国际化经营条件下民营企业整合式人才发展模式探讨
【中图分类号】F120
【文献标识码】A
【文章编号】1009―9646(2009)09―0059―03
1 现阶段民营企业人才发展的背景
我国民营企业现今的蓬勃发展始于新中国改革开放初期的上世纪70年代末80年代初，可以从不同的角度对其发展进行分段。本文从论题的国际化经营角度出发。将我国2001年的入世作为民营企业发展的分水岭。以此为标准，民营企业在入世前后所面临的国际化经营环境很不一样。
入世前，我国民营企业所面临的国际化经营环境较单一，不管是外向国际化还是内向国际化，其方式单一，走出去的民营企业较少，民营企业走出去的方式单一，外国企业走进来的不多，走进来的态度谨慎，方式也不多，这种情况尤其是在改革开放初期是如此，之后随着改革开放的深入，情况慢慢改善，但其基调如上所述。因此，八世前，民营企业的国际化经营的环境相对较单一。
入世后，我国民营企业所面临的国际化经营环境变得更为复杂。入世使得我国民营企业走出去和别国的企业走进来的大门的开放度大大地增加。在WTO体系下，我国民营企业可以更自由地到别的国家去进行外向型国际化经营，同时，别的国家的企业也可以堂而皇之的进入我国的市场，使我国民营企业内向型国际化的环境变得更为丰富。
因此现阶段我国民营企业人才发展的背景主要是入世后不得不面临的内向和外向国际化经营的综合环境。
2 民营企业整合式国际化人才发展模式的提出与分析
面对不得不面临的国际化经营的形势，民营企业该如何在人才发展这一块突破发展瓶颈，本文提出了整合式国际化人才发展模式并对其进行了分析。
2.1 整合式国际化人才发展模式的提出。
2.1.1 模式提出的假设条件。整合式国际化人才发展模式提出以下述三个假设条件为前提：民营企业已充分认识到企业的国际化经营是一个不得不面对的基本形势；民营企业已充分认识到企业的发展要应对上述形势，必须从企业人才发展的角度来解决治标治本的问题；人才在该文中是一种广义上的人才，只要在生产经营过程中发挥了应有的作用的人员都称之为人才。
2.1.2 模式的基本含义。
2.1.2.1 整合的词义：整合就是把一些零散的东西通过某种方式而彼此衔接，从而实现信息系统的资源共享和协同工作，其主要的精髓在于将零散的要素组合在一起，并最终形成有价值有效率的一个整体。
整合就是通过把不同的事物与物质，使他们相互渗透相互交互，资源共享结合在一起，也叫集成一起，让他们通过结合发挥最大的价值。
2.1.2.2 整合式国际化人才发展模式的基本含义。民营企业整合式国际化经营人才发展模式基本含义是指在当前不得不面对的国际化经营条件下，民营企业要想进一步取得较好的生存与发展，必须要从综合的角度来考虑，这种综合性包括技术层面的国际化，管理层面的国际化，生产层面的国际化，销售层面的国际化等，但这几个层面归根结底可以归纳为民营企业人才发展的整合式国际化发展模式。
该模式具体包括以下几层含义：
第一，民营企业内部人才发展要进行国际化整合。这一层的含义主要是指民营企业要在当前的国际经营的大环境下求得较好的生存与发展，必须在企业人才的发展方面进行国际化。发展的模式国际化必须整合式的。企业不能只注重外贸部门的人才的国际化发展，同时，企业的领导层，行政管理部门，技术部门和生产部门等都必须进行人才发展的国际化。各个部门人才发展要国际化，同时各个部门要通过整合形成一个人才发展的整合体，共同促进民营企业的国际化经营发展。
第二，民营企业所在行业的人才发展要进行整合。每个民营企业在所处的行业中的地位是不同的，有的在国际化经营方面做得非常成功，已经成为行业的龙头企业，有的处于中等发展层次，在国际化经营方面已经取得了一定的经验，而有的企业则处于初步的发展阶段，在国际化经营方面处于初步的探索阶段，企业在国际化经营的方面所处的阶段不同，对于人才的需求也不同，但是人才作为一种社会资源，其总量在短期内变化很小，因此对于相关人才在行业内进行整合，使总量不变的相关人才在行业内发挥最大的效用是很重要的。
行业内人才进行整合时，通常，高级别发展阶段的企业所需的高级人才更多，如研发型人才，而中等发展阶段的企业所需的人才则偏重于技术型，管理型的人才，而处于初级发展阶段的企业，相对而言，其人才发展则偏重于初级阶段的人才，如操作型的。民营企业所在行业的人才通过整合之后，通常会呈现出一种梯队形发展模式，行业中的每一个企业在不同的发展阶段会处于梯队中的不同位置。
2.2 整合式国际化人才发展模式的特征分析。民营企业整合式国际化人才发展模式主要有以下两个方面的特征：
2.2.1 系统性。系统论是美籍奥地利人、理论生物学家L.V，贝塔朗菲(L，Von，Bertalanffy)创立的。一般系统论是对“整体”和“整体性”的探索。1937年，贝塔朗菲第一次提出“一般系统论”(gen- eral system theory)的概念。由于与传统科学观相背，当时他的思想并不被承认，反而受到了权威们的责难(却得到了李约瑟的赞同)。1945年，贝塔朗菲发表了《关于一般系统论》，这标志着系统作为一门新兴学科诞生了。1968年《一般系统论：基础、发展和应用》和1972年《一般系统论的历史和现状》两本书全面地回顾和总结了系统理论，提出了包括系统科学、系统技术和系统哲学三大领域在内的新的科学范式或体系的设想。贝塔朗菲宣布，以生物科学和行为科学的现代发展为基础，正在酝酿一场新的科学革命――“机体论革命”，它的核心是系统的观念。系统论就是以系统概念为中心，探索能够更适当和更有效地处理系统复杂性和动态性的基本框架和方法。
系统论的基本观点包括系统论认为，整体性、关联性，等级结构性、动态平衡性、时序性等是所有系统的共同的基本特征。既是系统所具有的基本思想观点，系统论的核心思想是系统的整体观念。贝塔朗菲强调，任何系统都是一个有机的整体，它不是各个部分的机械组合或简单相加，系统的整体功能是各要素在孤立状态下所没有的新质。
民营企业整合式国际化人才发展模式的系统性特征可从以下三个具体的方 面来加以体现的：
第一，模式的整体性、关联性分析。民营企业的人才从下至上可以大至分为三个层次：操作层面、管理层面和决策层面。操作层面的人才主要是指生产车间的操作工人、零售商店的营业员或者是提供服务的服务员等。也就是直接生产产品或服务的操作员。管理层面主要是指企业的中层管理人员，其中包括技术管理、行政管理和后勤管理三个大的方面，如项目经理、工艺部经理、人事经理、财务经理等。而决策层面所处的层次是最高的，主要指公司的董事会或相当于董事会的处于决策地位的人员。
在整合式国际化人才发展模式当中，这三个层面的人才相互关联并形成一个整体，共同为民营企业的国际化经营做出贡献。
决策层面的决策人员为企业的国际化经营做出方向性地决策，如实行内向国际化经营还是外向国际化经营，经营的过程中投资的规模多大，产品发展的方向如何等战略性问题由决策层面的人员来做出回答。当企业国际化经营的方向性地问题决定之后，方向地具体实施则管理层面的人员来执行。如技术人面的项目经理具体负责项目的执行，科研经理负责科研项目的实施，人事经理负责人员的招聘等。所有这些中等层面的人才在完成自己的工作职责的时候都要有意识地体现该部门所涉及到的国际经或因素，如技术地先进性、国际性，科研方向的国际化发展方向，而人事部门的工作人员在工作的时候也少不了国际化经意识，如不管是内向国际化还是外向国际化经营，现在很多国家和企业都非常注重产品生产过程中的人性化管理，如国际上越来越盛行的EHS管理和SA8000管理体系都体现出来了。而处于最基层的操作层面的人员在企业的国际化经营中所起的作用也是最为基础的。因为操作层面的人员不管是生产车间的操作工人还是服务行业的营业员，他们都是产品生产过程中的具体操作者或者是服务的直接提供者。当他们知道自己所生产的产品是出口到国外去，或者是在国内要和国外的企业进行竞争的时候，这就是操作工人的一种国际化经营意识，具备了这样一种国际化经营意识，他们在操作的时候就会有意识地注意到一些以前没有注意到的事项。
从上所述，民营企业的三个层次人员在企业的国际化经营过程中各自在不同的层次上发挥着作用，这些作用有其独立性但同时相互关联，形成一个整体。决策人员想要进行国际化经营战略的实施完全依赖于管理层面和操作层面的人员，如技术地国际化依赖于技术人才、科研人才等，公司管理的国际化依赖于人事部门、财务部门和后勤部门等、产品，服务的国际化最后的实施完全依赖于操作层面的人才。操作层面的人员和管理层面的人才在企业的国际化经营过程中联系的更为紧密。因为产品的技术因素、质量因素在变为操作规程之后，最后完全由操作工人去具体执行。最后出来的产品或服务的质量在一定的程度上是取决于操作工作人才的素质，在较大比例上处决于管理人才，在较大程度上处于决策人员，三者互为作用形成一个整体共同体现了该企业的整体的国际化经营档次与风貌。
第二，模式的等级结构性分析。民营企业整合式国际化人才发展模式的等级结构主要体现为，在当前条件下，民营企业的操作工人在企业的国际化经营中是起着基础性的作用的，因为企业的国际化经营直接地就体现为产品的国际化竞争，而产品最后呈现在消费者心目当中的面貌是由操作工人具体制作出来的。另一方面产品制作出来的效果如何还在很大程度上取决于企业的技术水平，管理水平等，而企业最后在市场的销路如何，生命力的持久性如何实际上又与企业的发展战略即企业地决策层次的人员水平密切相关，因此整合式国际化企业人才发展模式中三个层次的人才对于企业的国际化经营所起的作用是相辅相成的，没有一种决定与被决定的关系。
2.2.2 可持续性(即该模式的动态平衡性分析)。可持续性是指一种可以长久维持的过程或状态。人类社会的持续性由生态可持续性、经济可持续性和社会可持续性三个相互联系不可分割的部分组成。本文中的可持续性属于经济可持续性。大致分为三个方面即企业人才发展的可持续性、企业国际化经营发展的可持续性和企业本身发展的可持续性。对民营企业而言，在当前及将来的环境下，要获得企业的可持续性发展，必须主动适应国际化经营，取得可持续性地发展，而企业要取得国际化经营的可持续性发展，则要从人才发展这样一个归根结底的角度来保持其可持续性发展，而整合式地国际化企业人才发展模式则具备使企业人才发展具有可持续性地特征。
一方面该模式的发展是一种面的发展而不是线或点的人才发展观。该模式中企业对人才的重视不再局限于某个部门或者几个人在企业国际化经营中的作用，而是从上到下的一个全面的人才观。不管是操作工人、技术人员、技术管理人员、行政管理人员、后勤管理人员还是高层的决策人员，在国际化经营的目标和环境下，每一个人都是重要的，每一个人都发挥着自己应有的作用，这种面层次上的国际化企业人才发展观使得整个企业形成了一种国际化经营的意识形氛围，这样的氛围孕育着企业的可持续性发展的要素。
另一方面民营企业的整合式国际化人才发展模式从根本上要求民营企业在人才发展的过程当中更多地积极主动地去注重与国际先进企业对于人才对于企业的管理方式、经验和惯例地接轨。这就使得企业能够从外部获得企业的人才及企业本身的发展的动力和方向，从而使得企业在国际化经营方面的发展更加具有可持续性并进一步使得企业的发展具有可持续性。如沿海有一家民营企业想成为国外在华跨国公司长期供应商，但那家公司对于企业及产品管理实行的是EHS管理制度，要求非常严格，对该企业做了数次考察，要求其改进达到其标准之后，才能成为其长期供应商，国内的这家民营企业一直在通过各种方式改进企业的管理，积极地以各种方式向该企业学习(如组织员工参观该企业或邀请该跨国公司的人员过来进行指导等)。
当企业对内以改革的姿态对外以开放的姿态面对企业的人才发展进而面对企业地发展的时候，企业的人才发展，企业本身的发展的可持续性效果也就水到渠成了，而整合式的国际化人才发展模式就具有这样的特质。
3 基于整合式国际化人才发展模式的企业对策分析
从以上的分析中可以得出这样一个结论：在当前及将来，整合式国际化人才发展模式是符合国际化经营的大环境，使企业获得可持续性发展的一种模式，这种模式具有目前民营企业正在采用的国际化人才发展模式所不可比拟的优势，它要求企业在人才发展的过程中从内从外双管齐下才能获得可持续性发展。
基于此结论，对与民营企业人才发展密切相关的行业提出以下几点对策与建议。
第一，民营企业在用人观念上要进行转变，从普遍存在的“部分人为才”的观念转变到“人人为才”的观念。
第二，民营企业在人才的发展上要积极主动地将自己始终置于国际化经营的大环境当中，使企业人才的发展，企业的发展处于一种开放性的环境当中，和国际环境接轨，进行信息物质的往来。
第三，教育机构在培养人才的时候要全面灌输国际化经营这样一种观念，不管是文科专业的学生还是理工科专业的学生，不管是哪一种层次的，基础教育如此，高等教育更是如此，为企业输入具有强烈地国际化经营意识的人才，成为企业发展的坚强后盾，唯有这样，企业在当前地国际化经营的大环境下才能真正地实现可持续性发展。
