马斯洛需求层次理论在管理心理学中的运用
管理心理学简而言之，即是心理学在管理活动中的体现和应用，起源于心理学，依托于管理学，从20世纪初到50年代初经过不断完善发展，逐步成为独立于管理学和心理学之外的学科。西方管理心理学的产生和发展为管理心理学的发展格局奠定了重要基础，同时也得到了西方理论学派的重视和研究，被广泛地应用与工业企业、机关学校、医院等现代企业的管理中，更加促进了现代管理心理学在管理实践中的不断完善和全面发展。[1]
不管从管理学还是心理学的角度来说，管理心理学都是研究人在企业或组织中的管理活动中的心理现象和心理活动规律。管理心理学最大的跨越式发展是从对物的关注到对人的研究，这是因为人作为组织管理活动的主体，作为组织发展的主要推动力是改变管理模式和管理现状的最直接最有效的力量。管理心理学的内容自然也离不开个人的心理动向，除此之外还包括群体心理和组织心理。个体心理是个体在组织和管理活动中体现出来各种心理现象，主要内容是激励理论，马斯洛的需求层次理论便是激励理论的一种。群体心理现象是集合了大部分人的群体心理动向和群体心理活动规律和特点。群体的凝聚力、群体的工作积极性、人与人之间的交往和信息沟通等都是群体心理的外在表现。组织心理则是在个人和群体心理基础之上形成的为实现共同的组织和管理目标而形成的同一组织环境下的心理活动方式。[2]如何调动和提高个人积极性、群体凝聚力、组织竞争力是管理心理学研究的主要内容，也是促进其自身不断完善发展所不能远离的研究方向和主题。
2.马斯洛需求层次的内容探析
马斯洛按照需求的相对程度把人的需要分为五大类：
2.1生理需求
生理需要是人类的基本需要，是人自然本性的流露和体现。它是人作为生命个体存在最直接最原始的需要，包括人的饥、渴、性和其他生理机能的需求。这些需求如果得不到满足，那么其他活动更加难以进行。
2.2安全需求
当人的生理需求得到满足，对安全的需求就会提到相对重要的位置。相对于生理需求，安全需求上升到一个更高的层次，保证自身人身安全不受侵犯，生活在相对和谐相对安全的环境中，这也是人性的本质体现，属于相对低级的需求范围。
2.3社交需求
社交需求是人类社会性本质的最直接体现，人的生存与发展都不是封闭环境中的自我成长，而是在人与人之间的相互交往、相互联系的环境中实现的。人类习惯于创造相对和谐、安定的社会环境，不仅包括对自己安全需求的满足，而且符合人类归属感的需求。人不是单独存在的，一个群体或组织给个人带来的归属感和认同感是其进行社会活动的心理保障。
2.4尊重的需求
在社会事务中，人对名利的渴望和追逐，希望获得他人及社会对自己能力的肯定，通过不断努力提高自己的社会地位和社会影响力，这都是对尊重需求的现实描摹。尊重需求相对于生理需求、社交需求更具有持久性，因为人类渴望被尊重和被认可的需求是不可能及时满足的，即使一段时间内得到满足，这种需求在人类无限的欲望和追求进步的思想推动下逐渐产生更高层次的被尊重需要，所以尊重需求的满足对调动员工的工作积极性不失为一种持续有效的推动力。
2.5自我实现的需求
一旦上述这些需求都得到满足，人类通过发挥自身能力和才干追求人生理想，实现自我价值便成为其最终的目标和动力。这种高级的需求只有在其他需求都得到一定程度的满足后才能成为激励人不断进步和提升的动力源泉。
人类需求的要低到高的不同程度的需求是值得肯定的，但是自我实现的需求是否能够作为人类的终极需求是不能作定论的，这与马斯洛本人研究人本主义心理学是分不开的。他的人本主义思想的核心是使人人都成为自我实现的人，在纵向上人的需求层次是这样按顺序排列的，但从横向上，马斯洛忽略了人在同一时期需求的复杂性和多样性，各种需求之间甚至存在冲突和矛盾，这会使人们的动机发生错位和断裂。[3]
3.需求层次理论在现代管理心理学中的运用
马斯洛的需求层次理论存在很多不足和争议，这是无法避免的，任何理论都不可能绝对完全符合所有人的想法，也不可能放之四海而皆准。在特定的时空范围内，马斯洛的需求层次理论在现代管理心理学中具有重要的借鉴作用和价值。在科学技术日新月异的当今社会，挖掘和刺激人类最大潜能，并且刺激人类不断创造新的潜能成为时代发展的必然要求，因此，马斯洛的需求层次理论在当今管理心理学中仍旧具有鲜明的时代特征和现实意义。
3.1根据人的需求理论，管理者不断创造条件满足人的各类需求，建立健全激发员工工作积极性的管理制度
从员工的生理需要出发，管理者应该给予充分的条件保证职工的薪水和各种福利，提供安全的工作环境满足员工生命健康权利的实现，那么一些身体保健设备、福利设备和工资待遇的提高和筹备是刺激员工工作的基本措施。另外，管理者应、建立健全的职业保障制度，如退休金制度、意外保险制度等来满足职工对职业安全、人身安全等的需求。从社会需求的满足来说，建立完善的利润分配制度、团体活动制度、娱乐制度等是实现人与人之间交往、创造良好团体环境氛围的有效制度保障。人事考核制度、奖罚制度、选拔进修制度、晋升制度等则是满足员工的尊重需求的体现。随着员工的各项需求逐渐被满足，在这一过程中会诱发和激励员工更高的需求层次，那么高层次的需求变成为提高员工工作积极性的 驱动力，创造能发展个人潜能和特长的组织环境，赋予员工更富有挑战性的工作是挖掘其自我实现需求的痛点，决策参与制度、提案制度、研究发展计划便是员工实现自我价值的不可或缺的推动机制。
3.2不同时期员工的需求结构会发生改变，管理者需要有针对性的改变激励和诱发员工的手段
一般来说，工作初始阶段员工的低级需求占主导地位，即生理需求、安全需求和适当的社交需求。低层次需求的满足最有力的措施便是实施物质奖励，这是最简单也最有效的管理方式。适当的时候对优秀的员工给予丰厚高额的物质奖励也是吸引和刺激员工的有力手段。
员工的高层次需求占主导地位的时候，仅仅依靠物质奖励和薪金制度远远不够成为维持其积极性的驱动力，只有在保证物质基础的同时给予员工一定的精神奖励，运用精神手段把组织的目标内化为员工工作的原动力，才是激发员工工作积极性并维持其长久性、延续性的根本所在。这种精神的手段主要针对员工尊重的需求和自我实现的需求。这种需求是无止境的，单靠外部因素是很难满足的，只有依靠内部因素和精神因素，把员工的需求和企业的需求融为一体，即把企业的目标和梦想与个人自我实现的需求、对梦想的追求结合起来。这与企业的管理经营理念和企业文化的熏陶是分不开的，企业的文化与梦想植入员工本身的心理需求，形成个人与集体合而为一的坚固整体，这不仅会为组织目标的顺利实现提供最强大的后盾，同时也会明确职工为自身和组织的共同目标和理想而努力奋斗的正确途径。[5]这是每一个管理者所期待的画面，也是管理心理学所追求的最高目标，员工的个人需求与企业的目标达成一致，相互凝结、相依相扶，历经风雨变幻，在最困难和最危险的时刻仍旧不离不弃，创造现代企业管理中天人合一、物我合一的神话境界。◆
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