训的重视程度的问题，选择“非常重视”（15.0%）或“比较重视”（45.4%）选项的被调查者共计占60.4%。
然而，与企业经营者对培训较好认同度不相匹配的是上海企业的培训力度，不论是在培训的经费投入，还是企业受训人员的比例上与国外企业比较起来都有较大的差距。
从我们的调查发现，60.9%的企业用于员工培训的经费不到当年工资总额的1.5%，其中低于1%的企业就超过三成（31.3%），仅有7.8%的企业培训经费达到国家规定的2.5%以上。而国外一些著名大企业每年培训预算已经达到了上一年度总销售额的1%-3%，最高的达7%，平均为1.5%。
从接受培训的人数来看，近2年中，员工受训比例不足50%（平均到每年为25%）的样本企业占到了59.9%，即使在近年来企业培训较受重视的国有企业，也有47.3%的样本国企其员工的受训比低于50%（两年累计），远低于日（75%/年）、美（41%/年）、法（33.9%/年）等发达国家员工接受培训的比例。
为何企业不愿意进行培训这项人力资本投资呢？投资风险巨大是主要原因。企业培训投资风险的最直接表现就是人员流失。企业培训能够提升员工的才干，为企业发展维持强有力的生命力和竞争力，从根本上保证企业的生存与发展，但同时也因为员工工作选择面的扩大增加了人才流失的风险。目前中国企业员工的流动率呈上升态势，较多行业员工离职率都在25%以上。如有关数据统计，2007年离职率最高的传统制造业中的操作人员，达31.5%，生产管理类为其次，达27.1%。企业常常在花费大量的人力物力为员工提供良好的培训机会后，因受训员工的跳槽而蒙受损失，员工的高流动性成了企业对培训投入的桎梏。
二、企业培训的内容和形式缺乏完整的体系
企业培训内容大多数局限于岗位适应性上。调查显示，63.0%样本企业经常进行上岗培训，而知识更新培训、转岗培训和晋升培训则企业都相对开展的较少，选择“经常”项的企业分别只有31.2%、22.1%和20.2%。学历教育是样本企业中进行的最少的项目，只有8.7%的企业经常进行学历教育，相反71.9%的企业很少或从不进行学历教育类培训。
企业培训的最常用的形式是内部培训。调查表明，55.6%的样本企业经常采用企业内部培训形式；只有19.4%的企业经常采用由行业组织培训的形式；而经常采用国际合作培训形式的企业比例更低只占7.3%。
由此可见，上海企业的员工培训尚没有建立完整的体系，培训内容缺乏层次，最主要集中于上岗培训及部分高层管理者培训；培训形式单一，主要是成本较低的内部培训。调查中我们也看到，能根据企业长期发展规划和员工生涯发展需求，分层次、分类型，有计划、有步骤地进行员工培训，最终实现员工与企业共同发展双赢局面的非常少。现有培训体系的缺陷正对企业培训的长远发展和企业本身的发展日益造成阻碍。
三、企业培训的内部管理制度逐渐形成，外部管理制度亟待建设
1、内部管理机制
企业培训是一个由培训需求的确定、培训计划的设计、培训内容和方式的选择、培训效果的评估、培训成果的转化等多个环节组成的动态过程，需要在企业内部建立一套管理体系和制度。调查情况反映，经过多年的努力，在上海以往饱受批评的企业内部培训管理制度缺乏的现象有了一定的改善。我们的调查主要着眼于企业的培训计划与培训相关制度两个方面。结果显示：上海企业大多数制定有一年以上的企业培训计划，占样本企业的71.5%，其中有17.2%的样本企业制定有三年以上的企业培训计划。此外，57.4%的样本企业建立有专门的企业培训制度或规定（指已形成文件的）。这是可喜的进步，说明企业培训活动已纳入企业管理的体系中。但也不能因此过于乐观，通过进一步分析我们也发现了不少问题。
（1）仍有28.5%的企业没有企业培训计划，更有42.6%的企业没有形成培训相关制度。而且，制定有培训计划的企业也存在有粗糙和表面化现象。我们再对制定有一年以上企业培训计划的被调查者的问卷（357份）作深入分析后发现，这些企业在制定培训计划时经常进行员工需求调查的只占15.7%，很少或从不进行员工需求调查的却占40.2%。与此相对应，经常征询企业领导意见的占到了48.8%，很少或从不征询企业领导意见的占13.7%。更多的企业（占被调查者59.5%）在制定培训计划时常常参照以往的培训方案。事实上，只有周密考虑企业发展战略和人力资源的总体意图，充分反映员工的培训需求的培训计划才可能是行之有效的。
（2）企业培训的激励措施不利于激发员工参与培训的积极性。调研中我们设计有“企业对参与培训的员工有哪些激励措施？”问题，让被调查者根据企业实际可做多项选择。结果显示，样本企业中采用最多的培训激励措施是“培训费用报销”（63.9%），接下来依次是“晋升职务或评职称时参考”（46.1%）、“提供员工新的发展机会”（44.7%）、“培训绩效列入考核指标体系”（36.9%）、“发奖金或加薪”（25.4%）、“评先进时参考”（17.1%）。可见，较多上海企业在激励措施中培训结果与员工的使用、晋级、晋职挂钩并不紧密，没能更多重视满足员工职业生涯发展的需要，降低了员工参与培训的积极性。
（3）缺乏培训绩效的系统评估，不重视培训后成果转化的推动。较多的企业关注的是培训资金的投入，或培训技术的改善，而较少将精力放在评估上，大多数企业缺少完善的培训评估体系。从我们走访的企业看，最通用的对员工培训效果进行评价的方法是培训后以问卷的形式了解学员的反应，或者以考试的形式检查学员的学习结果。所以，至多停留在柯克帕特里克（Kirkpatrick）反应、学习、行为、结果四级评估体系的第一、二层次，而对培训如何改变人的行为、企业的绩效方面的考察还很少涉及，自然对培训成果转化的后续推动难以重视。
2、外部管理机制
（1）行业协会的服务、指导、监管职能较缺失
行业协会作为企业之间、企业和政府之间的“桥梁”和“纽带”，在把握行业发展趋势和市场脉搏方面更有优势，国外行业协会不仅本身承担着行业内重要的员工培训任务，而且为推进本行业的企业培训发挥着服务、指导、监管职能。
对上海地区行业协会对企业培训所起作用的情况调查显示，51.5%的样本企业得到行业协会培训信息分享的帮助，其中经常得到这项帮助的企业有18.4%；36.9%的样本企业得到培训课程开发的帮助，其中经常得到这项帮助的企业只有9.1%；35.6%的企业得到培训质量监管的帮助，但只有9.3%的企业经常得到这一帮助。由此看来，上海行业协会的服务职能发挥不够充分，指导、监管职能缺失，影响了行业内企业间的培训合作，使行业内各企业的培训资源无法有效整合、高效利用。
（2）企业培训的法规制度不健全，落实机制缺位
对于政府在企业培训制度建设方面的调查显示，43.6%的被调查者认为政府的培训经费政策不完善，54.0%的被调查者认为政府对企业培训的激励制度不完善，53.4%的被调查者认为政府对企业培训的监管制度不完善。由此说明，企业培训的法规制度建设方面存在较大问题。在访谈中不少受访者反映，上海较多企业的员工培训基本无法律约束机制，原因是尽管政府一些法规中有关于企业培训的若干规定，然而没有实施细则与之相配套，不易操作，难以落实，而且对违反法规的行为无监督、处罚措施。
四、所有制性质不同的企业，企业培训的不平衡发展
1、企业培训经费投入的差异
从调查结果可知，上海不同所有制性质的企业在培训经费投入上存在差别，各类所有制企业员工培训经费占工资总额的比例分布如图表1所示。可以显见，在企业培训整体投资水平不高的前提下，国有企业的投资比例相对最高。如果比较两端的数据这种差别更易分辨，国有企业培训投资低于工资总额1.5%低线的企业占45.2%，达到国家规定的工资总额2.5%以上的企业占15.6%；三资企业为其次，分别是66.7%及8.3%，民营企业的投资比例最低，分别是75.0%及1.9%。
再就企业培训经费使用分配方面做三类企业的比较分析，同样也能看到差别的显著存在，国有企业用于一线员工培训的比例相对最高，有45.3%的企业对一线员工培训比例超过50%，其次是三资，有30%的企业对一线员工培训比例超过50%，最差的是民营企业，只有18.5%的企业对一线员工培训比例超过50%。由此看来，培训经费的低投入，再加上分配予一线员工的低比例，民营企业一线员工培训的机会所剩甚微。
2、企业员工受训人数的差异
三类所有制企业不仅培训经费投入存在差异，企业员工受训人数的差异也达到了统计学上的显著性。从图表2可见，国企员工受训比例相对最高，有52.7%的样本企业员工的两年受训比在50%以上，三资企业第二，民营企业垫底，员工的两年受训比达到50%以上的企业分别只有38.0%和28.4%。
3、企业培训计划的差异
调查结果分类分析还显现，上海不同所有制性质的企业在制定培训计划的方面上的差别。国有企业的企业培训计划制定比例最高，为82.6%，三资企业的培训计划制定比例其次，为70.0%，民营企业的培训计划制定比例最低，为57.6%。说明相对于国有企业和三资企业而言，民营企业对员工培训工作重视程度最低。
综观上述结果，所有这些差异的存在基本是以国有企业、三资企业、民营企业为序，呈现由高至低的排列，造成这一现象的原因应该是多方面的，既有企业经营管理者的理念因素、也有企业实力基础的因素，值得深入探究。
注：本研究承上海市重点学科建设项目资助，项目编号：79003099。
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